绩效考核可能是困难的，老实说，绩效考核通常不是员工，甚至是他们的经理所期待的事情，为什么会这样呢？
从员工的角度来看，这是相当明显的，大多数人倾向于担心即将到来的绩效考核，因为他们有可能会听到一些针对自己的不太光彩的考核意见。
无论他们是否同意任何负面的考核意见，他们仍然被置于一个需要争辩的位置，或者接受错误并当场想出改进的方法；在你的老板面前做这两件事中的任何一件，都不是一件容易的事。
从经理的角度来看，事情就有点不同了，虽然经理人当然应该对自己的业绩反馈持开放态度，但他们在现场的情况远不如他们所交谈的员工，经理们可能因为其他各种原因而不喜欢进行绩效考核。
也许原因很简单，因为绩效考核可能相当困难，每个员工都是不同的，所以要想出正确的话语对每个人来说都很困难；也许他们在发表负面的考核意见时很费劲，即使他们知道这是必要的；以适当的方式表达你的观点，同时又不打击员工的积极性，这是一门艺术。
具体、有意义的员工考核评语
无论你如何看待它，为了每个人的最佳利益，在绩效考核中做好准备。虽然为特定的员工进行个性化的考核是非常重要的，但这并不意味着你不能从一个方便的考核评论库中受益，以帮助你开始，然后调整评论。
你会注意到，这些考核意见是相当具体的–它们的目的就是如此。
我们已经为每个主题包括了三个 “积极 “的例子，和两个 “需要改进 “的例子。
请注意，所有 “需要改进 “的评论都是以建设性的方式措辞。
领导评价评语
积极的例子
你是一个模范的榜样，你一直表现出对维护公司价值观的承诺，并鼓励其他人也这样做。
你在必要时为你的团队提供有效的指导，同时也要求员工对其个人责任负责。
你的团队参与并实现他们的目标。
需要改进的例子
你的团队可能会从增加对目标实现的认可频率中受益。你也可以定期提供现场的非正式认可。
你的团队可能会受益于额外的指导和引导。
团队合作评估评语
积极的例子
你表现出很强的能力，既愿意帮助团队中的其他人，又能履行自己的直接责任。
你既能倾听别人的意见，又能贡献自己的想法，这是你团队合作能力的一个很好的体现。
你与团队成员建立积极关系的能力帮助团队更好地合作并保持专注。
需要改进的例子
你应该意识到，你的团队中的其他成员的观点可能与你的观点不同。
增加分享知识和合作的意愿，可以为你和你的团队带来共同的利益。
沟通评估评语
积极的例子
你有很强的能力去倾听他人的意见，并以合作的方式提供有价值的见解。
你以清晰和客观的方式提出你的意见和指示，而不是以自我为中心。
在讨论相反的想法和意见时，你会保持建设性的态度，对想法和妥协持开放态度。
需要改进的例子
你可能会受益于更加注重向其他可能没有你那么多经验的人解释你的见解。
作为合作文化的一部分，你应该愿意与那些可能与你观点不一致的人进行建设性的对话。
解决问题的评估评语
积极的例子
你表现出一种令人钦佩的能力，能够将问题转化为学习机会。
你始终愿意把问题看作是挑战，而不是障碍，并与他人合作解决。
你表现出对意外问题提出创新解决方案的能力。
需要改进的例子
在采取行动之前，考虑多种潜在的解决方案，你可能会从中受益。
当意外的问题出现时，而这些问题是不可避免的，在你的态度和反应能力方面，你把它定位为对他人的一种否定。
目标设定与成就评估评语
积极的例子
你总是能达到或超过你的目标，并为你的表现感到自豪。
你能够设定既雄心勃勃又可以实现的目标，然后有效地执行这些目标。
你愿意寻求帮助，并利用任何必要的资源，以实现你的目标。
需要改进的例子
你可能会受益于更加专注于你今年的具体目标，并努力实现这些目标，而不至于偏离方向。
你需要及时向我寻求帮助，以便重新调整你没有实现的目标，或者集思广益，寻找其他的解决方案。
组织与行政评估评语
积极的例子
你有能力吸收和有效地分类新的信息，这证明了你出色的组织能力。
你能在紧迫的期限内有效地完成许多任务，这证明了你的高度组织能力。
你不断寻求新的方法来提高行政效率。
需要改进的例子
你可能会从花时间以最适合你的方式组织和计划你的项目中受益。
如果你能更直观地安排你的时间和每周的任务，可能使用Outlook，你会看到你的工作流程效率的提高。
时间管理评估评语
积极的例子
你有能力按照重要性来确定任务的优先次序，并充分利用你所拥有的时间，这一点非常突出。
在繁忙的工作中，你总是能找到最好的方法来利用你的时间，并在最后期限前完成任务。
你对自己和他人的议程和时间限制都很注意。
需要改进的例子
你可能会受益于坚持更好的优先排序过程和使用我们的技术工具来帮助安排。
你可能需要在别人有限的时间内多加考虑和计划，以支持你的工作，而不是等到他们的协助对你的项目产生了急迫感。
专业发展评估评语
积极的例子
你对学习新技能的机会持开放态度并充满热情。
你对采用新协议的积极态度对你周围的人和所需的变化产生了积极影响。
你接受错误的责任，并将其作为一个学习和发展的机会。
需要改进的例子
在推进这项工作的过程中，你可能会受益于更加注重发展你的___________ 技能。
作为你职业发展的一部分，你可能会从参与/领导一个跨职能的团队中受益。
最后的思考
每个工作场所都是不同的，每个员工也是如此；重要的是，为每个员工提供个性化的评估意见，以最大限度地提高效益。
同样重要的是，你要能够以建设性的方式来表达负面的评估评语；这个考核评语库并不意味着是一个固定的解决方案，但它应该帮助你走上正确的轨道！
绩效考核软件解决方案
协助提供考核意见只是我们为绩效管理简单有效而做的众多工作之一，我们很乐意通过免费演示向你展示Tita绩效宝的所有功能！
索取企业OKR和绩效管理成功案例，直观体验《Tita一体化管理平台》，立即申请 《Tita 产品演示》 或 最受客户欢迎的《帮我配置考核表》 。
2024, Tita 重磅发布新品，开启“客户管理”与“项目交付”双引擎，帮助企业驱动业绩飙升！立即了解 《Tita 新CRM销售管理一体化》 。
相关文章
-
目标设定如何适合绩效管理发展？
每个公司都有度量标准和 KPI 来定期观察和衡量绩效，但是在评估人员时，定量分析只是故事的一半。分析员工绩效和团队动力的另一半涉及聆听员工以全面了解以人为本的组织的健康状况。 经理通常是在真空中查看数据，而不是退一步来查看员工的行为对他们产生了哪些影响。通过从看到的数字中删除真实情况和原因的故事来开展业务可能很危险。 #OKR# 平台旨在与每周签到（Weekly Check-in）一起使用，提供每个员工世界的可见性。管理者可以发现员工所面临的挑战，从而提供支持，甚至可以发现员工个人生活中发生的可…
-
OKR 制定容易，执行难？
直接上实例： 某团队使用 OKR 时，曾经花了一周的时间制定OKR，将团队和个人的目标分别制定完毕后，将OKR 内容逐一提交到tita线上留存。过了一周时间，却也没看到有人再打开过目标，更没看到有人做过任何更新。原以为团队成员工作太忙，在追踪 OKR 这件事情上没怎么投入时但是，半个月过后、一个月过后、两个月过后，只看到有少数人在做更新。 直到一个季度结束后，进入 OKR 评审阶段，才发现有些同事先前制定的 OKR 中有些 KR 竟然得了 0 分！ 点击免费领取OKR案例库、OKR整套学习视频等…
-
作为员工，如何在绩效考核中获得成长
绩效考核，有时也称为评估，是您和您的公司了解您的工作效率、您在帮助公司实现其目标方面做得如何以及您与同事互动情况的机会。 定期进行这些考核很重要，这样您和您的组织才能知道与过去的表现相比您的进步情况。当您将绩效评估视为学习机会时，您可以展示您对公司和职业发展的承诺。虽然绩效考核的类型可能会根据您的组织和主管的偏好而有所不同，但它们都旨在帮助您发展成为一名更优秀的员工。以下是一些从绩效考核中成长的技巧： 谦虚 谦虚需要对自己有一个准确的认识，包括你的优势和挑战。在进行绩效考核时，谦虚意味着您可以反…
-
高绩效的底层逻辑
一、绩效考核： 1.0 绩效考核（performance examine），是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。 常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等，绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。 以上是关于绩效考核的解释； 1.1 绩效管理的作用： 1、促进组织和人人得绩效提升：绩效管理通过设定科学合理的组织目标、部门…
-
产品 KPI 的战略指导方针
“如果不衡量，你就无法进步”——彼得·德鲁克 如今，在产品管理领域，我们经常会遇到大量的问题。 产品之所以举步维艰，并不是因为我们没有进行测量。相反，产品陷入困境是因为衡量标准过多或衡量标准错误。 产品关键绩效指标战略受到以下因素的极大影响： 产品及其业务战略目标 产品生命周期 (PLC) 的当前阶段 与用户或客户价值和体验的相关性 所选 KPI 及其衡量标准对产品战略的影响 此外，选择多个（太多）关键绩效指标可能很诱人。然而，这本身就存在错误指标和过于分散关注点的风险。 以下步骤…
-
绩效面谈中的优质提问（一）
好的绩效面谈需要上级和下属之间进行良好的对话。双方都有重要的信息要提供给对方，优秀的绩效面谈的问题与收集他们的反馈一样重要。这些员工绩效面谈问题可用于获取有关员工工作方式、与其评估相关的特定事件以及员工对工作、团队和领导的总体感受的详细信息。 1.绩效考核的相关提问 绩效评估通常侧重于他们的上级向员工提供反馈，但这样的话会缺乏员工的观点内容。 而对绩效考核内容的提问，可以更好地了解员工如何看待他们的绩效并发现影响他们绩效的新信息。 你对上次绩效评估中收到的反馈有任何疑问吗？ 我是否给过你任何你不…
