绩效评估:定义,目标,过程,方法,优缺点
来源:tita.com

绩效考核:定义

绩效评估被定义为一种过程,通常由经理或直属上司根据技能,对角色的了解,技术知识,态度,守时等预定义属性来系统地衡量员工的个性和绩效。

绩效评估在组织中有很多名称,有人称其为绩效评估,有些则更喜欢绩效评估,绩效评估,年度评估等。

进行此过程是为了确定员工的内在素质,以及员工对于他们未来的成长和发展以及与之相关的组织的能力和能力水平。它旨在确定员工的价值及其为组织提供的服务。 

绩效评估可以帮助经理和主管根据他们所拥有的技能来安排合适的员工来完成正确的工作。毫无疑问,每个组织都需要一个强大的绩效评估系统。 

经理和主管使用多种方法来基于客观和主观因素来评估员工,但是,这可能会有些棘手,但是要有效地评估员工,这两个因素都是必不可少的。 

绩效考核目标

以下是每年进行绩效评估的目标: 

  • 这是基于主观和客观因素(绩效和能力)而晋升员工的必不可少的第一步。 
  • 确定员工的培训和发展需求。
  • 向刚被聘用且处于试用期的员工提供确认。 
  • 要做出一个具体的决定,根据雇员的工作,加薪在雇员工资中所占的百分比应该是多少。 
  • 鼓励经理和员工之间建立适当的反馈系统。 
  • 帮助员工了解他们当前的状况以及改进的范围。

绩效考核程序

步骤1:在大多数组织中,绩效评估过程意味着在员工与组织持续合作的期间内,每6个月或一年对员工进行一次评估。在现代,人力资源部发送员工调查以供他们填写以收集与其敬业度和满意度有关的数据。 

步骤2:员工的直属经理或主管将根据前一年的工作评估员工绩效的质量,然后面对面讨论事实和数据。 

步骤3:从调查中收到的反馈可以保持匿名。

对于试用员工,试用期通常持续三到六个月。他们的评估基于他们是否与组织的工作和文化步调一致,以及他们是否准备承担更多责任。 

绩效考核方法

有5种绩效评估方法。使用这些方法之一进行绩效评估可以帮助组织获得部分信息。但是,结合一种或多种方法将导致提取更好的信息和准确的数据。收集数据是一回事,而对数据采取行动是另一回事。 

  1. 自我评估:这是从员工那里获得见解,自我评估的重要方法。您首先需要获取有关员工如何评价自己的信息,在进行此评估之后,管理层有机会根据员工的想法对员工进行公正的评估。 
  2. 360度评估系统: 360度反馈,员工由其主管/经理,同事,同事,下属甚至管理层进行评估。在与员工面对面交谈之前,应考虑来自不同来源的输入。在此过程中,将根据分配给他们的工作描述根据完成的工作对每个员工进行评级。 
  3. 图形等级量表:这是经理和主管最常用的方法之一。可以在此比例尺上使用与从优到差的值相对应的数字或文本值。可以使用此方法并行评估具有相似职务说明的同一团队的成员。理想情况下,每个员工的比例应相同。 
  4. 清单:向评估员提供一份清单,其中包含需要评估的员工的几种行为,特质,属性或工作描述。清单可以包含句子或仅包含属性,因此评估人员可以根据描述员工的工作绩效的方式对员工进行标记。如果评估者认为员工具有某些特质,则将其标记为肯定,否则留空。 
  5. 作文法:这也称为“自由形式法”。顾名思义,这是一种描述性能标准的描述性方法。这种方法的主要缺点是要避免偏见。

绩效考核的优势

  1. 系统的绩效评估方法可帮助经理/主管正确识别员工的绩效,并突出他们需要改进的领域。 
  2. 它有助于管理层为合适的工作安排合适的员工。对于员工和组织而言,这都是双赢的局面。 
  3. 在绩效评估结果的基础上,经常会向可能做过出色工作的潜在员工提供晋升。 
  4. 此过程还可以有效地确定组织为员工实施的培训计划的有效性。它可以向经理显示员工在培训后有多大进步。这将为管理人员提供有关如何改进程序的可行见解。 
  5. 它以良好的方式在员工之间创造了竞争环境。员工试图提高绩效并获得比同事更高的分数。 
  6. 经理们以此为平台,从员工那里获得第一手反馈,以讨论他们的不满以及如何处理。 
  7. 保持评估的逐年记录可以使管理人员很好地了解员工增长率的模式是什么,哪些增长率下降了,需要采取什么措施来改善它。 

绩效考核的缺点

  1. 如果未正确定义此方法中使用的属性,则收集的数据将无用。 
  2. 有时,偏差可能是该系统中的一个问题。 
  3. 一些客观因素可能含糊不清,难以确定。没有已知的科学方法可以衡量这一点。 
  4. 经理有时没有足够的资格来评估员工的能力,从而不利于员工的成长。 

上千家企业使用 Tita 建立高绩效团队,改变他们的绩效、参与和发展方式,并取得业务成功!
了解更多客户如何使用工具平台取得业绩增长,索取成功企业最佳落地一手资料,直观体验《新绩效一体化管理平台》,立即申请 《Tita 产品演示》

相关文章

  • 绩效管理不可缺失的一环 —— 绩效面谈

    绩效管理不可缺失的一环 —— 绩效面谈

         谈到绩效管理可以有多种方式的定义,CIPD (是世界上最大的人力资源协会之一)定义为“绩效管理是旨在保持和改善与组织的目标一致的员工绩效过程的活动”。但是,我们今天企业所认为的绩效管理大部分内容并不符合这一标准,      多数企业将绩效管理拆解为三个部分:设定目标、监控进度和评估结果。这种方法的主要目的是创建员工绩效档案,以合法地支持薪酬和晋升决策以及降职和解雇等惩罚性的雇佣行动,这是一个受合同遵守和风险缓解驱动的过程。考虑到这一目的,在做出年度薪酬决定时,会对员工绩效进行一次或多次…

    绩效沟通 2022年3月25日
  • OKR:用《1-3-5®计划》来实现企业高绩效

    OKR:用《1-3-5®计划》来实现企业高绩效

    谷歌、英特尔、LinkedIn、Airbnb和Spotify设置业务层面的OKR(目标和关键结果)并在整个业务中层层推进是有道理的。 它们提供了一种非常有效的方式来定义和沟通共同的业务目标,建立一个明确的重点方向,并有效地管理绩效。 拥有业务层面的OKR,可以大大增加实现你所期望的业务成果的机会,因为团队会与业务目标保持一致并参与其中。 OKR的 1-3-5®计划 CEO通常会制定业务层面的OKR。他们对企业有一个愿景,解决他们希望企业在未来12个月或5年内如何发展的问题。在Tita,我们使用1…

    OKR 2021年6月19日
  • 更年轻的企业文化:持续绩效考核

    更年轻的企业文化:持续绩效考核

    和朋友聊绩效考核,朋友说刚毕业的时候,说到绩效考核心里总是有那么一些激动与压力的,年轻气盛好胜心强,总想着要在绩效考核中拿到一个好的成绩。积极地承担工作,负责的完成每一项任务,希望等到年终的时候能拿到一个好的评定。 然而经历过后才慢慢发现,除非自己在一年中作出了什么突出贡献,否则优秀的评级鲜少能落到我这样的新人头上。很遗憾自己不是新人中拔尖的存在,也没有累积的贡献能让领导重视自己,只能拿到普通的评级。如今绩效考核对他而言就只是一个年终需要去完成的任务了,心态逐渐老去,想想当初为了绩效考核而激动的…

    绩效管理 2020年12月14日
  • 绩效评估三步走

    绩效评估三步走

    员工通常希望经理告诉他们三件事:他们应该做什么,他们做得如何以及他们如何提高绩效。优秀的管理人员会不断解决这些问题。他们还每半年或每年进行一次正式的绩效评估,以讨论和评估员工的工作绩效。 基本的三步过程 评估系统因组织和所评估员工的水平而异,但通常是一个三步过程: 在经理可以衡量绩效之前,他们必须设定目标和绩效期望,并指定用于衡量绩效的标准(例如工作质量,工作量,可靠性,主动性)。 在指定的时间段结束时,管理人员完成书面评估,根据预先确定的标准对员工的绩效进行评估。 然后经理与每个员工会面以讨论…

    绩效考核 2021年3月11日
  • 管理为什么需要绩效考核系统

    管理为什么需要绩效考核系统

    系统意义 绩效考核系统是现代组织不可或缺的管理工具。它是一种周期性检讨与评估员工工作表现的管理系统,是指主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。有效的绩效考核,不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足,更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料,从而可以改善组织的反馈机能,提高员工的工作绩效,更可激励士气,也可作为公平合理地酬赏员工的依据,对企业有着重要的意义: 1.用统一标准处理和提供信息,排除使用前后矛盾的不完整的数据; 2.完整及时地提供企业在管理中需要的数据; 3.利用指定的数据关系式…

    Tita 2023年3月8日
  • Facebook的OKR绩效管理主要有四个特点

    Facebook的OKR绩效管理主要有四个特点

    一、关注对团队与个人有重大影响的事项 在Facebook, OKR制定员工个人的目标、团队的目标以及公司的目标时,要关注对团队和个人有重大影响的事项,在目标制定的时候是以结果为导向或者以影响力为导向。Facebook的OKR会在每个季度开始之前让员工进行思考,有哪些事情从影响力的角度来说是值得做的,有哪些事情是你想做的,然后取两者之间的交集,再列举若干有一定概率(通常建议是 2/3)能达成目标的手段。 二、Facebook的OKR制度更为宽松 Facebook没有强制要求全公司上下执行OKR,但…

    OKR 2022年2月18日
  • 什么是持续绩效管理

    什么是持续绩效管理

    我们花一点时间回答两个简单的问题:什么是持续绩效管理?为什么我们现在谈论它? 当您听到“绩效管理”这个词时,您可能会想到一些事情。也许设定目标和 OKR,满足 KPI 和衡量生产力。或者甚至(呃)过时的年度绩效评估。 持续绩效管理充分利用这些流程,并将它们从无机的、引起焦虑的事件转变为积极的、推动变革的文化。事实上,这种绩效管理方法非常流行,以至于我们最近的趋势报告发现,只有 7% 的经理仍然每年只进行一次评估。 准备好加入 93% 了吗?让我们深入了解什么是持续绩效管理,它可以为您的公司做什么…

    OKR 2021年6月25日
  • Tita绩效宝:年中绩效考核时要问的问题

    Tita绩效宝:年中绩效考核时要问的问题

      年中考评会让员工感到恐惧,也会让原本自信的管理者产生畏惧,但他们不必如此。盖洛普公司最近的一项研究发现,只有14%的员工认为他们的绩效考核能激励他们改进工作,但管理者可以通过一些简单的调整来改变提升这种情况。 英国绩效管理专家朱丽叶-亚当斯说:“ 可悲的是,许多过度紧张的管理者把这个过程当作打勾的工作,有意识地或下意识地只想把它完成。但是,通过提出正确的问题和遵循一些最佳做法,管理者可以促进深思熟虑的年中考核,激励和吸引员工,并激发他们为自己和团队取得成功。” 管理者的年中考核提示…

    绩效工具 2022年7月7日
  • 持续绩效管理:绩效谈话

    持续绩效管理:绩效谈话

      持续的绩效管理是一个由两部分组成的、相互交织的过程。 第一部分包括设定 OKR ;第二部分需要根据你的需要进行定期和持续的对话。 目标规划和反思 为了帮助促进这一对话,经理可以向员工提出以下问题: 你打算关注哪些OKRs,以推动你的角色、你的团队和/或公司的最大价值? 这些OKRs中的哪些与组织中的关键举措相一致? 进展更新 为了让员工说话,经理可以提出这些问题: 你的OKRs进展如何? 你需要哪些关键能力来获得成功? 有什么东西阻碍了你实现你的目标吗? 根据优先事项的变化,哪些O…

    绩效沟通 2021年7月17日
  • 绩效宝:绩效反馈的及时性非常重要

    绩效宝:绩效反馈的及时性非常重要

    讨论绩效反馈的及时性之前,我们需要先弄明白什么是绩效反馈。 绩效反馈是整个绩效考核的最后一步,应该由员工和管理者一起完成,对本次考核结果进行沟通,这是推动员工持续提升自己的非常重要的一个环节。 但是并不是所有人的绩效考核都会有这个环节的。绩效反馈的效果是肯定员工成绩以及找出不足进行引导改正的好机会,做的好了这次绩效考核的效果就会非常棒,做的不好可能还会引起员工的不满。所以很管理者面临绩效反馈的时候都是压力颇大的,也因此会使用“考核结果已经有了,谈话会让员工没面子”之类的理由来推掉绩效反馈这个环节…

    绩效管理 2021年7月26日
QQ客服
微信客服

1642413149-20220117175229841 == 微信扫码 ==

微信客服
分享本页
返回顶部