绩效管理并没有死。旧的思考方式已经死了。
绩效管理和绩效管理周期是两个通常与雄心勃勃的组织有关的术语；那些寻求不断改善其团队绩效的组织。
我想和大家分享一个我在Tita工作时设法体验到的相同的轶事。这段对话发生在Tita的团队领导之一小飞和我之间。
“嘿，老张，我可以看到团队的表现非常好，但他们遇到了一个障碍。在过去的一个多月里，我无法看到任何绩效的改善。”他感叹道。
我还没来得及说什么，他又继续说道，”这并不是说他们做得不好。他们做得很好。但他们没有改善–如果我们想建立一个伟大的团队，我们需要尽快想出办法。”
我可以感觉到小飞在发言中的紧迫性。对我这个领导者来说，看到即使事情相当好，我们得到了很好的结果，但重点还是在绩效的提高上，这让我相当高兴。几乎所有的内容团队成员都达到了他们的预期，然而小飞并不满意。他希望他们能够超越预期。这反映了对成长和发展的渴望，这使得一个伟大的团队。
“你有什么想法？” – 我问道。
“我们需要想出一个计划。也许创建某种绩效管理周期，我们可以很容易地在各团队中实施，以确保他们专注于持续改进。我不希望他们停滞不前，像跑马灯一样执行他们的活动。”
小飞感叹着这些话。
“有道理。” 我点头表示同意。
“那我们明天就开始工作吧。”然后我们俩就把电话挂断了。
第二天早上，在办公室里，我们两个人是时候坐在一起，评估整个情况，并制定一个具体的计划，看看我们希望我们的团队如何改进。经过几天的头脑风暴，无数次的讨论，喝不完的咖啡，以及一些分歧，我们终于想出了一个我们认为是当务之急的4步绩效管理周期。
我决定在这篇文章中写下我们创建的4步循环，以及它是如何帮助Tita不同部门的团队提高业绩的。
然而，在这之前，我想先了解一下绩效管理的背景，以及为什么它对团队和企业的发展如此重要。
什么是绩效管理系统？
这个术语本身就很容易解释。绩效管理是组织用来确保团队和团队成员所开展的活动符合组织所设定的目标的过程。
由于目标不断变化，绩效管理成为一个持续的过程。
这里要注意的关键词是 “持续”。绩效管理不是一年一次的活动（如果你认真对待团队绩效的持续改进）。没有多少组织会认真对待绩效管理，并沿用古老的做法，将绩效评估留给年度审查/评估。这也许是他们犯的最大错误。
为什么持续绩效管理很重要？
想知道为什么绩效管理对一个企业很重要吗？
好吧，一个寻求持续增长的企业必须不断寻找方法来改善其流程。实现这一目标的最简单方法是监测你的团队的进展和表现。这正是绩效管理的内容。
“想提高你的团队绩效？停止使用电子邮件，转而使用Tita的持续绩效管理系统来更好地管理事情。”
除此之外，这里还有一些其他的原因，可以解释为什么持续的绩效管理是很重要的：
1. 它带来了变化
正如定义中提到的，绩效管理是使团队向业务/组织目标看齐的过程。由于业务目标随着市场的波动而不断变化，绩效指标也需要相应的发展。只有当你有一个持续监测和管理员工绩效的系统，并带来相应的预期变化时，这才能实现。
2. 它确保了进步
进步不在于加强现有的东西，而在于向未来的东西迈进。- 哈利勒-纪伯伦
当你不断地监测过程和绩效，并寻找改进的方法时，你就一定会在你所做的任何事情上取得进展。这正是持续进展管理帮助团队实现的目的。
3. 它能保持员工的积极性
当员工看到企业的领导投入时间和精力来关注他们的进步时，他们肯定会感到比以前更有动力。因此，持续绩效管理的最大好处是激发了团队的积极性，使他们能够做到最好，并且每天都有进步。
现在我们已经清楚地了解了这个过程可以为团队带来什么，让我们把注意力转移到我们的起点–我们为团队创建的绩效管理周期。
四步绩效管理周期
下面是我们创建的员工绩效管理周期的四个步骤：
1. 计划
我们喜欢把这个阶段称为识别阶段。为什么是识别，因为这个阶段将用来确定需要做什么，将遵循什么标准，以及如何将计划付诸实施。
在绩效管理中，双方，即员工和管理层都参与到计划阶段。
作为规划过程的一部分，管理层提出了长期的业务目标。根据这些目标，他们设定了员工的绩效预期。与员工讨论这些期望，然后决定一个行动计划来满足这些期望。这通常包括回答以下问题：
- 什么，即需要做什么？
- 为什么，即为什么需要做？
- 如何做，即应该如何做？
我们在规划阶段所做的是使用SMART方法创建目标。以下是我们所做的：
- 创建具体的目标和绩效标准，不仅关注个人的成长，而且与组织的成功保持一致。
- 定义了可衡量的指标，用于评估绩效。
- 确保目标和绩效标准是可以实现的，管理层和员工都能从中受益。
- 保持目标与员工个人的工作职责相关。
- 设定一个时间框架来衡量工作，以及整体计划的成功与否。
2. 监测
一旦计划被创建和实施，周期中明显的第二步是监测实施情况。作为监测过程的一部分，管理者和照片中的员工定期坐在一起，评估事情的进展情况。
作为规划过程的一部分，对工作策略的变化结果进行评估。分析他们是如何对员工的表现产生影响的。他们是否不仅与员工的进展相一致，而且与组织结构和整体计划相一致。
监测步骤成功的关键是会议的频率。这不是你在6个月内进行一次的事情。而是每周、每两周或每月一次的会议，确保员工在正确的方向上取得进展。
以下是我们在监测过程中与员工举行的会议所讨论的内容的一个小纲要。
- 员工在执行计划方面有多成功？
- 是否面临着任何挑战？
- 员工是否在实现目标的正确轨道上？
- 我们是否需要重新设定目标或进行修改？
- 该员工是否需要任何额外的支持？
“让你的绩效考核过程更简单、更智能。开始使用Tit的绩效宝”。
3. 考核
这个过程的第三个阶段是考核。考核通常是对绩效管理周期开始以来所完成的一切进行评估。
有时，考核过程也被称为评估过程，因为要对员工绩效的各个方面进行彻底的分析。以下是考核过程中的一些重要方面，取决于：
- 取得的进展
- 目标的完成情况
- 绩效挑战/问题
- 未来的机会
4. 改进
周期的最后一个阶段是我们为未来需要做出的改进而努力。通过考核，我们可以清楚地了解到已经完成的工作和遗漏的内容。一旦作为计划的一部分讨论的所有内容都完成了，就该走向下一步了。
这就是持续改进发生的方式。
听起来很简单，也很直截了当–对吗？你可能会想–如果绩效管理和改进如此简单，为什么组织无法从中受益？这就是我们下面要讨论的内容。
为什么大多数组织在绩效管理方面会失败？
他们没有认真对待
组织在员工绩效管理方面失败的最大原因之一是，他们没有认真对待它。对他们来说，年度绩效审查和评估就足以保持员工的积极性。然而，伟大的团队和企业不是这样建立的。这样的组织只做了最低限度的工作，以保持员工的积极性，并努力实现伟大的目标。值得庆幸的是，这种趋势正在发生变化，而且
他们缺乏透明度
透明度可以建立信任，而信任可以建立团队。然而，这是许多企业最不担心的事情。由于他们不喜欢在团队中带来透明度，绩效管理变得不可能。在年度考核时间到来之前，员工不知道自己的表现如何。即使在那个时候，对于这样的组织来说，唯一重要的事情是在业绩中寻找错误，而不是找到改进的方法。那些采用透明程序的企业在员工绩效管理方面非常失败。
绩效改进是他们最后考虑的事情
组织未能实施绩效管理的原因之一是，这是他们心目中的最后一件事。他们对事情的发展感到满意，并不寻求员工的进步。虽然他们希望自己的企业利润增加，但为了实现这一目标，他们把重点放在削减成本上，而不是投资于员工绩效。这就是他们最终失去员工的原因，而且员工流失率很高。
对于那些专注于更上一层楼的组织来说，投入适当的精力来帮助他们的员工进步是很重要的。这正是绩效管理变得如此重要的原因。由于技术的发展，现在执行上面讨论的绩效管理周期中的4个步骤已经变得容易得多。下面是方法：
绩效管理软件如何发挥作用？
1. 带来透明度
使用技术的最好的事情之一是它使事情变得非常清楚。以绩效管理软件为例。它不仅有助于将所有与员工绩效有关的东西保存在一个地方，而且还能确保管理层和员工始终能够获得他们的绩效指标，以及所有其他相关的东西。事实上，使用绩效管理软件带来的透明度是其他任何东西都无法做到的。
2. 传播责任感
问责制导致了责任。使用绩效管理工具，你可以在团队中传播一种责任感。由于该工具使一切都处于公开状态，而且员工知道他们的表现将被彻底监测，这就在他们身上产生了一种责任感。一旦他们开始负责任，你可以看到他们的表现每天都在改善–相信我这一点！
“你是否在寻找提高团队责任感的方法？如果是的话，你一定要试试Tita的绩效宝。”
3. 考核过程自动化
使用软件来管理员工绩效的另一个好处是，它有助于简化整个过程。通过将工作流程、项目跟踪和时间安排等活动自动化，这些软件消除了经理和领导早先必须做的所有费力的工作。不仅如此，它还节省了所有的时间，这些时间本来是花在手工编制员工绩效数据，然后创建excel电子表格来完善它和进一步评估。
4. 简化了一切
总而言之，使用绩效管理软件和技术可以简化一切。它变得更容易监测绩效，评估瓶颈是如何导致员工生产力下降的，并制定步骤，使工作中的事情对他们来说明显更好。
考虑到所有这些因素，说使用绩效管理系统是一个明智的想法是相当明智的。幸运的是，我们拥有Tita的所有功能，可以帮助我们进行绩效管理，并采用我们为所有团队成员创建的4步循环。让我们来看看我们如何使用Tita作为绩效管理软件。
Tita作为一个绩效管理软件
作为一个绩效管理软件，Tita在实施我们的计划方面提供了巨大的帮助。以下是我们如何做到这一点的：
目标设定
目标设定是绩效管理中最重要的方面之一。通过Tita，我们很容易为团队成员创建具体目标，并添加与这些目标相关的任务。我们还创建了他们特定的自定义角色，以便每个人都清楚地了解他们在项目中的位置、工作流程以及长期的整体业务目标。一旦目标确定并明确分配给每个人，他们就可以专注于完成任务，而不是跳来跳去地弄清楚对他们的期望。
创建最后期限
正如我们所阐述的那样，在绩效管理周期中，一切都要在特定的时间框架内进行衡量，因此设定最后期限变得极为重要。由于在Tita中，您可以为您分配的每项任务添加一个截止日期，所以我们很容易就能执行我们的4步周期。此外，还有一个时间轴视图，为您提供一个虚拟的进度图。根据每个人的表现，管理层可以很容易地查看他们取得的进展、瓶颈、挑战以及员工生产力的任何显著下滑。
对所有信息的集中访问
使用Tita最好的一点是，它给了每个人一个集中的空间来存储所有他们需要的信息，定义的绩效指标，并查看他们的进展。与其依靠无数的电子邮件和面对面的会议，这样的管理要容易得多。它节省了时间，也节省了员工和管理层本来要花的额外精力。
然而，每个人都有自己的个人空间
使用Tita作为绩效管理系统最好的一点是，虽然一切都集中在一起，每个人都可以访问，但每个人都有自己的个人空间。由于在Tita中，我们可以创建自定义角色并管理相应的访问级别，因此我们可以轻松地保持个人的个性化，同时与所有人分享所有的通用信息。同时，每个人都有自己的个人视图，他们可以看到分配给他们的一切（事件、活动、任务、日历、里程碑等）。
进展跟踪
周期的第三阶段，即考核阶段是所有行动发生的地方。有了Tita的自定义报告，我们在进行绩效考核时就不必费力了。跟踪每个人的进展是非常简单的。最棒的是，Tita让我们可以选择定义我们想要包含在报告中的指标（我们称之为自定义报告是有原因的，这就是原因）。
庆祝成就
最后，但肯定不是最不重要的事情，Tita帮助整个团队在Tita庆祝我们能够取得的成就。由于我们能够见证几乎所有团队成员的生产力提高了数倍，是时候与大家分享成果了。同样，Tita公告是我们的首选合作伙伴。我们可以简单地创建一个全员公告，让大家知道我们的成就。这是一个很好的方式，不仅让大家聚在一起，同时也庆祝作为一个团队的感觉。归根结底，这就是它的意义所在–难道不是这样吗？
总结
我们在没有任何裁员的情况下度过了封锁期。事实上，我很自豪地说，在封锁期间，我们都处于最佳生产状态。这一切之所以能够实现，是因为我们及时意识到，绩效管理是成功和发展的关键。由于我们团队成员的贡献，以及像亚伦这样的领导者的主动性和前瞻性，我们能够开发出一个四步循环来提高每个人的绩效，我们能够开发出比这更多的东西–作为一个团队坚持不懈的感觉。
如果你想从你的团队中得到最好的东西，而不是期待一些神奇的事情发生，自己创造神奇。你如何做到这一点–好吧，我相信我已经在上面的文章中解释得很透彻。你可以从中学习，并为你的团队创建一个绩效管理系统–因为每个团队都有独特的需求和独特的个人，这里面没有一个放之四海而皆准的方法。
所以，去吧，去做吧，别忘了和我们分享你的经验。
常见问题
绩效管理的含义是什么？
绩效管理是一个持续的过程，以确保员工所进行的活动与组织目标相一致。
绩效管理应该在什么时候进行？
理想情况下，绩效管理应该在员工为任何组织工作的整个生命周期内进行，并定期召开绩效管理会议。
什么是绩效管理及其4个步骤？
绩效管理是一个持续的过程，只要员工在一个组织工作，就会有绩效管理。绩效管理周期的4个步骤是：
- 计划
- 监督
- 考核
- 改进
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