绩效考核对员工的积极性有意义的影响。事实上，喜欢他们公司审查过程的人比他们在过去的组织中更努力工作的可能性高2.9倍。那么，公司如何在2021年使绩效审查变得更好？继续阅读下文，了解关于审查如何为你做更多事情的有用信息。

提前阅读：Tita绩效宝：2021年的绩效考核（上）

公司应该如何启动考核周期？

启动一个审查周期需要协调许多不同的活动部分。下面的启动计划可以帮助企业创建一个简化的流程，并推动更高的完成率。

第1步：获得管理层的认同

确保整个领导团队对你的审查目标和战略保持一致。

第2步：与管理人员分享你的计划

在与更广泛的组织沟通之前，安排一次经理培训会议，分享审查周期的时间表和过程。确保经理们有能力回答他们团队的问题。

如果你不能举行经理培训会议，可以在wiki或内部网站上为经理提供信息。我们建议举行办公时间，这样经理们就可以带着问题过来，或者在准备谈话时获得帮助。

第3步：发送全公司范围内的通信

在你的启动邮件中，包括关于审查周期的 “为什么”、”什么 “和 “何时 “的信息。鼓励每个人在他们的日历中为完成审查留出时间，这样他们就可以在截止日期前完成审查（人力资源团队也可以为所有员工发送日历保留！）最后，我们建议为个人贡献者提供办公时间，这样他们就可以询问关于即将到来的周期的问题。

第4步：启动你的考核，并在需要时使用鼓励措施

催促措施提醒员工完成他们的审查。事实上，大多数Reflektive客户在每个周期使用三个提示。此外，你可以通过与经理合作来获得更高的完成率。例如，经理们可以与他们的团队分享他们已经完成的审查，并以身作则。

第5步：追踪进展!

利用人员分析平台来跟踪完成率和其他关键绩效指标。

第6步：通过绩效校准确保公平

召集团队领导进行校准会议，调整绩效评级，以考虑到那些可能容易或难以评分的领导人。

人力资源部门如何为绩效考核做最好的准备？

在启动考核周期之前，人力资源团队可以从完成以下任务中获益。

制定考核周期的成功标准

我们建议设定一个理想的完成率，并建立基线员工情绪指标，在审查后进行评估。对于完成率，看看有多少百分比的员工按时完成审查。对于360审查，也要评估同行的完成率。另一方面，员工的情绪，可以通过民意调查或审查周期后的参与度调查来衡量。

将员工的反馈、认可和目标纳入审查表中

通过提取有用的数据，建立一个关于员工表现的整体情况。这些洞察力有助于促进对关键成就的讨论，以及哪些方面可以改进前进。提示：鼓励员工在项目完成后经常询问反馈意见，以获得及时的学习机会。

确保目标和行动项目是最新的

随着公司业务需求的发展，确保员工和经理更新他们的目标和关键项目。为了确保直接报告与组织目标保持同步，鼓励每周的1:1和一个强大的全公司沟通计划。

管理人员如何为绩效考核做最好的准备？

为了帮助管理者为即将到来的周期做准备，我们推荐以下最佳做法：

保持一致的笔记

在审查准备方面，详细的笔记是你最好的朋友。保存、分类和查看全年的反馈，跟踪员工的目标进展，并回顾1对1对话的讨论主题。

审查目标进展和制定未来目标

评估你的员工在以前审查中的目标。他们是否完成了他们的目标？如果没有，他们可以采取什么不同的做法？根据他们过去的表现，选择少数几个目标，在审查中讨论。这些可以提供一个坚实的框架，帮助员工确定需要改进的地方，并为接下来的3、6或12个月建立目标。

提供定期反馈

当你定期向员工提供反馈时，准备绩效评估就不再是一项艰巨的任务了。员工对自己的状况有了更好的了解，而你在准备审查时也有了先前的对话可以借鉴。

员工如何为绩效考核做最好的准备？

员工可以通过以下方式为即将到来的考核周期做最好的准备。

征求反馈意见

近85%的受访千禧一代表示，如果他们能与经理进行更频繁的绩效谈话，他们会感到更有信心。开始这种对话的最简单方法就是向你的经理征求反馈意见–在整个一年中定期进行，而不仅仅是在审查期间。这显示了主动性和对成长的承诺。这些对话越频繁，当你的审查时间到来时，你就会感到越不确定（和焦虑）。

做好准备

了解审查的形式。如果你想讨论升职或加薪，在头脑中要有一个目标，并有令人信服的谈话要点来支持你的理由。把你的成就和收到的积极反馈列一个清单。同时，花时间自我反省，找出弱点，这样你就不会被负面的反馈所吓倒。准备是消除紧张的最好方法。

绩效考核后人们应该做什么？

以下的最佳实践有助于公司在审查周期结束后推动员工生产力、绩效和发展的提高。

1.使审查计划的要求和最佳实践规范化

如果你还没有，确保你的审查要求–包括自我评估、与经理会面等–被记录下来，并随时提供给员工。在你的文件中也要包括审查的 “最佳做法 “部分–看看这篇文章的想法吧

2. 发送参与度调查或投票

人力资源部门可以从绩效评估的经验中得到很多启发。我们建议发送一份涵盖绩效评估过程和后续行动的调查或投票。包括一些问题，如：”绩效谈话中的信息对你有价值吗？”和 “你觉得你的绩效有变化吗？” 从调查中得到的见解将帮助你进行持续的改进，最终提高生产力。

3. 举行回顾性的事后总结

进行焦点小组讨论–并利用脉搏调查的洞察力–来了解这个审查周期中哪些地方做得好，哪些地方可以改进。一旦你的数据收集完毕，与你的人力资源团队一起安排一次事后总结，为未来的周期制定计划。

4. 记录并分享未来审查周期的变化

一旦你的人力资源团队对未来周期要做的改变达成一致，将其记录下来并与员工分享。让员工知道下一个审查周期是什么时候，你要做的修改，以及为什么。这些信息可以存在于维基或内部网页面上，也应该通过电子邮件和全体员工会议主动与员工分享。

5. 奖励高绩效

员工是否在不断地完成高优先级的任务？奖励他们吧! 无论员工是通过送餐还是向他们喜欢的慈善机构捐款来激励他们，我们也建议分享公开的认可，以建立一个赞美的文化。

6. 让经理跟进改进的领域

相反，如果员工在目标或发展计划方面有困难，鼓励经理们与他们公开交谈，一起参与解决问题。老板们也可以推动问责制对实现团队成功的重要性。

7. 鼓励员工在每个项目后获得反馈

为了推动持续发展，鼓励员工在重大项目和里程碑之后要求反馈。通过向队友了解哪些地方做得好，哪些地方可以改进，员工将得到相关（和及时！）的见解，这将有助于未来的项目。

还有哪些策略可以帮助员工提高绩效？

绩效评估并不是帮助员工在工作中做得更好的唯一方法。我们推荐以下方案来补充审查，并使工人获得成功。

鼓励更频繁的1对1对话

每周或每两周与经理进行一次1:1谈话，有助于员工朝着正确的目标努力。虽然我们通常建议1:1是由员工驱动的，但经理驱动的1:1也适合于推动一致性和跟进重要的业务更新。

促进全公司的认可

为了推动整个组织对胜利的认识，我们建议更频繁地表彰员工。人力资源团队可以创建一个竞赛或挑战，以鼓励员工的赞美。

鼓励员工的反馈

在审查周期之间，员工可以主动要求经理、同行和跨职能的同事提供反馈。这将有助于他们的专业成长和发展核心技能。此外，如果你的人力资源团队负担过重，现在无法进行审查，员工驱动的反馈可以取代审查。

根据需要修改目标

最后，为了确保员工在一个不断变化的环境中获得成功，让工人能够根据需要调整目标。此外，如果对某些员工来说，努力实现数字结果太难，管理者可以创建定性的记分卡来奖励员工的行为。

为了建立一个成功的绩效考核项目，人力资源团队应该思考他们的高层次目标，以及帮助他们实现这一目标的战略和战术。建立一个以员工为中心的考核过程–专注于成长和发展–将使考核对话对员工更有价值，要为你的组织制定正确的计划，请安排与Tita的绩效专家进行咨询。

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