与仅分享经理反馈的传统员工绩效评估不同，360 度评估包含来自个人团队成员、直接下属、跨职能同事和/或高级领导者的反馈。这种审查方法旨在对员工的工作绩效进行更全面的评估，并可用于识别和指导员工的个人和职业发展。
但是，为了提供有效且有用的 360 度评估调查，并为您的员工获得可操作的信息并为您的公司获得有价值的见解，您必须从提出正确的问题开始。
以下详细介绍了 360 度评估调查的好问题以及如何编写自己的调查问题 – 以及您应该在问卷中提出的主要问题的示例。
什么是好的 360 度评估问题？
有几种方法可以处理 360 度评估问题，但大多数公司选择混合使用开放式和封闭式问题，以便为员工的绩效提供定性数据和定量见解。
通常使用一系列与硬技能相关的问题，这些问题按量表进行定量反馈，然后使用一些开放式问题来获取有关软技能的定性反馈。 许多企业使用评级量表来衡量员工绩效，用于 360 度评价的流行方法是李克特量表。
其中受访者通过从“非常不同意”到“非常同意”的答案列表中选择一个答案来表明他们对给定陈述的同意程度。这可以帮助量化员工绩效和随时间的改进。
无论您的问题采取何种形式，它们都应该是有目的的，旨在从评估者那里征求建设性的反馈和可行的见解。请记住，过于笼统或完全正面的反馈对员工没有多大好处；您希望他们听取同事关于如何提高绩效的详细评论。
“ 一个好的 360 度审查问题可以帮助接收反馈的人知道要采取什么行动，例如，每个问题的答案都应说明受访者是否希望 [被评估的员工] 停止、开始、维持或替换行为。这种反馈对于提供规范性指导至关重要，因此 [被审查的员工] 确切地知道如何采取行动。”
如何编写 360 度评估问题
在编写 360 度评估问题时，您需要牢记目标。如果您使用 360 度调查来评估员工绩效，您需要选择适用于特定工作级别或管理角色的每位员工的通用问题集，以便您可以准确地对员工进行评分，建立一个绩效基准，并比较能力和技能。
另一方面，如果您将 360 度评估纯粹用于员工发展，您可以自由地向每个人提出问题。例如，您可能会针对担任领导角色的员工提出有关领导力、沟通和战略的问题，而您可能更关注个人贡献者的时间管理、协作和技术技能，因为他们不负责领导团队。您还可以针对特定员工众所周知的优势和劣势定制问题，但尝试包括其他问题，以便您和您的员工都能全面了解他们绩效的各个方面。通过这种方式，你们都可以发现以前可能没有意识到的新的增长机会。
尽管如此，每个问题都应该是具体的、明确的和有目的的。你的开放式问题不应该只用“是”或“否”来回答。你需要让评估者解释他们如何或为什么觉得以某种方式收集更有效的员工反馈。
最后，请记住将您的问卷保持足够长的时间以收集可操作、有用的反馈，但又要足够短，以使您的评估者在完成之前不会放弃调查。
经理应该要求审阅者在每次评估中完成 7 到 10 个问题。再少一点，你就得不到足够的员工反馈，再多一点，你就会开始看到回复质量下降。
需要帮助编写自己的 360 度评估问卷？查看我们的360 度绩效评估模板，了解可用于同行、直接下属和经理评估以及自我评估的问题. 此外，我们还编制了一些关键示例问题以帮助您入门。
封闭式 360 度评估样题
它有助于平衡可量化的数据以获取性能洞察力，以及获取额外上下文的定性响应。为了收集可量化的数据，封闭式问题效果最好。使用以下选项——“非常不同意”、“不同意”、“中立”、“同意”和“非常同意”—— 让您的评估者表明他们对以下任何陈述的同意或不同意：
- 这个人有效地优先考虑他们的工作量并满足最后期限。
- 此人与我和其他同事进行清晰有效的沟通。
- 这个人表现出很强的领导能力。
- 此人具有很强的人际交往能力，可以帮助每个人在团队中感到受欢迎。
- 这个人总是及时有效地提供反馈。
- 此人优先考虑团队合作。
- 这个人总是能找到创造性的解决方案，并在解决问题时采取主动。
- 该员工始终乐于接受负面和正面的反馈。
- 此人强烈体现了我们公司的价值观。
- 这个人重视不同的观点，即使他们与自己不同。
开放式 360 度评估样题
为了引出您想要收集的定性信息，重要的是要包括一些涉及员工优势以及他们需要改进的领域的问题。这可以帮助管理人员确保每个 360 度评估共享积极和建设性反馈的平衡。它还可以帮助您的员工更容易接受结果。
以下是一些可用于反馈问卷的开放式 360 度评估问题：
- 您认为这位员工的优势是什么？
- 该员工应该开始做的一件事是什么？
- 该员工应该继续做的一件事是什么？
- 该员工应该停止做的一件事是什么？
- 这个人如何管理他们的时间和工作量？
- 分享一个这个人赋予生命的公司价值的例子。
- 你会用什么三四个词来形容这个员工？
- [对于担任领导角色的人]如果你是这个领导，你会采取的第一个行动是什么？
- 这个人适应不断变化的优先事项的能力如何？
- 您希望看到此人在哪些方面有所改进？
—
360 度评估的最大好处之一是，它们使经理和人力资源团队能够与员工分享更平衡、全面和建设性的反馈。这些评估与传统的年度考核一起使用时，可以提供更全面的绩效图景，并可以帮助您的企业识别和培养组织的未来领导者。
开始对员工绩效采取更全面的方法，让个人更好地了解他们的工作是如何被整个公司重视的。通过将此处提供的问题纳入您的 360 度评估流程，您将能够进行有效且成功的考核，确保为员工、经理和整个组织提供有价值的信息和见解。
索取企业OKR和绩效管理成功案例，直观体验《Tita一体化管理平台》，立即申请 《Tita 产品演示》 或 最受客户欢迎的《帮我配置考核表》 。
2024, Tita 重磅发布新品，开启“客户管理”与“项目交付”双引擎，帮助企业驱动业绩飙升！立即了解 《Tita 新CRM销售管理一体化》 。
相关文章
-
Tita绩效宝：如何利用绩效考核来激励员工
你上次离开谈话时，是什么时候觉得自己真的完全有了动力？就像你的OKR目标和优先事项被放在焦点上，你的神经突触被激活，你很高兴去工作？明白了吗？ 好的。现在，你上次在绩效考核后有这种感觉是什么时候？ 近几年来，绩效考核得到了一个不好的评价，这不是什么秘密。在最好的情况下，他们可以是一个重新调整个人和职业目标和优先事项的时间，并跟踪成长。在最坏的情况下，它们被看作是浪费时间的忙活–一种人力资源的形式。但它不一定是这样的，如果做得好，考核可以在你的员工中激发同样的动机和动力，就像那次谈话对…
-
Tita ：管理者在绩效考核中犯的8个错误
即使经过这么多的研究和调查，绩效考核仍然是大多数工人（包括担任管理职务的人）最紧张的活动之一。尽管经理们尽力做不偏不倚和诚实的绩效评估，但仍有一些情况下，应得的人被忽略了，以获得更好的评级。在这里，我试图列出我在工作场所观察到的一些绩效考核错误。这都是基于我自己的经验，所以尽管我试图保持它的通用性，我相信有些例子会偏向于软件工程团队。让我们深入探讨一下这个话题，看看是什么原因让值得尊敬的人在评级之战中被忽略了。 1. 分配优先于绩效 这是最大也是最常见的错误之一。在执行糟糕的关键项目上工作的个人…
-
一个90后眼中的绩效考核应该是什么样？
作为一个90后，从踏出校园到如今已经有5个年头，在这五年中我共经历过两种绩效考核模式。 第一种是年度考核，刚毕业的第二年经历的。具体的细节如今已不记得，但因为绩效考核带来的情绪变化却记忆犹新。最初是茫然，不知道要考核什么不知道自己是不是能够达标；接着大概是因为看到了有明确打分项的考核表吧，有一些激动，或许自己可以取得一个不错的成绩；最后就是最终结果出来的时候，发现就是一个及格分，有一些失落。但很快就恢复了平静，因为这次考核并没有为我的工作生活带来什么改变。 第二种是季度考核，刚成为一名初级管理者…
-
Tita 绩效管理：利用这些绩效管理措施评估您的业务
成功企业的一个关键因素是有效的企业绩效管理。它能让你检查公司的整体业绩，并找出其优势和劣势。如果实施有效的企业绩效管理，您就能更快地发现公司内部可能存在的问题，并做出必要的调整。 与企业成果相关的业务绩效分析是这一高层次管理过程中的关键步骤。企业绩效管理流程的有效性通常取决于管理指标的使用，包括财务和人力资源指标。 您应为业务绩效管理选择哪些衡量标准？ 您可以使用许多不同的业务流程衡量标准来监控公司的运营。但是，为了监控业务绩效而跟踪每一个关键绩效指标都会浪费时间和资源。相反，应将所有注意力集中…
-
反正都要做绩效，不如将其价值最大化
绩效考核是一个永远也不会过时的话题，越是规模大的企业，越是需要绩效考核来保障企业的目标达成。绩效考核的基本是检验员工一年的工作产出，但如果你的企业的绩效考核想要实现的价值仅仅如此，那将错过一个培养人才，建设积极反馈企业文化的绝好机会。反正都要耗费人力财力来做绩效考核，何不将其价值最大化呢？ 绩效考核其实是一个上下级之间有效沟通的绝佳机会，比普通的沟通都会受到员工本身的重视，因为这关系着他的薪水与发展。但传统的绩效考核常常都是以半年或一年为单位进行的，这导致上下级之间在做绩效沟通的时候往往会着重于…
-
老板喜欢的高绩效哪里来？
无论是之前封控的疫情中，或者是后疫情时代，“高绩效”都是企业非常棘手的问题， 也是非常迫切要解决的问题，如何更好的去提升个人绩效，从两个维度去给大家进行分享： 1、“绩效管理”维度，近些年其实做HR的，心里最最最清楚，关于公司内部的绩效是如何做的，常见的小程序管理，或者Excel表格草草了事，又或者纸质化走个形式，出现几个问题①感情分，人情分，②做给老板看，每个人的绩效都能达到。 ③完全就是一个形式， 没有结果应用，做和不做区别不大。 这样的管理模式下的绩效，还是绩效么？能有何意义？ 作为老板更…
