年度绩效评估不能确保员工成功

绩效评估是管理和组织中的一个热门话题——似乎是永恒的。事实上，有数百种资源可以告诉您如何有效地进行绩效评估。这是帮助员工管理绩效的错误方法。

更好的问题是：你应该做绩效评估吗？人们想知道如何进行绩效评估，何时进行绩效评估，是否进行绩效评估以及它们如何整体影响员工绩效。

员工和绩效考核

作为这些绩效评估目标的员工想知道：

这些问题大多是错误的问题，尤其是当它们狭隘地关注绩效评估工具和与经理的评估会议时。相反，问问您的整个绩效管理系统如何支持您创建一支为客户服务、积极进取、负责任、可靠、富有创造力、敬业和快乐的员工队伍的愿望。

年度绩效评估是否有助于您实现这些目标？不大可能。在“为什么员工绩效评估不起作用”中，讨论了传统实践中绩效评估的缺点。在这里，您将有机会回顾绩效管理系统的组成部分，这是替代年度绩效评估的推荐系统。

作为人力资源或管理专业人士，您的主要目标之一是发展您的组织及其成员的执行能力。您想创建一个高绩效的组织。

你领导公司努力创造一个员工可以充分发挥潜力的工作场所。由直线经理领导和拥有的有效绩效管理系统可确保您实现目标。

绩效管理是创造工作环境或环境的过程，使人们能够在其中发挥最佳能力。绩效管理是一个完整的工作系统，它在根据需要定义工作时开始。

当员工离开您的组织时，它就结束了。许多作家和顾问正在使用绩效管理这个术语来代替传统的绩效评估系统。您会发现在这个更广泛的工作系统背景下，该术语具有更广泛的目标和机会。

员工绩效的目标是实现公司的使命和愿景。然而，如果他或她自己的使命和愿景没有完成，几乎没有人为组织服务。

正如远程学习公司的高级顾问 Fred Nickols 在接受采访时所说的那样，“直率的事实是，如果他们有任何工作目标，大多数人都会设定自己的目标。这是知识工作和知识工作者的时代.”

许多所谓的“老板”（如果这个词有任何用处）没有能力设定工作目标、监督他们的成就或监督他们的追求。

工作，特别是在任务层面，掌握在工人的手中和头上。诚然，经理可以制定与改进工作流程等有关的目标和目标，但如果这些必须留给工人来实现，那么谁需要经理？一个更好的问题是，“谁需要工作目标？”

一个有效的绩效管理系统可以帮助新员工取得成功，从而帮助您的组织取得成功。有效的绩效管理系统提供了足够的指导，因此人们了解对他们的期望。

它提供了足够的灵活性和回旋余地，以便培养个人的创造力和优势。它提供了足够的控制，以便人们了解组织正在努力实现的目标。

Nickols 总结道：“现在，在知识工作和知识工作者的时代，工作以信息为基础，工作是一种脑力活动，工作程序由工作人员配置，以应对不断变化的需求。”

“在这个新的工作世界中，管理层的任务是促成和激发员工对组织的价值贡献。继续使用旨在精确和强制执行合规性的系统是愚蠢的。”

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