员工对公司的承诺如何？这方面的一个关键因素是个人目标方面的意识和责任之间的相互作用。
虽然这一点乍听起来很老套，但在许多公司仍然被忽视了。大多数员工–从产业工人到IT经理–都被源源不断的任务轰炸着，尤其是由于现代通讯工具的存在，使得他们很难了解全局并确定合理的优先次序。
员工往往缺乏两个关键信息，这将有助于保持他们的动力和注意力。我在当前任务中追求的是什么目标？正在取得多大的进展？
解决这个问题的方法之一是在这些问题上产生持续的透明度，这可以通过所有人都能看到的Tita OKR仪表盘来实现。
在这个意义上，”目标 “是指整个公司或一个部门为自己设定的一个定性目标。例如，这可能是在一个特定的活动领域增加业绩。目标的目的对所有参与者来说必须是明确的，但它不应该是直接可衡量的。
然而，每个目标的三个关键结果应该是具体和可衡量的。这些结果清楚地定义了实现既定目标的标准，可以基于任何可衡量的东西，如增长、收入、参与或绩效。
这种方法的核心思想是利用员工对工作的态度背后的潜力；如果员工能及时了解当前的目标和实现目标的路径，他们的所有行动就会更有意义。这部分是因为共同设定的目标与专注感相辅相成，而专注感在面对源源不断的任务时至关重要。这种从非目标和次要任务中转移注意力的做法，不仅在实践中减轻了员工的工作量，而且还大大减少了压力因素。
推广 OKR 是许多大牌公司多年来一直在使用的一种敏捷管理方法，这种方法也越来越受到欢迎。许多倡导者甚至声称，它是谷歌、英特尔和其他许多公司持续成功的支柱之一。
确定目标
下面的图片说明了一个好的OKR仪表盘的结构。目标被简要地阐述，相应的关键结果被列出，每个关键结果的当前进展被记录下来，这种进展被汇总到顶部显示出整体进展。
目标需要确定一个固定的时间段，以便它们被视为明确的目标。就像上面的例子一样，不同的目标的最后期限可能有所不同。
相应的关键结果应该是雄心勃勃的（即不太容易实现），但不应该让员工觉得是乌托邦，因为这将起到打击他们积极性的作用。根据理论，为了产生最大的动力，大约60%到80%的关键结果应该在一个适当的水平上实现。
专注、动力、效率
一旦团队制定了 OKR ，制定的目标就不应该被简单地归档，只在规定的期限结束时进行审查。关键的结果必须在定期的反馈会议上得到反映。
团队成员应该聚集在一起，分析他们与目标之间的关系，如何衡量进展（或缺乏进展），以及可能需要做出的调整。以这种方式让所有员工参与到战略责任中来，是对员工队伍的赞赏和信任，这也是另一个激励因素。
OKR 的敏捷性 — 因此也是其关键优势之一 – 在于这种既定目标和独立组织的迭代的结合。
使人失去动力的错误
然而，某些常见的错误可能会导致 OKR 适得其反。例如，要小心有太多的 OKR，并避免过度的细节。这很快就会导致回到老问题，即有太多或不重要的任务，模糊了必要的重点。
在关键结果中包含具体的指示也是不可取的。这使方法失去了它的特点，即鼓励员工更多的个人责任和动力，并很快使你的 OKR 沦为一个老式的待办事项清单。
在任何情况下，都不要将 OKR 与报酬挂钩。这不可避免地会导致员工被经济利益的前景所诱惑而自欺欺人。实际的目的 – 在你自己的工作中培养一种意义、进步和成功的感觉 – 就会失去。相反，我们的目标是建立 OKR ，使员工产生强烈的承诺，并使绩效提高到一定程度，从而有很多机会在中期和长期内给员工加薪。
现代的沟通文化
成功的 OKR 的最后一个决定性因素是对目标的清晰沟通和对进展的透明跟踪，以使全体员工受益，最好是在工作场所本身使用软件工具。这也意味着，仪表盘需要显示用于跟踪进展的数据来源。
这样一来，公司的进展就会凸显出来，让员工感受到自己工作的有效性和团队的整体进展。这增强了每个人的参与意识，在非正式地谈论公司目标和为反馈会议做出有意义的贡献时，给他们提供了讨论的基础。
由此产生的沟通文化充分利用了整个员工队伍的潜力，并使每个行业、每个公司（无论规模大小）和每个部门都有可能在所有增值过程中获得更多的可用资源。
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