“让我们认识OKR,成长心态!” … Google总经理Hye-kyung Min在第五届敏捷与OKR会议上发表演讲

Google建议将OKR设置为“有点不舒服”

建立OKR,团队成员同意,团队负责人建议或与其他团队合作

OKR非常适合Google的文化,可以解决

真正重要的是经理,包容性,成长心态……其中最重要的是成长心态。

7日,召开了“敏捷与OKR”第五届战略管理会议。Google总经理Hye-kyung Min在特邀演讲中介绍了“ Google如何用OKR成长?”的演讲,以下是受邀演讲的内容。

我仍然生动地记得加入公司后的第一个OKR。我的经理说。“我认为现在是使用OKR的时候了。” 我加了一个字。“无论如何,如果你想写一个标题,那就不要写,那应该是一个令人心动的目标。写一个雄心勃勃的计划真的可以。”

我仔细阅读了公司OKR,我们的团队OKR和经理与我们共享的下一个团队OKR。关键结果都不同,但是我可以看到许多人都在朝着一个目标前进,令人印象深刻的是,有痕迹可以证明我如何为组织做出贡献,而且头衔雄心勃勃。我觉得我想和这波浪在一起。我沉浸了一个星期,写了OKR。在那一周里,我能够真正思考为什么我会在这里以及如何贡献自己的力量。

“让我们认识OKR,成长心态!” ... Google总经理Hye-kyung Min在第五届敏捷与OKR会议上发表演讲

有目标的团队和没有目标的团队的结果是完全不同的!

我试图用书面形式清楚地表达所设定的目标。通过沟通,我能够确定自己正在朝一个方向前进。我绝对致力于这个目标。当时,Google是一家初创公司,有太多的事情要做,很少的人。如果您不一起实现一个目标,那么您将无法实现理想的目标。

有目标的人与没有目标的人之间存在巨大差异。您的目标越雄心勃勃,雄心壮志越清晰,员工敬业度的差距就越大。登月计划,宣告将人们送上月球,真的在20世纪60年代去了月球。要带来10倍的创新,而不是10%的创新,您必须采用不同的方法。从这个意义上讲,OKR非常适合Google。

这是约翰多的OKR第一个例子。约翰道进入会议时设置的Objective是这样的。“为了制定计划,制作出值得使用的模型”。key results是这样的。“在规定的时间内完成演示文稿”,“完成3个月的样品OKR”,“达成管理层的协议,建立3个月的实验系统”。开会的时候经常不拿明确的目标。是为了协商,还是为了说服,是为了导航,还是为了说明,根据目标,参加会议的人的姿势和战略会有所不同。组织也是如此。根据是带着目标移动还是不移动,生产力会有所不同。

“让我们认识OKR,成长心态!” ... Google总经理Hye-kyung Min在第五届敏捷与OKR会议上发表演讲

“我们需要让OKR感到有点不舒服!”

建立“有点不舒服”的OKR!

让我们看一下Google OKR的主要功能。请查看是否与您听到的相同。

首先,目标是雄心勃勃的。Google经常使用“我有点不舒服”这样的表达方式。这也再次令人兴奋。

其次,KR必须是可衡量的。您必须能够给出分数。

第三,OKR基本上是“公开的”。每个人都应该能够知道其他同事在做什么。整个组织必须能够实现一个目标,而为此,透明性必须成为前提。您必须能够在彼此看着对方的同时适应彼此。一旦显示出来,您甚至可以找到使您彼此有机地工作的要点。

第四,OKR的“好成绩”为60-70%。如果您一直保持100%的成就,那就意味着是时候让您的野心有所增强了。实际上,如果您查看我们如何进行实践,您会发现我们正在与经理交谈。OKR之一是可以实现约60-70%的OKR,另外两个或三个持有OKR可以达到100%。

第五,如果分数较低(达到30%左右),它将被视为有价值的数据,可帮助您更好地设计下一个OKR。这意味着需要投入更多的资源。我承认我迈出了一步,因为我知道正确完成该项目需要什么。从这个意义上讲,不是OKR失败了。第六,OKR不是评估工具。这样做是为了挑战雄心勃勃的目标并共同努力。一旦成为评估工具,就不会有人挑战您的宏伟目标。OKR甚至都不是待办事项。它应该是结果列表。

这是YouTube的2012 OKR。目标是“到2016年将每天的观看时间增加到10亿小时”。有两个波长。首先是“观看时间”。Google必须快速搜索信息然后离开,但是YouTube生态系统却有所不同。YouTube是一个有趣的平台。第二个目标是“十亿小时”。但是,在4年内将小时数增加到10亿小时可能会挫败员工的士气。但领导人解释说:“十亿小时仅占当前电视观看时间的20%!” 领导者的角色很重要。您应该能够解释为什么这是可能的并且具有挑战性。这并不意味着您无条件地设定了目标,但是由于这个原因,您应该可以说这些目标是正确的。

建立OKR,团队成员同意,团队负责人建议或与其他团队合作!

建立过程是这样的。在年底发布一年的OKR之后,将发布每个类别的OKR。以此为基础,团队和个人OKR出现了。对于OKR团队而言,它以多种方式出现。团队成员可以使用一种方法开会并出来。这是团队研讨会的方法。当团队负责人的愿景清晰时,团队负责人的意见也将得到体现。最后,还有一个共享的OKR。Google的OKR是,如果我创建OKR并邀请某人,则该人可以成为会员。

如果它按预期工作,您将可以专注于一些重要的事情。个人和组织之间建立了联系。实际上,公司规模越大,个人越容易迷失方向。但是OKR可以为您提供整个公司的视图,并允许您与个人建立联系。它使您有机会说“不”。由于我们了解从新员工到高级员工的全公司OKR,因此可以说,这与对公司不重要的项目无关。一方面,您可以冒险。这是因为OKR公司表示可以做到。

OKR非常适合Google的文化!

在硅谷有许多采用OKR的公司。但是,有一些原因在Google中使用得很好。在基础上,谷歌的企业文化与OKR的精神之间有着很好的匹配。

首先,使命。使命是不时查看它。使命就是为什么我每天都花时间。Google从一开始就明确了这一使命。Google的使命是“使世界上的所有信息都井井有条,以便任何人都可以轻松使用它”。那么,一个部门的新来者如何帮助自雇人士为自己的商店做广告,如何将这一使命与他们的工作联系起来呢?您可以完成优化广告的工作,以便您的客户和企业匹配他们只需要的信息。您越好,您的任务就越重要。介绍OKR就像谈论以任务为中心的公司管理。

第二是透明度。Google赋予了员工很多权力。拥有权力意味着您可以决定。员工越可能做出最好的决定,公司就会越好。您了解的有关公司的信息越多,员工做出决策的能力就越高。员工的声音与透明度息息相关。员工有很多想法。它们应该能够很好地包含它们,并且Google有一个可以很好地包含这些声音的系统。

“比OKR更重要的是’成长心态’!” 测一测,你是成长性思维吗?

Tita:成长思维团队管理:请把这些想在 OKR 之前

真正重要的是经理,包容性,成长心态……其中最重要的是成长心态!

第三是经理。经理真的很重要。我也很担心如果我离开经理该怎么办。但是,经理知道他们对员工的幸福感和效率产生了巨大影响,因此变得更加坚强。经理的能力对于实施OKR非常重要。吸引个人能力的120%是经理的工作。经理不仅掌握OKR情况,还与成员讨论。

下一个重要的事情是团队。一个有效的团队有哪些要素?如果我收集所有明星球员,会有什么结果吗?最重要的是相信我的观点不会被忽略。包容多样性的文化也很重要。重要的是真诚。当各种各样的人来时,您需要体贴这些人。但是品种很复杂。不同小组中的小组成员经常感到该项目变得越来越困难。但实际上,结果的大小要大得多。但是,除了多样性以外,还必须以包容为前提。我在这里很合适,是我的归属。应该有一种我无法在这里说一句话的文化。这是创新的基础。如果这不起作用,那么您将失去精挑细选的人才。

有一种文化,反馈是一种“礼物”。反馈是积极的反馈和对发展的反馈。对Google的正面反馈超过50%。这位同事批评我,这对项目很有帮助。这种反馈加强了好的一面。您会感到包容和归属感。当您在一个大型会议上完成演示时,当您离开会议室并提供同事们认可的反馈时该怎么办?反馈是礼物。我该如何帮助这个人?它来自于这种情感。这是一份礼物,因为这是我付出的最大努力。反馈周期对于OKR也非常重要。

最后,它是“成长心态”。加入Google后,您谈论的是从第一天开始的成长。如果每一个人都在继续成长,那么公司别无选择,只能成长。OKR,反馈所有这些都是为了成长。今天,我来谈谈Google如何通过OKR成长,但是我想重点关注的是“成长”。如果您选择引入OKR,则与宣布您将成长一样。为了每天完成您的宏伟使命,您需要设定明确的目标,提供明确的结果并提供成长反馈。

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