有些公司每半年进行一次绩效考核，有些公司每季度进行一次，但大多数公司仍然坚持每年进行一次。如果你以前从未有过绩效考核（有时也称为绩效评估），那么准备一次绩效考核可能会让你倍感压力。不过不用担心，绩效考核的目的是帮助您改进工作，您可以在绩效考核前做很多事情，确保您做好准备，充分利用这次会议。

(如果你的绩效考核在下周，请查看Tita的持续绩效指南。）

考核后——期待意外的结果

别担心

为你的第一次绩效考核做准备

360 度评估流程通常包括为团队成员撰写绩效评估，以及评估经理的管理能力。在审核周期中从多个方向获得反馈对于每个参与人员来说都很有价值，但如果您有多个团队成员，那么确保您的时间管理到位就很重要，这样您就可以在截止日期之前获得所有这些员工审核。

不要害怕向你的同事提供有关他们过去一年表现的正面和负面反馈——只要记住，他们会将你的反馈作为他们全面员工评估的一部分。如果您不知道绩效评估的短语，请突出显示沟通技巧、解决问题的技巧以及创新解决方案的使用等能力。您的经理将使用它们为整个团队设定目标并制定行动计划，因此这是加强您的工作关系的绝佳机会。

许多公司会希望您在绩效评估之前写一份自我评估。通常，您需要评估自己在这一年中的表现（或者无论您在公司工作了多久），包括您作为员工的整体优势、您仍然可以改进的领域，以及最重要的是您的具体成就。

尝试从经理的角度看待自己可能很困难，而且令人沮丧。毕竟，您可能会想，绩效评估的全部目的不就是评估您的绩效吗？但写一份自我评估实际上是一个很好的机会，可以提醒你的经理你在这一年中所做的所有重要且令人兴奋的工作。它还可以向他们表明您已经意识到自己的一些成长机会；自我评估有助于更有效地进行整体绩效评估。毕竟，您比任何人（包括您的经理）都更了解自己的表现。

回顾过去的一年，列出会议中需要强调的事项。如果您的公司使用像 Tita新绩效这样的员工绩效管理软件，这应该相当容易：

1. 在工作中你有没有真正发挥过主动性的时候？
2. 您是否带领团队走向了新的方向，或者针对某个问题提出了独特的解决方案？
3. 你有什么特别值得注意的成就吗？您能列出这些成就吗？
4. 您是否以具体的方式为使办公室成为一个更高效（更愉快）的工作场所做出了贡献？
5.你犯过哪些错误？（你肯定至少做了几个，所以对自己诚实。）
6. 您是否采取措施防止自己将来再犯同样的错误？
7. 当你的经理给你反馈时，你的反应如何？
8. 您是否将这些反馈融入到您的工作中？您能演示一下是如何做到的吗？

即使你在公司担任低层职位，你每天仍然在以你的经理可能没有意识到的方式为公司的成功做出贡献——也许你拥有令人难以置信的人际交往能力并帮助他人调解问题，或者你的积极态度具有传染性。指出您帮助经理、团队或办公室的所有方式，并给出具体示例。使用“团队合作者”或“勤奋工作者”等流行语来形容自己可能很诱人，但给出你贡献或完成的项目的具体例子更有吸引力。

确保不要过于谦虚：您应该为自己的成就感到自豪，并因此获得荣誉。同时，如果您避免提及自己的缺点，您的经理也会注意到。每个人都有缺点，承认自己的缺点会让你显得有自我意识并乐于成长。

在考核期间

就像业务的其他方面一样，不同的经理有不同的绩效评估方法。理想情况下，您将能够指导面对面的对话，因此您应该准备好提供书面评估的摘要。如果您不必完成员工自我评估，写下并记住您自己的表现笔记将有助于您为这部分过程做好准备，因此您仍然应该花时间去做。这样，如果您的经理询问您的成就或贡献，您将可以轻松获得具体示例。

您的经理会给您提供有关您表现的反馈，包括积极的和消极的。希望他们所说的一切都不会令您感到震惊：如果您成功地发现了自己的弱点，他们应该同意，并提供额外的意见和改进建议。准备好提出后续问题——积极的反馈和建设性的反馈——以了解你的经理认为的最佳绩效水平。您和您的经理可能会共同提出行动计划的新想法，以提高或维持明年的绩效 – 这可能意味着从增加签到到更具创意的解决方案等任何内容。如果您对自己的职位或在公司中的角色还有其他疑问，请询问他们。这是你和经理在一起的时间，你应该充分利用它。

其中一个问题可能是关于加薪的可能性。除非你的公司有另一个预先存在的加薪安排，否则你的会议可以用来向你的经理提出加薪和可能晋升的主题。如果您的公司进行年度审核，您可以这样说：“距离我上次绩效审核已经过去一年了，在这段时间里，我为公司做出了 [X、Y 和 Z] 贡献。我想讨论一下加薪的可能性。” 谈论你的薪水可能会让人伤脑筋，但没有理由感到紧张：每个人都必须这样做，而且你的经理也会期待这一点。

考核后——期待意外的结果

有时，您的经理可能会给您意想不到的反馈。正如《福布斯》指出的那样，糟糕的绩效评估可能是一件好事：逻辑是，如果你知道自己在某件事上做得不好，你就会有计划来解决它，但你无法解决你没有做的事情知道坏了。如果您对批评感到惊讶或不安，重要的是不要表现出防御性或明显的不安；否则，有效沟通就会中断。相反，深呼吸并提出问题。如果你的经理的反馈含糊不清——如果他们只是说你需要在某件事上“做得更好”，请让他们澄清。你怎样才能变得更好？你现在在做什么但不起作用？如果您在离开会议时仍然感到困惑，那么您将来将无法改变您的工作表现。消除这种混乱是你的经理的工作。

如果您对经理的反馈感到特别惊讶，并且每年只进行一次绩效评估，您可以要求定期举行一对一会议。定期检查并制定改进计划将使您更容易建设性地前进。意外的反馈可能会令人不安，但不要太往心里去。只要您和您的经理对未来的绩效目标达成一致，就没有理由担心。

即使您最终没有在评论中听到任何太令人惊讶的内容，您和您的经理也应该在会议结束时提出下一年的计划。新的一年里你给自己定了什么目标？您想获得什么技能？您想承担更多项目，或者您有想要实施的创意吗？再次强调，要具体。这样，一年后，在您的下一次绩效评估中，您可以回顾自己设定的目标，并说您已经实现了这些目标。