员工评估是一项具有挑战性但必不可少的实践，可以帮助雇主及其雇员调整共同的目标，回顾过去的挑战，庆祝成就并制定未来改进的游戏计划。进行良好的员工评估可以激发员工的职业发展动力，并帮助雇主从团队成员中获得更高质量的工作。员工评估也是解决问题，为团队成员在公司内晋升奠定基础并为人力资源问题创建有用文档的机会。
通过尝试以下六点建议，确保您的绩效评估使您和您的员工受益。
提前准备所有反馈
不要空手而归地进行评估，也不要计划在与员工会面时填写员工评估表。相反，请花一些时间事先收集您的想法和反馈，并将评估文件用作会议的框架。通过预先准备所有评论，您可以确保会议如期进行，并且不会错过任何关键点。
言简意赅
如果您在进行员工评估时不直接，不透明，则冒着使员工困惑于目标或对期望的误解的风险而冒着离开会议的风险。保证清晰度的最佳方法是尽可能使用细节。例如，如果您给员工的时间管理评分较低，请分享错过的截止日期或其他队友不得不放松的时间示例。
目标设定也是如此。确保每个目标都包含时间表和衡量方法，以便员工确切知道您如何确定他们成功还是失败。
向员工提供完整的评估表
尽管员工经常进行绩效评估，希望听到有关潜在升职或晋升的消息，但大多数员工也很珍惜有机会获得有关其职业绩效的诚实反馈。通过向员工发放一份完整的评估表或至少一部分评估表的副本，您将为团队成员提供一些参考，并帮助他们按计划进行改进。
保持员工审核会议为双向对话
确保会议是一场公开的谈话，而不是就员工需要改进的许多事情讲授员工，然后按自己的方式派遣他们。让员工有机会分享自己的自我评估，例如最大的优点，最大的挑战以及他们认为应该在未来的一个月，一个季度或一年中改善的地方。
如果员工很安静并且说起来不太舒服，请提出以下问题与他们互动：
- 回顾期最令您感到骄傲的一项成就是什么？
- 自上次审核以来，您认为您取得了最大进步？
- 您说在哪些方面需要最大的改进？
- 我如何为您实现目标提供支持？
以对未来的关注结束
讨论负面因素（例如最近的失败或员工得分较低的领域）对于经理和员工都感到不舒服，但必须加以解决。在讨论了这些内容之后，就该转向未来，概述新目标并分享改进计划了。确保员工了解您站在他们一边，希望他们成功，并且您随时可以与他们讨论挑战和疑虑。
通过以前瞻性和积极的态度结束会议，员工更有可能使会议感到充满动力和希望，而不是受到批评和灰心。
全年进行多次评估
尽管许多雇主每年进行员工绩效评估（通常是评估员工的成就是否值得晋升或提高），但每周，每月或每季度举行一次非正式审查会议对员工和雇主都是有益的。进行更频繁的审核有助于减轻年度员工评估带来的压力，使员工习惯于讨论自己的成就和挑战，并减少收到的反馈。
另外，一旦您发现错误，就可以提出改进的地方，这为员工提供了立即改变其行为的机会，而不是一次又一次地继续相同的失误直到下一次计划的正式审查。
索取企业OKR和绩效管理成功案例，直观体验《Tita一体化管理平台》，立即申请 《Tita 产品演示》 或 最受客户欢迎的《帮我配置考核表》 。
2024, Tita 重磅发布新品，开启“客户管理”与“项目交付”双引擎，帮助企业驱动业绩飙升！立即了解 《Tita 新CRM销售管理一体化》 。
相关文章
-
2024年: 您准备好进行持续绩效管理了吗？
在过去几年中，”人力资源 “这个既最重要又最讨厌的过程受到了关注。每个人都在跃跃欲试，从静态的、以快照为基础的年度回顾转向频繁的双向对话。这是一个正确的时机；在当今复杂的业务和人际关系中，我们需要进行上下左右的沟通，以确保每个人都朝着同一个目标努力。 但这并不是简单的 “打开开关，告诉他们换一种方式”。这样的变革是重大的组织变革，这种变革需要一个整体的计划、目的和目标以及变革过程。我们知道统计数据。70%的变革举措都失败了 ( 谷歌：70%的变革举…
-
Tita：管理基础知识-确定绩效等级
对于管理人员来说，年终过程中最令人紧张的部分之一是可怕的绩效评级。这个过程迫使你把一个人一年来所做的所有工作，他们所有的成就和失误都归结为一个数字分数（通常是1-5分），还可能附带 “符合预期”、”超出预期 “或令人不快的 “不符合预期 “等字眼。 如果你工作的公司有 “绩效工资 “模式，你的评分会影响员工的报酬。它可能会被用作晋升的输入，是的，也可能是解雇或裁员的一个因素。因此，虽然这个过程是痛苦的…
-
Tita 绩效宝：如何从你的 1:1 会议中获得最大收益
对你和你的直接报告来说，什么才是好的1:1？ 1:1是员工和他们的经理之间的专门会议时间，用于集中讨论。这些时间之所以如此重要，是因为他们需要建立联系和清晰度，并提供辅导（必要时）。他们是战略和公司目标执行之间的粘合剂的一部分。 鉴于我们快节奏的环境，我们很少放慢脚步，真正地与对方沟通。1:1是一个强大的时间来交换反馈，重新设定优先事项，了解并提供重要的背景，审查阻碍因素，并提供思想伙伴关系。1:1是发展、生产力、问责制、联系和可持续性的基石。 拥有1:1的最佳做法是什么？ 1:1的最佳做法是你…
-
6个绩效考核答案，助您一臂之力
绩效评估期不是员工或经理都非常喜欢的时期。虽然绩效考核应被构造为建设性的对话，但您的经理提出的问题和评论却常常遭到严厉的批评或对抗。 绩效管理应注重优势，并帮助员工发展优势，而不是劣势。 Aptech Ltd.执行副总裁兼人力资源主管Shourya Chakravarty 如果您想在绩效评估中说些什么，您并不孤单。根据《哈佛商业评论》，只有42％的员工信任他们的经理，因此您可能会对经理使用对您的评论感到担忧，这是可以理解的。而且，有74％的员工说绩效评估过程没有帮助，因此，您不知道员工评估意见是…
-
OKR：用《1-3-5®计划》来实现企业高绩效
谷歌、英特尔、LinkedIn、Airbnb和Spotify设置业务层面的OKR（目标和关键结果）并在整个业务中层层推进是有道理的。 它们提供了一种非常有效的方式来定义和沟通共同的业务目标，建立一个明确的重点方向，并有效地管理绩效。 拥有业务层面的OKR，可以大大增加实现你所期望的业务成果的机会，因为团队会与业务目标保持一致并参与其中。 OKR的 1-3-5®计划 CEO通常会制定业务层面的OKR。他们对企业有一个愿景，解决他们希望企业在未来12个月或5年内如何发展的问题。在Tita，我们使用1…
-
如何构建有效的绩效管理（四）
问责制 绩效管理的第三个过程是问责制。当你想到问责制时，你可能会想到为错误或失败“承担责任”的经历。可悲的是，许多人已经将问责制变成了一种惩罚性的过程，但是，它远不止于此。 问责制是管理者和员工为实现成果承担共同责任的方式。当问责制被视为一个积极主动的过程而不是一个结果时，它更多的是赋予员工成功的权力，而不是在他们失败时惩罚他们。 评估和反馈 很明显，绩效评估应该是绩效管理的重要组成部分。每个员工都以各种方式执行任务，包括他们的工作任务以及与同事的互动。 准确和一致地衡量所有这些贡献可能是复杂和…
