绩效管理最佳实践
确保绩效管理成功的唯一方法，是通过三个最佳实践将其形成一个不断发展循环的过程。
精心设计的绩效管理计划
精心设计的绩效管理计划将回答的一些关键问题是：
- 每周、每月或每季度对员工绩效进行评估的频率如何？
- 此评估的情绪分析跟踪器、自动脉搏调查、一对一会议采用了哪些系统？
- 反馈对话将遵循什么方法？
- 事后反馈方法和评估系统是什么？
为此，Deloitte Consulting LLP Bersin 的Kathi Enderes（副总裁、人才和劳动力研究负责人）和Matthew Shannon（高级研究分析师）补充说，由最贴近一线工作的人在工作流程中提供的小规模反馈以及可操作的输入有助于实现稳步改进，并能够在工作流程中进行不断学习。
这再次使得通过使用自动化绩效管理工具成为可能，工具可以允许您设置目标、修改目标并随时交流更改。不需要不必要的会议，员工可以根据您分配的目标修改他们的工作计划和策略。
开放有效的沟通文化
持续监控有助于启动有关员工问题的对话。只有当组织中的沟通公开透明时，员工的负面情绪或绩效不佳问题才能得到解决。
沟通文化是整个组织的责任，从最高领导层开始，向下渗透到所有部门。管理者将采用这种文化，向员工提供诚实的反馈，让员工诚实，并利用这些信息来帮助他们。
通过雇用擅长提供积极和建设性反馈的人事经理，激励员工并让他们对自己的工作负责，也可以培养沟通文化。
透明的沟通文化还包括：
- 与员工分享他们的确切期望。
- 指导员工通过可行的目标发挥最大潜力。
- 为他们提供可操作的而非通用的反馈。
- 揭示成功实现目标的奖励。
持续监测
这听起来更像是一种监控员工一举一动的老大哥形式，但这与有效的绩效管理恰恰相反。
在人力资源方面，这涉及实时跟踪员工的进度并监控员工交付的产出和成果。此外，通过观察、互动以及情绪分析工具的帮助，密切关注员工情绪，管理人员可以评估团队的总体情绪。这使他们能够在问题发生时立即解决手头的具体问题。
有了可用的技术工具，，有了自动化绩效管理软件可以提供的客观数据，管理者就可以更轻松地与员工展开对话。
为了实现成功的绩效管理策略而做的所有这些要素，很多都可以通过自动化绩效管理系统提供支持。这些解决方案可以简化传统上依赖于手动流程以及监控和反馈交付的多项操作。
绩效管理的未来
作为一种实践，绩效管理正在与学习、敬业度和职业管理相结合，那么未来的绩效管理将会朝着什么方向发展呢？
1. 年度绩效管理正在过时
随着绩效管理概念的发展，与之相关的实践也在发展。例如，Netflix 等一些组织已经完全放弃年度绩效管理实践，转而采用他们所谓的流动绩效管理，这是一种更敏捷、持续的绩效管理方法。
2. 一对一反馈越来越重要
必须强调的是，用年度绩效管理代替流动绩效管理并不能消除一对一反馈的需要。事实上，它强化了定期反馈的重要性，以确保员工的工作与组织目标保持一致。如有必要，管理人员可以指导员工并调整工作流程以促进目标的实现。
3. 绩效管理技术正变得越来越主流
从技术角度来看，我们预计智能机器、认知和人工智能将变得更加普遍，包括能够主动推荐绩效行为和参与建议，以更好地实现个人目标的能力。Enderes 和 Shannon 说，我们还预见到更先进的功能使用，提供无缝的用户体验，而不是将性能活动构建到实际发生的系统中的不同系统。
有了这些见解，人力资源团队的关键要点就很明确了。有效的绩效管理系统与具备定期提供反馈的人际交往能力的管理人员相结合，可以培养一支积极性很高的员工队伍，也就必然可以转化为改进的业务成果。
索取企业OKR和绩效管理成功案例，直观体验《Tita一体化管理平台》，立即申请 《Tita 产品演示》 或 最受客户欢迎的《帮我配置考核表》 。
2024, Tita 重磅发布新品，开启“客户管理”与“项目交付”双引擎，帮助企业驱动业绩飙升！立即了解 《Tita 新CRM销售管理一体化》 。
相关文章
-
理想汽车升级至PBC绩效模式，1分钟带你快速了解PBC！
在日常组织绩效管理过程中，从MBO到BSC，从KPI到OKR再到PBC，总有一种“乱花渐入迷人眼”的感觉，作为企业经营管理者，为企业遴选最恰当的管理工具，是职责所在，但很多管理工具又不能盲目引入，本期策划绩效管理工具专题，帮你搞懂弄通几项工具的不同，通过理解不同工具的利弊，判断一下你的企业选择的绩效工具是否“淡妆浓抹总相宜”。 PBC（Personal Business Commitment），我们可以理解为个人绩效承诺。PBC是IBM绩效管理的重要表现形式，与BSC、KPI同属于以控制论为主的…
-
你们企业的绩效考核有点东西！
最近我们的热点话题一直是绩效考核，原因很简单，一是因为现在正是进行年终考核的时间没有人不关注自己的考核结果，二是新的绩效考核方法—持续绩效考核让我们都期待着即将进行的绩效谈话，验证新的思想下我们取得的新的进步。 先来简单介绍一下持续绩效考核。 持续绩效管理是一种现代的、以人为本的、通过促进、评估和改善员工绩效的管理方法。它能够为组织带来一个值得信赖的环境，培养员工思维成长，让他们感到有能力掌控自己的发展。在真正的持续绩效管理文化中，员工之间相互支持，获得广泛的绩效反馈：及时庆祝、快速获得指导性和…
-
千人级规模制造业为什么选择Tita 新绩效一体化
某千人级规模的汽车零部件制造企业，在行业竞争加剧、客户需求多变的市场环境下，传统绩效管理弊端尽显。各部门目标脱节，生产、研发、销售部门各自为政，如生产部门追求产量最大化，忽视研发部门新产品试生产需求与销售部门订单交付节奏，导致库存积压与订单延误并存。同时，绩效评估依赖上级主观判断，缺乏量化数据支撑，员工积极性受挫，人才流失风险增加。 引入变革 引入 Tita 新绩效一体化后，企业开启深度变革。在战略目标分解阶段，借助 Tita 将企业 “年度营收增长 20%，提升高端产品市场份额至 30%” 的…
-
Tita：如何使目标成为绩效评估的一部分？
大多数人在他们生命中的某个时刻设定了职业目标。他们可能已经完成了它们，或者他们可能已经完全忘记了它们。通常情况下，这是两者令人沮丧的结合。 尽管目标设定对于每个员工在工作场所的成功都至关重要，但仅仅建立目标是不够的。为了有效，目标还需要公开讨论、协作制定、定期跟进和庆祝。 如果您需要一个出色的目标设定专业框架，请尝试将它们整合到您的绩效评估和绩效审查流程中。在本文中，我们将详细讨论为什么要这样做，如何有效地设定目标，并提供一些最佳实践示例来帮助您入门。 为什么目标设定如此有价值？ 目标设定很重要…
-
为什么绩效管理需要变成反馈管理
2017年，在硅谷聚集了200多家公司，用一天的时间来讨论绩效管理的未来是什么样子。 我们已经相信，绩效管理更多的是进行高质量的对话，而不仅仅是拥有正确的技术。我们的目标是用一天的时间来讨论我们认为最重要的六个对话：目标设定、日常反馈、签到、周期末评估、薪酬对话和职业对话。 然而这200家公司，大多已经在进行#持续绩效#管理策略，他们的想法却截然不同。无论我们讨论什么，每个环节都会不断地回到一个大问题上，这个问题似乎是所有事情的核心：提高日常反馈的质量。 如果人们每天都能提供良好的反馈，目标设定…
-
2021年及以后的持续绩效管理
随着COVID 19改变了我们的工作方式，绩效管理正在经历重大重置。全球的人力资源领导者正在重新考虑其战略目标，运营模式和技术投资。为了有效地应对新的工作场所需求，组织和高级管理人员必须制定新的人才战略和流程，以保持领先地位。 在过去的三个月中，由于对个人和团队的生产力进行了审查，因此，持续绩效管理的概念正在复苏。随着企业将重心从“价值保留”转移到“规模增长”，年度绩效评估就不再削减了。传统的绩效管理流程基于组织在稳定环境中运作的信念。如今的风景是稳定的。随着组织寻求适应快速发展的人才和业务环境…
