反正都要做绩效，不如将其价值最大化

绩效考核是一个永远也不会过时的话题，越是规模大的企业，越是需要绩效考核来保障企业的目标达成。绩效考核的基本是检验员工一年的工作产出，但如果你的企业的绩效考核想要实现的价值仅仅如此，那将错过一个培养人才，建设积极反馈企业文化的绝好机会。反正都要耗费人力财力来做绩效考核，何不将其价值最大化呢？

绩效考核其实是一个上下级之间有效沟通的绝佳机会，比普通的沟通都会受到员工本身的重视，因为这关系着他的薪水与发展。但传统的绩效考核常常都是以半年或一年为单位进行的，这导致上下级之间在做绩效沟通的时候往往会着重于当前一段时间的表现，或者考核周期内的突出成就与严重错误，因为小成就或者错误旺旺随着时间的流逝都会被遗忘。并且，即使是印象深刻的事情，在过了很久之后再沟通的时候能起到的鼓舞或指导的效果已经被打了折扣，无法起到最佳的沟通效果。

持续绩效考核则强调即时沟通，在这种管理模式下，考核往往是短周期的，以季度或月度为单位。这样就能在事情刚发生的近期内进行上下级之间的沟通，不放过能够激励员工做得更好或指导他们提高工作效率的细节。也正是因为员工希望得到称赞和指导的细节能够在绩效考核中被沟通，逐渐的也能形成一种愿意反馈，积极反馈的文化，能够得到表扬和能力提升的机会相信大家都会抓住。

但是高频率的绩效考核必然会带来更多的工作量，传统考核中每次员工完成自己的考核表都会是一件花费精力的事情。所以选择一款好的绩效管理工具会是对这种新的绩效管理方式良好的支撑。日常的工作在系统中便可以用计划表的方式来安排，跨部门合作的好可以用项目的形式来展现，这样在考核的时候就不需要费时间去思考用什么工作来当做考核项，直接将系统中的任务和项目导入考核表中即可，这样更利于上下级之间根据日常工作进行有效的沟通。