随着COVID 19改变了我们的工作方式，绩效管理正在经历一场重大的重构。全球的人力资源领导者正在重新思考他们的战略目标、运营模式和技术投资。为了有效应对新的工作场所需求，组织和行政领导层必须制定新的人才战略和流程，以保持领先。
在过去的三个月里，随着个人和团队的生产力受到审视，#持续绩效管理#的概念再次兴起。随着企业将重心从 “保值 “转向 “规模化增长”，年度绩效考核已经不再适用。传统的绩效管理流程是基于组织在稳定的环境中运作的信念。今天的环境并不稳定。当组织希望适应快速发展的人才和业务环境时，绩效管理成为高管议程的重中之重。
持续绩效管理：定义、目标和范围
持续绩效管理被定义为一个持续的过程，使管理者和员工能够定期交流反馈，以实现近期的业务目标，而传统的绩效管理往往是一年一次的活动，与年度考核挂钩。持续绩效管理是基于敏捷管理和实时反馈的原则，在全年中不断地进行。
持续的反馈循环帮助管理者和员工建立一种自然的关系，其中心是对个人和团队绩效的业务影响的见解、建议和关注。
在创新和敏捷性逐渐成为组织竞争差异化的时候，持续的绩效管理是满足未来不断变化的需求的关键。随着企业应对更大的宏观经济趋势，绩效管理需要跟上工作范围的变化。随着项目时间表的缩减，员工的目标和目的已经无法提前一年准确地绘制出来ta。
让我们来看看当今最有价值的一些公司–Alphabet、Netflix、亚马逊、苹果、特斯拉、微软和IBM，他们有什么与众不同的地方？是连续的创新。是他们快速适应供求关系、消费者行为和经营方式变化的能力。这些公司已经进行了多次月球射击。他们在创新上始终如一。然而，创新文化很少是在真空中诞生的。它是通过设计而存在的。你需要一个明确的战略来支持它，并对流程和技术进行适当的投资。而这正是持续绩效管理有望实现的地方。
今天的企业需要的是那些有能力、有能力、能掌控自己工作的员工。持续绩效流程通过建立开放的沟通渠道，鼓励透明的对话，并给予员工自主权和独立性来促进这一目标的实现。最棒的是什么？这不是一次性的提议，而是管理者和员工之间的持续对话，这种对话通过多种渠道进行–面对面的检查、即时通讯、电子邮件、协作应用程序等。
持续的反馈循环会带来不断的创新，因为员工能够更好地理解他们的个人目标如何促进更广泛的业务目标。根据盖洛普的数据，管理者占员工绩效差异的70%。持续的绩效流程使管理者更容易建立一种参与和高绩效的文化。
持续绩效管理入门
传统的绩效管理注重的是固定的目标，这些目标在年度考核时很可能已经过时，而敏捷的绩效管理则是基于与业务成果直接相关的近期目标设定。其基本论点是，目标感、明确性和进步性是释放绩效的关键。对于希望更强大地走出困境的组织来说，实施这一流程的时机从未如此之好。以下是你如何开始。
- 确保高管的认同。就像所有关于文化的事情一样，绩效衡量也是自上而下的。这意味着，你的领导团队必须承诺接受持续绩效管理。从启动转型的商业案例开始，清楚地勾勒出转型的好处和对业务的影响。
小贴士：展示持续绩效流程如何通过实时识别绩效问题为公司节省数十万美元。这里有一些启发–Netflix如何通过抛弃年度回顾来改造其绩效流程。
- 投资于经理培训。如果你投资于对管理团队的辅导和发展，你的管理团队就会发挥出高水平的作用.转变你的绩效流程需要行为上的改变。特别是在方式上，管理者和员工的沟通。管理者的沟通技巧可能对一些人来说是自然而然的，然而，对于其余的人来说–知道如何给予同理心的反馈和识别有效沟通的障碍是很重要的。随着员工仍然在远程工作，面对面的会议已经变成了虚拟的，这意味着，实时反馈可能是一个挑战。当以数字方式沟通时，过度沟通总是更好–它弥补了在办公室里发生的外围沟通。
- 拥抱动态目标设定。制定目标的目的是为了培养一种高效能的文化。然而，这个难题中最重要的部分是员工。一旦员工加入，目标制定的成功就会变得容易得多。共同制定SMART（具体的、可衡量的、可行动的、以结果为导向的、有时间限制的）目标，会激发员工的承诺，让员工在实现目标的过程中产生主人翁感。另外，与敏捷流程的主题保持一致，确保目标是动态的、不断变化的。随着组织适应不断变化的商业环境，定期重新审视目标对于实现持续绩效管理的承诺绝对是至关重要的。
- 衡量、分析和优化。约翰-多尔在他的《衡量重要》一书中指出，谷歌、亚马逊、Slack和Inuit等高绩效公司通过实施目标和关键结果（#OKR#）来衡量员工绩效，取得了显著的效果。在他的Ted演讲中，他强调了为什么组织制定正确的目标很重要。
持续的绩效流程使你能够不断迭代和优化与预期业务成果相关的目标。这个概念很适合于小型实验、精确测量和数据驱动的规划。这最终使其更容易达成正确的目标。
选择正确的绩效管理解决方案
持续绩效管理的成功涉及到将你的人员、流程和技术与敏捷实践相结合。假设你已经获得了高管的认同，提高了管理者的技能，并定义了流程，那么选择合适的绩效管理解决方案就是你转型之旅的最后一步。
以下是在评估潜在的绩效管理和OKR软件供应商时要问的问题的简要清单。
- 它是否能与你现有的人力资源技术栈很好地结合起来？
你能否将绩效管理数据从潜在的解决方案中导出到组织内的其他系统，以更有效地映射KPI？
专业提示：手动集成要求是一个危险的信号。寻找与您现有技术堆栈–您的HCM系统、分析平台以及沟通和协作工具–轻松集成的解决方案。
- 它是否易于使用？
易用性可能是技术采用的最大障碍。请记住你的终端用户。如果你需要一个数据科学家来告诉你你的团队绩效是什么样的，那么最好找到一个替代的绩效管理软件。
- 它的成本是多少？
随着组织寻求优化其现有技术投资，成本合理化变得越来越重要。虽然绩效管理是业务恢复的重要组成部分，但计算绩效软件的投资回报率可能略显棘手。在获取潜在的解决方案时，常见的KPI如留存率、生产率和时间节省等都很有帮助。与供应商讨论他们的软件允许您跟踪的其他KPI，以及它们是否与您的业务目标一致。
结论
绩效管理的成功取决于人员、流程和技术这三要素。随着我们转向更灵活的工作模式，人力资源领导者将需要重新思考他们对团队管理和问责制的方法。虽然持续绩效管理的基本原则对大多数组织都适用，但不同的业务压力需要不同的处理方式。例如，在销售领域对表现优异的个人进行经济奖励，仍然是强调责任感和培养高绩效文化的好方法。同样，非营利组织可能会发现年度回顾仍然有用。如果你仍然不确定敏捷的绩效流程是否对你的组织有意义，你可能需要咨询那些已经成功地大规模实施这种过渡的专家。
“在动荡时期，最大的危险不是动荡–而是用昨天的逻辑行事。” – 彼得-德鲁克
祝您的绩效转型之旅一切顺利
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