360度评估通常会向北评估人提出一系列的问题，而答案是在一个评分表上。它让管理者有机会从前辈、后辈和同龄人那里获得360度员工反馈。360调查甚至可能有开放性的问题，让受访者有机会提供详细的答案。
- 经理人
- 潜在的领导者
- 有效的沟通
- 解决问题的能力
- 人际交往能力
- 效率
针对经理人的360度评估问题
企业可以用它来发现管理人员的潜力–以及那些有可能在未来成为你的管理人员的人。以下是评估当前管理人员的360度评估问题。
- 经理人是否正确地利用了他们的时间？
- 他们是否尊重每个下属？
- 他们是否能够以适当的方式解决问题？
- 他们是否有耐心和毅力做出艰难的决定并冷静地等待结果？
- 他们是否能够有效地处理压力？
- 经理人是否能够激励他人有效地完成工作？
- 经理是否用表扬来奖励好的行为？
- 经理是如何处理不良工作的？
- 经理是否提供建设性的反馈，帮助接受者而不显得粗鲁？
- 经理是否为实现组织的目标而努力？
针对您组织中的潜在领导者的360度评估问题
- 该员工是否产生了良好的结果？
- 他们是否有效地利用自己的时间？
- 他们是否能够持续产生结果？
- 这个人是否能够在压力下茁壮成长？
- 他们是否在正确的轨道上成长？
- 他们是否能够与客户和下属进行有效沟通？
- 他们是否能主动提出有效的解决方案来解决工作中的问题？
- 他们如何对待自己的同事？
- 他们有良好的领导素质吗？
- 他们能否被信任，有效地承担起项目并从中获得成果？
- 他们是否鼓励其他员工做正确的事情？
- 这个人是否相信公司的价值观和使命？
有效沟通的360反馈问题
该员工是否觉得难以表达自己的观点？
- 这个人是一个可以信任的人，可以用最少的花言巧语来表达他们的观点吗？
- 该员工是否努力去理解别人的观点？
- 能否将该员工放在一个需要不断沟通的位置上？
- 这个人是否有能力适当地写作，而不在语法用法或语气上犯错？
- 这个人能够以一种有条理的方式进行沟通吗？
- 这个人是否能自如地记下指令？
- 该员工是否会在需要向不同团队传递信息的情况下茁壮成长？
- 他们是否保持自己对最新法规和政策的更新？
- 他们能以一种易于理解的方式介绍这些政策吗？
- 用于了解解决问题能力的360度评估问题
- 该人是否觉得处理问题很舒服？
- 他们是否有能力不断地奔波于解决问题的路上？
- 这个人是否努力去了解问题的根源？
- 他们处理每个问题的方法是否符合逻辑，不受情绪影响？
- 该员工在解决问题之前是否会分析问题的每一个方面？
- 当涉及到问题时，他们是否有一种 “可以做 “的态度？还是他们通过推卸责任来进行防卫？
- 他们是否努力从不同的可靠来源收集信息，然后着眼于整体情况？还是他们在没有任何计划的情况下试图解决这个问题？
- 他们是否能够从情感上脱离问题，客观地关注问题？
针对人际交往能力的360反馈问题
- 其他人喜欢和这个员工一起工作吗？
- 其他员工在这个人面前是否感到舒服？
- 这个人是否有助于创造一种开放的沟通文化？
- 这个人是否相信让周围的人都感到被重视和赞赏？
- 该员工的行为显示出他们对他人天生的信任。是或不是？
- 你觉得这个人在情感上是否成熟？
- 他们是否对办公室里发生的一切有积极的看法？
- 该员工是一个能让大家微笑的人吗？
- 该员工是否可以被认为是一个好的团队成员？
- 你认为他们可靠吗？
- 你是否愿意直接和这个人一起工作几天？一想到这一点，你是感到高兴还是害怕？
- 这个人在说话和行为上是否表现出同情心和怜悯心？
- 他们是一个总是表现得很专业的人吗？
- 你认为这个人有道德吗？
关于效率的360度问题
这个人是否有能力处理分配给他们的所有任务？
- 他们在理解新概念方面的效率如何？
- 他们的工作方法是否表明他们是会产生特殊结果的人？
- 在困难重重的情况下，他们是否能够产生高效的工作？
- 他们是否能够在困难重重的情况下产生高效的工作？
- 他们是否在压力下茁壮成长？
这些都是使你的360度评估问卷非常有力的一些问题类型。它们能帮助你具体了解员工的许多事情。
记住，这一切的目的不是为了让员工去防卫，而是为了让他们更有效率。
为什么360度评估比传统的评估方法更受欢迎？
360度评估是一个非常强大的工具，可以帮助员工成长，拓宽他们的视野。这是由于每天与他们互动的人的反馈和不同的观点。
如果他们愿意纳入反馈意见，他们可以改变自己的个性和态度。这也提高了他们所能实现的产出。
360度评估并不只是关注人的表现。而是关注员工的方方面面，从行为到人际交往能力。
从帮助员工找到他们的盲点，到让他们了解自己的行为如何影响同事的表现，360度评估工具是一个全方位的反馈解决方案。
你应该什么时候做360度评估？
360度评估审查的重点是了解员工与同级、下属和上级的行为方式。它还考虑到他们的行为如何反映在公司的产出上。
因此，当你在做360度评估时，它也有助于创造一个更好的文化。我们建议在有明确的商业战略的情况下，为你的员工使用360度评估，而且你的公司想做以下事情：
- 了解每个人对彼此的看法
- 提高团队的效率
- 创造一个更好的文化
- 改善现有的人力资源系统
- 这些是你应该投资于360度评估的一些原因。
Tita 360 评估为你选择了一系列的评估模板，让你轻松发起并完成一次 360 评估活动。即使你从来没有做过 360 评估，你也可以通过示范的模板轻松完成一次。即刻开始，进入 360 评估，让企业管理更敏捷。
索取企业OKR和绩效管理成功案例，直观体验《Tita一体化管理平台》，立即申请 《Tita 产品演示》 或 最受客户欢迎的《帮我配置考核表》 。
2024, Tita 重磅发布新品，开启“客户管理”与“项目交付”双引擎，帮助企业驱动业绩飙升！立即了解 《Tita 新CRM销售管理一体化》 。
相关文章
-
通过 360 反馈提高团队绩效
概述和介绍 随着组织面临越来越多的内部和外部挑战，团队实现绩效目标的有效性将成为区分成功组织和落后于竞争对手的组织的关键来源。对团队的有效性水平至关重要的是单个团队成员之间以及与整个组织进行沟通的能力。对团队绩效很重要的沟通方面之一是反馈。学习和组织变革专业人员通常负责在组织内实施和推动反馈过程。了解在团队环境中特定于 360反馈的好处和挑战以及确定在团队中引入此类反馈的成功标准非常重要。 360 度反馈背后的理论及其在组织中的应用 360反馈的概念起源于 1950 年代和 1960 年代，当时…
-
360 度评估中如何评价你的领导
360度反馈系统允许一个组织的成员提供包括下属在内的同事对其业绩的反馈。向你的经理提供反馈可以帮助你提高你的表现和工作场所的满意度。知道如何向你的老板提供360度反馈，可以改善你们的关系，帮助你的上司更好地了解工作中对你重要的事情。在这篇文章中，我们评估了向你的经理提供360度反馈的步骤，并提供了一些例子作为指导。 什么是360度反馈？ 360反馈，或称360度反馈，是根据与员工互动和工作的人提供的反馈来衡量组织员工的表现。这可能包括他们的经理、同事、后辈甚至是客户。一个公司可以要求你给你的经理…
-
2024 HR必读：绩效管理系统的十大未来趋势和主要功能🔥🔥🔥
绩效管理系统（PMS）是人力资源管理系统的重要组成部分，因为它为管理和分析员工绩效提供了有组织的策略。 绩效管理系统指的是一套流程、方法和策略，旨在将个人和团队目标与公司目标相匹配；制定明确的绩效标准、定期提供反馈、分析绩效和庆祝成就都是其中的一部分。 企业可以通过在人力资源管理系统中实施高效的绩效管理系统来优化人员管理，提高员工的参与度和发展，并最终实现更好的业务成果。 在本博客中，我们将探讨人力资源管理系统中人事管理系统的重要性，以及它如何帮助组织取得成功。 实施有效的 PMS 的好处 提高…
-
在绩效评估中使用 360 反馈
员工应该知道他们是如何成功的，以及他们需要帮助和改进的地方。此外，员工的衡量标准应主要针对他们自己，而不仅仅是针对他人。我们喜欢认为有效的绩效评估是员工成长的重要垫脚石。关键是通过提供对员工有帮助的可操作信息，绩效评估过程是否有条理、一致且有效。可悲的是，在许多组织中，绩效评估是需要忍受的，最终会被忽视。 多年来，组织和管理专家已经尝试使用 360反馈过程作为评估绩效的方法。挑战在于，绩效评估试图衡量一个与使用标准 360评估时所衡量的概念大不相同的概念。 在绩效评估环境中，我们正在评估员工或业…
-
给予有效的360度反馈的5个提示
如果提供的反馈对接受者没有帮助，即使是设计得最好的360度反馈过程也是无效的。我们中的一些人在提供有效的360度反馈时可能会遇到困难。 也许我们过于挑剔，也许我们故意避免提供我们知道接受者需要听到但可能不喜欢的反馈。 无论不提供这种有价值的反馈的原因是什么，各地的评估者需要加强他们的游戏。所以，下次当你被要求提供反馈时，扔掉旧的习惯，遵循以下五个提示，给予有效的360度反馈，以更好地帮助接受者。 1. 超前思考 作为一个评估者，提供坦率的评论。然而，这并不意味着你应该在冲动的情况下或没有经过深思…
-
如何实施组织的 360 度反馈计划
从 360 度评估中收集到的反馈是一个强大的学习工具，更重要的是，它可以促进发展。通过了解领导者当前的效率，以及他们的潜力，你可以为组织的成功创造条件。 作为一个领导者的任何发展都始于对自己的优势和劣势的公开和诚实评估。 通过将 360 度评估整合到他们的人才管理计划中，组织可以帮助确定什么对实现他们的战略目标最重要。在整个企业范围内成功实施 360 度反馈评估，应该可以提高组织的财务业绩，加强现有的人才，并提高未来的领导管道。 根据你的公司情况，大规模的、组织层面的 360 度反馈可能是你需要…
