绩效管理最佳实践
确保绩效管理成功的唯一方法，是通过三个最佳实践将其形成一个不断发展循环的过程。
精心设计的绩效管理计划
精心设计的绩效管理计划将回答的一些关键问题是：
- 每周、每月或每季度对员工绩效进行评估的频率如何？
- 此评估的情绪分析跟踪器、自动脉搏调查、一对一会议采用了哪些系统？
- 反馈对话将遵循什么方法？
- 事后反馈方法和评估系统是什么？
为此，Deloitte Consulting LLP Bersin 的Kathi Enderes（副总裁、人才和劳动力研究负责人）和Matthew Shannon（高级研究分析师）补充说，由最贴近一线工作的人在工作流程中提供的小规模反馈以及可操作的输入有助于实现稳步改进，并能够在工作流程中进行不断学习。
这再次使得通过使用自动化绩效管理工具成为可能，工具可以允许您设置目标、修改目标并随时交流更改。不需要不必要的会议，员工可以根据您分配的目标修改他们的工作计划和策略。
开放有效的沟通文化
持续监控有助于启动有关员工问题的对话。只有当组织中的沟通公开透明时，员工的负面情绪或绩效不佳问题才能得到解决。
沟通文化是整个组织的责任，从最高领导层开始，向下渗透到所有部门。管理者将采用这种文化，向员工提供诚实的反馈，让员工诚实，并利用这些信息来帮助他们。
通过雇用擅长提供积极和建设性反馈的人事经理，激励员工并让他们对自己的工作负责，也可以培养沟通文化。
透明的沟通文化还包括：
- 与员工分享他们的确切期望。
- 指导员工通过可行的目标发挥最大潜力。
- 为他们提供可操作的而非通用的反馈。
- 揭示成功实现目标的奖励。
持续监测
这听起来更像是一种监控员工一举一动的老大哥形式，但这与有效的绩效管理恰恰相反。
在人力资源方面，这涉及实时跟踪员工的进度并监控员工交付的产出和成果。此外，通过观察、互动以及情绪分析工具的帮助，密切关注员工情绪，管理人员可以评估团队的总体情绪。这使他们能够在问题发生时立即解决手头的具体问题。
有了可用的技术工具，，有了自动化绩效管理软件可以提供的客观数据，管理者就可以更轻松地与员工展开对话。
为了实现成功的绩效管理策略而做的所有这些要素，很多都可以通过自动化绩效管理系统提供支持。这些解决方案可以简化传统上依赖于手动流程以及监控和反馈交付的多项操作。
绩效管理的未来
作为一种实践，绩效管理正在与学习、敬业度和职业管理相结合，那么未来的绩效管理将会朝着什么方向发展呢？
1. 年度绩效管理正在过时
随着绩效管理概念的发展，与之相关的实践也在发展。例如，Netflix 等一些组织已经完全放弃年度绩效管理实践，转而采用他们所谓的流动绩效管理，这是一种更敏捷、持续的绩效管理方法。
2. 一对一反馈越来越重要
必须强调的是，用年度绩效管理代替流动绩效管理并不能消除一对一反馈的需要。事实上，它强化了定期反馈的重要性，以确保员工的工作与组织目标保持一致。如有必要，管理人员可以指导员工并调整工作流程以促进目标的实现。
3. 绩效管理技术正变得越来越主流
从技术角度来看，我们预计智能机器、认知和人工智能将变得更加普遍，包括能够主动推荐绩效行为和参与建议，以更好地实现个人目标的能力。Enderes 和 Shannon 说，我们还预见到更先进的功能使用，提供无缝的用户体验，而不是将性能活动构建到实际发生的系统中的不同系统。
有了这些见解，人力资源团队的关键要点就很明确了。有效的绩效管理系统与具备定期提供反馈的人际交往能力的管理人员相结合，可以培养一支积极性很高的员工队伍，也就必然可以转化为改进的业务成果。
索取企业OKR和绩效管理成功案例，直观体验《Tita一体化管理平台》，立即申请 《Tita 产品演示》 或 最受客户欢迎的《帮我配置考核表》 。
2024, Tita 重磅发布新品，开启“客户管理”与“项目交付”双引擎，帮助企业驱动业绩飙升！立即了解 《Tita 新CRM销售管理一体化》 。
相关文章
-
您是否使用反馈来建立更牢固的工作关系？
在当今的工作文化中，鼓励人们使用反馈作为一种工具来识别工作并帮助确定可能阻碍其进一步发展的领域和盲点。但是，反馈也是实现一个完全不同的目标（建立更牢固的关系）的重要工具。
-
绩效评估中的关键对话建议
绩效评估中，如何与下属对话？有什么策略可以参考？让我们看看海外研究者们给管理者的建议。 绩效评估中的关键对话建议 员工需要反馈来了解他们的表现，以及他们是否达到了经理的期望。当你提供表扬和满意的时候，每个人都喜欢批评；当你需要讨论改善业绩的时候，这就更有挑战性了。 绩效评估的用处 企业举行绩效评估是为了提供反馈，鼓励员工发展，评估员工的进步和贡献。员工是否达到和超过了工作预期，是绩效评估反馈的一个重要组成部分。 正式的绩效评估对经理的沟通技巧提出了挑战，因为员工明白绩效评估会影响他的报酬。这可能…
-
绩效考核带给员工的不能只是压力
谈到绩效考核，很多人第一感觉就是考试，虽然与学生时代的情况不同，可但凡考试都会带来一些压力，这点确实无法避免。有的绩效考核，给人带来的压力会非常大，关乎薪水关乎职级甚至关乎去留，这样可以让员工对考核有足够的重视，在日常工作中以KPI为核心去努力达标，但也会因为必须达标而对自己有所限制，压力过大有时候也会产生负面的影响。有的考核却非常散漫，仅仅只是一个年终的形式，走一走过场就可以，这样会让员工格外放松，没有什么目标性。这两种情况自然都不是我们想要出现的，真正合适的考核应该是压力与激励并存的。 那么…
-
Tita 新绩效：第一次绩效考核
有些公司每半年进行一次绩效考核，有些公司每季度进行一次，但大多数公司仍然坚持每年进行一次。如果你以前从未有过绩效考核（有时也称为绩效评估），那么准备一次绩效考核可能会让你倍感压力。不过不用担心，绩效考核的目的是帮助您改进工作，您可以在绩效考核前做很多事情，确保您做好准备，充分利用这次会议。 (如果你的绩效考核在下周，请查看Tita的持续绩效指南。） 为你的第一次绩效考核做准备 360 度评估流程通常包括为团队成员撰写绩效评估，以及评估经理的管理能力。在审核周期中从多个方向获得反馈对于每个参与人员…
-
HR 推进绩效管理必须了解的3点
HR 推进绩效管理必须了解的3点 拥有高绩效企业文化的组织必须关心员工的绩效。它必须为整个组织提供全局和统一的目标。人力资源部门制定绩效管理以提高生产力，该系统有助于通过公司分配战略目标。绩效管理对员工的积极性有积极的影响，并能发现组织中的关键人才和关键差距。 企业绩效管理与员工绩效 建立可持续竞争优势的现代组织离不开绩效管理。业务绩效不仅仅是对流程的衡量，也是对员工的衡量和监督。业务绩效管理是一种现代的、极其复杂的管理高绩效组织的方法。 企业绩效管理的基础是选择最具战略意义的目标，并将复杂的系…
-
如何让一对一面谈更有价值
关于绩效对话可能很棘手，但只要做一点额外的工作，你就可以把这些棘手的讨论变成有意义的、加强关系的时刻。 绩效对话是非常宝贵的。如果做得好的话，它们可以调整优先事项，提高团队的工作流程，并加强经理与员工的关系。不幸的是，要把绩效谈话做到最好是很困难的，它们最终往往只是管理者和员工的待办事项清单上的一个可怕的项目。 事实上，一项调查发现，只有14%的员工强烈认为他们在接受绩效评估后会受到激励而有所改进。这是个坏消息。好消息是什么？有一些方法可以让他们变得更好! 这里有几个步骤可以让你的下一次绩效讨论…
