今天的工作场所正在经历大规模的转型，而人力资源团队在这些组织转变中首当其冲，他们的任务是解决从历史上的人员短缺和保留问题，到为混合和远程劳动力制定新的政策。
在COVID-19大流行的近两年时间里，人力资源部门的领导人压力很大。根据《2021年人才战略状况报告》，在那些说他们情绪疲惫的人中，67%说他们工作过度，41%说他们的部门人手不足。而45%的人说，由于大流行病的不确定性，不可能为下一步的工作做计划。
今年，在所有这些不确定性之外，人力资源部门仍然要完成2021年结束时所需的通常的人力资源任务：福利管理、税务合规和年终工资等等。当人力资源部门的领导展望2022年时，他们也应该关注能够支持他们工作的人力资源软件，并帮助减轻他们团队的一些新的和正在出现的需求。
正确的参与、绩效和员工发展工具，毕竟可以剥离繁忙的工作，使人力资源专业人员有更多的时间专注于人员配置和保留以及提高员工士气的战略工作。如果你正在评估、购买或更新人力资源软件，以下是为什么你应该现在就采取行动，以确保你在1月1日前拥有一个平台。
你需要在年底前投资于持续绩效管理平台的6个理由
1. 钱就在眼前
对于大量的技术采购来说，时机只是一个日历问题。在许多公司，第四季度是批准新年度预算的时候。现在是人力资源部门为人力资源软件寻求资金的时候了。
无论是人力资源软件还是其他任何东西，人们现在都在为他们的2022年预算做准备，并走向年底。如果你所在的公司以这种方式运作，而你等到3月份，你就不会在2022年底之前为该项目获得资本批准。
尽快在管理平台上投入资金的另一个原因是，如果你有专门用于2021年的钱，那就会有剩余。如果你现在不花钱，你的部门来年的预算可能会被削减。
如果作为管理者，你在年底留下一些未用的预算，[你的上司会认为] 你要求的太多了，所以明年，你会收到更少。
2. 现在是制定目标和战略计划的时候了
年底自然是盘点哪些目标已经实现并制定新目标的时候。任何管理过程都以计划开始，以监督和推动结束，人力资源也是如此。战略性人力资源规划过程从评估目前的人员配置开始，然后根据公司目标预测未来的人员配置要求。
在第一季度，人力资源团队可能专注于评估当前状况，如休假天数和其他管理任务。到了第四季度，他们要审查关键绩效指标（KPI）、员工表现、来年的招聘计划和其他新目标，包括确定哪些人力资源工具将帮助他们在未来吸引、参与和保留人才。
年底是利用数据创建目标并对任何部门提出要求的机会，尤其是对人力资源部门，在最后一个[季度]活动结束时，你可以看到缺乏投资的结果和来自公司内部新需求的兴起。
3. 你会建立一整年的洞察力
根据《2021年人员战略报告》，离职率、绩效考核和员工参与度被列为人力资源领导者的三大关键绩效指标。而人员管理软件可以帮助解决这些挑战–为雇主提供更有效地监测员工绩效、设定绩效目标、提供反馈以及跟踪和加强员工参与的能力。
随着1月1日软件的推出，人力资源团队可以在第一天就开始执行任何新定义的流程。同时，在2022年底，他们将获得一整年的数据来评估自己的进展以及整个组织的员工表现如何。这些指标将帮助人力资源团队确定他们自己的关键绩效指标是否已经达到，以及员工已经获得了哪些加薪。
通常情况下，基于绩效考核的加薪是在12月决定并给予的，然后在新的一年的1月打到每个人的工资单上，你想要并且需要一整年的业绩数据来回顾，以告知你的加薪决定。
当然，在年中实施绩效管理系统是可能的。但是，当新的目标被设定时，所引发的一连串任务使得年初成为实施新系统的最佳时机。
当你考虑制定目标时，组织应该与每个人一起制定其今年的高级目标，他们应该与管理人员分享这些。经理们应该设定团队目标，并与他们的员工分享，这样他们的员工就可以设定他们的个人目标……在一月份做这件事，就比较干净。
4. 这是一个开始新事物的自然时间
我们很多人在新的一年开始时计划 “重新开始”。就像我们制定了新年决议，要多做运动或开始新的爱好一样，我们也可能更容易接受工作中的新工作流程和计划。
传统上，这是一年中为来年计划新的扫除举措的时候，也是旧的和表现不佳的举措被洗掉的时候。你想在年底锁定任何重大的人力资源采购是有道理的，这样你就可以在新的一年里，当每个人都还在他们的新年决议阶段时，把它重新推出来。
当新的一年到来时，团队和个人都处于变革的心态：每年的这个时候，每个人都在期待着新的东西。
5. 证明投资回报率从未如此简单
损耗是昂贵的。根据2019年的盖洛普报告，美国企业每年因自愿离职而损失1万亿美元。两年后，在所谓的 “大辞职 “期间，美国劳工统计局（BLS）报告说，辞职率已达到历史最高水平。
根据《2021年人员战略状况报告》，超过一半的受访者表示，员工流失率比六个月前略高或明显高。而55%的受访者表示，员工辞职是因为其他雇主给了他们更多的钱–这是离职的首要原因。但其他因素也在起作用，包括职业重新评估、工作倦怠和员工看不到晋升的机会。
作为一名人力资源人员，你所做的任何事情都会影响到人们如何获得报酬、认可和奖励，以及他们在一年中如何与他们的经理沟通–所有这些事情都会提高参与度，并且是绩效管理的一部分。
Tita 持续绩效管理平台可以帮助雇主应对这些挑战。他们为管理人员提供模板，以便在审查过程中和在整个一年中给予建设性的和持续的反馈。他们提供了一个单一的门户，员工可以在这里找到他们的考核，管理反馈，并存储他们的 OKR 和目标，这样他们就可以监测他们的进展，并寻找进步的方法。平台通过员工参与度调查和一对一的反馈促进与员工的持续对话，为管理者提供他们所需的所有信息和指标，以识别可能预示着员工想要改变职业或工作的参与度–这样他们就可以在员工离开之前采取行动改善情况。
根据 Tita 的调查，在表现最好的人力资源团队中，60%的人在去年使用绩效管理软件来支持员工的绩效评估、目标设定和反馈，这并不奇怪。
6. 是时候发展你的人力资源实践了
远程和混合工作在这里停留，它为人力资源管理带来了大量的新挑战。根据人员战略报告，60%的人力资源部门预计明年继续从事远程工作的员工数量不会有大的变化。但是，受访者表示，员工最大的混合工作场所障碍是感觉与组织脱节，以及与团队成员和其他员工沟通的能力。
Tita持续绩效管理平台可以提供帮助。例如，人员管理平台可以确保员工、同事和经理之间的定期沟通，使每个人都与组织保持联系，保持对公司文化的浸润，并可以引导他们获得人才管理机会。
随着劳动力的分布，不可能执行以前认为的标准人力资源流程，他们需要发展。
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当涉及到今天的劳动力管理时，留住员工和员工体验是热门问题。持续绩效管理平台提供了今天的雇主所需要的基础，以保持工人的参与 – 并希望留在你的公司。
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