员工评估是一项具有挑战性但必不可少的实践，可以帮助雇主及其雇员调整共同的目标，回顾过去的挑战，庆祝成就并制定未来改进的游戏计划。进行良好的员工评估可以激发员工的职业发展动力，并帮助雇主从团队成员中获得更高质量的工作。员工评估也是解决问题，为团队成员在公司内晋升奠定基础并为人力资源问题创建有用文档的机会。
通过尝试以下六点建议，确保您的绩效评估使您和您的员工受益。
提前准备所有反馈
不要空手而归地进行评估，也不要计划在与员工会面时填写员工评估表。相反，请花一些时间事先收集您的想法和反馈，并将评估文件用作会议的框架。通过预先准备所有评论，您可以确保会议如期进行，并且不会错过任何关键点。
言简意赅
如果您在进行员工评估时不直接，不透明，则冒着使员工困惑于目标或对期望的误解的风险而冒着离开会议的风险。保证清晰度的最佳方法是尽可能使用细节。例如，如果您给员工的时间管理评分较低，请分享错过的截止日期或其他队友不得不放松的时间示例。
目标设定也是如此。确保每个目标都包含时间表和衡量方法，以便员工确切知道您如何确定他们成功还是失败。
向员工提供完整的评估表
尽管员工经常进行绩效评估，希望听到有关潜在升职或晋升的消息，但大多数员工也很珍惜有机会获得有关其职业绩效的诚实反馈。通过向员工发放一份完整的评估表或至少一部分评估表的副本，您将为团队成员提供一些参考，并帮助他们按计划进行改进。
保持员工审核会议为双向对话
确保会议是一场公开的谈话，而不是就员工需要改进的许多事情讲授员工，然后按自己的方式派遣他们。让员工有机会分享自己的自我评估，例如最大的优点，最大的挑战以及他们认为应该在未来的一个月，一个季度或一年中改善的地方。
如果员工很安静并且说起来不太舒服，请提出以下问题与他们互动：
- 回顾期最令您感到骄傲的一项成就是什么？
- 自上次审核以来，您认为您取得了最大进步？
- 您说在哪些方面需要最大的改进？
- 我如何为您实现目标提供支持？
以对未来的关注结束
讨论负面因素（例如最近的失败或员工得分较低的领域）对于经理和员工都感到不舒服，但必须加以解决。在讨论了这些内容之后，就该转向未来，概述新目标并分享改进计划了。确保员工了解您站在他们一边，希望他们成功，并且您随时可以与他们讨论挑战和疑虑。
通过以前瞻性和积极的态度结束会议，员工更有可能使会议感到充满动力和希望，而不是受到批评和灰心。
全年进行多次评估
尽管许多雇主每年进行员工绩效评估（通常是评估员工的成就是否值得晋升或提高），但每周，每月或每季度举行一次非正式审查会议对员工和雇主都是有益的。进行更频繁的审核有助于减轻年度员工评估带来的压力，使员工习惯于讨论自己的成就和挑战，并减少收到的反馈。
另外，一旦您发现错误，就可以提出改进的地方，这为员工提供了立即改变其行为的机会，而不是一次又一次地继续相同的失误直到下一次计划的正式审查。
索取企业OKR和绩效管理成功案例，直观体验《Tita一体化管理平台》，立即申请 《Tita 产品演示》 或 最受客户欢迎的《帮我配置考核表》 。
2024, Tita 重磅发布新品，开启“客户管理”与“项目交付”双引擎，帮助企业驱动业绩飙升！立即了解 《Tita 新CRM销售管理一体化》 。
相关文章
-
回归基础：绩效管理
绩效管理是企业可实施的重要的流程之一，它有助于培训员工，发展他们的才能，改善他们与升级的关系，并在公司内承担更多责任。当这种影响乘以全部员工时，它会对公司产生巨大且持久的影响。 一个好的绩效管理流程可能不会将企业的离职率降低到零，但它会有助于实现目标、改善协作并保持员工的参与度。 绩效管理流程是什么？ 绩效管理流程是经理和员工之间进行的一系列的谈话和反馈，制定和管理员工的目标，虽然它通常被认为是管理层对员工一段时间的绩效评估，但绩效管理在全年以协作方式执行时最为有效。我们将其称为持续绩效管理。 …
-
回到基础：什么是持续绩效管理？
为什么我对#持续绩效管理#如此热衷？ 很简单，我从两方面经历了年度考核的失败。我从两方面经历过年度考核的失败。 在我的职业生涯早期，作为一名年轻的广告文案人员，当我在与经理的年终会议上收到的评分低于我的预期时，我就经历过它们。 而我作为一个创意经理，当我的团队成员在年度考核中得到除了最高分以外的任何分数时，总是感到失望和沮丧。一定有更好的方法。而现在就有了。 我们的工作方式正在向好的方面转变–转向快速移动的团队网络、高度协作和持续反馈。我们管理绩效和职业发展的方式是不是也应该有所改变…
-
实践分享：一定要用OKR进行持续绩效管理的4个理由
你有没有想过，为什么越来越多的企业和个人选择使用OKR？ 因为BOSS要求，我们就要用吗？ 因为谷歌、英特尔、今日头条等企业在用，我们就要用吗？ 以上肯定是有一定的原因，但这不是关键的，接下来我将分享4个一定要使用OKR进行持续绩效管理的理由。 一、OKR是管理发展的必然趋势，是最前沿的管理技术 在目标管理的发展过程中，出现了不同的管理工具，比如： 1954年，德鲁克提出的具有划时代意义的MBO目标管理法； 上世纪六七十年代，针对于美国工厂管理提出的KPI 1981年，卡普兰提出的目标的设计原…
-
绩效管理定义
绩效管理从定义工作开始，当员工离开公司时，绩效管理就结束了。在这个期间，工作绩效管理会发生以下情况： 制定清晰的职位描述 职位描述是为该职位选择合适的人选并帮助他取得成功的第一步。以“以及经理分配给你的其他任何东西”结尾的传统职位描述并不是必需的。职位描述提供了一个框架，因此申请人和新员工了解对该职位的期望。首选的方法是将这些表达为结果。 通过有效的选择过程选择合适的人 人们有不同的技能和兴趣，工作有不同的要求。选拔是将一个人的技能和兴趣与工作要求相匹配的过程。找到一份“合适”的好工作尤为重要。…
-
HR人力资源清单：通过绩效计划促进员工发展
在过去的几个月里，我们看到了人力资源团队创造性地支持员工发展的许多方式。具体而言，许多创新的人力资源团队已经确定了通过其现有绩效计划促进专业发展的方法。通过在考核表格中添加职业问题或创建以发展为重点的目标，人力资源专业人员正在促进经理和员工之间的健康讨论，并帮助团队成员建立正确的技能组合。查看我们的主要建议，以在您的绩效计划中灌输成长和发展的文化。 绩效考核 在您的考核表中，包括有关成就和机会领域的问题，以告知发展目标。例如，“你引以为豪的 3-5 项成就是什么？” 和“上个季度你…
-
年底了，如何使用OKR评估确定绩效
作为#OCC教练#，我们最常被问到的一个问题是，应该如何利用目标和关键结果（#OKR#）来决定薪酬、报酬或奖金。越来越多的组织正在完全取消年度绩效考核，但为了确定薪酬和晋升，仍然需要有一个涉及指标和关键绩效指标的OKR过程存在。或者说，它是否存在？ 首先，我们要区分一下我们这里所说的两种OKR。一种是谷歌流行的OKR，OKR代表的是组织的延伸目标，一个团队或个人应该达到目标的60%-70%，目的是奖励勇气、创新和野心（与单纯的执行力）。另一种是为绩效里程碑配置的，要在完成中达到100%的目标。 …
