2022 提供有效的绩效评估

绩效评估是每个企业的重要工作, Rebecca Knight 带来的绩效研究中关于如何提供有效绩效评估,有很多建设性意见,可以作为企业推进绩效的有效参考。

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现在是绩效考核的季节,你知道这个程序。把你的每个直接下属拉到会议室进行一对一的谈话,递给他们一份看起来很正式的文件,然后开始进行同样的、令人厌倦的谈话。说一些关于员工擅长的积极的事情,然后说一些关于他不擅长的不愉快的事情,最后–带着你最殷勤的笑容–再给他一些自我安慰的抚摸。其结果是:一个混合的信息,甚至让你最好的员工感到失望。但是,如果你采取正确的方法,评估是一个极好的机会,可以加强表现良好的员工,并重新引导那些表现不佳的员工。

专家们说什么

对于许多员工来说,面对面的绩效评估是他们一年中最紧张的工作对话。对于管理者来说,这种讨论也是同样紧张的。”绩效评估需要的是一个人对另一个人进行评判。在内心深处,这是不舒服的,”《如何做好绩效评估》的作者迪克-格罗特说。耶鲁大学管理学院William S. Beinecke管理学教授James Baron认为,评估员工的工作表现应该不仅仅包括每年一次的聊天。他说,绩效管理是一个过程。”想必你会给出大量的实时反馈,而你的员工是你熟悉的人。希望你们的关系能够经得起坦诚的反馈”。无论你的公司使用什么样的评估系统,这里有几个策略可以帮助你使绩效评估季节不那么紧张,更有成效。

尽早设定期望

绩效评估并不是从在空闲的会议室里坐下来开始的。你必须从一开始就明确你将如何评估你的员工。格罗特建议在年初与你的每个直接下属举行 “绩效计划 “会议,讨论这个人的目标和你的期望。”他说:”你会看到业绩的立即改善,因为每个人都知道老板的期望是什么。”而且它为你赢得了在年底对人们进行问责的权利。” 仔细聆听你的员工的个人抱负,因为这将为你评估他们的工作的方式提供参考。”很多时候,管理者在评估业绩时,不一定知道这个人的职业抱负是什么。我们经常假设每个人都想成为CEO。但事实并非总是如此,”巴伦说。了解你的直接报告希望从他们的职业生涯中得到什么,将有助于你找出拓宽他们职业经验的方法。

做好基础工作

在面对面审查的两周前,请你的员工记下他在过去一年中所做的几件值得骄傲的事情。这将有助于刷新你的记忆,并且 “将一个积极的焦点放在经常被视为消极的事件上,”Grote说。接下来,回顾一下你在过去一年中对你的员工所做的其他记录:一个执行良好的项目;一个错过的最后期限;对一个困难客户的巧妙处理。最后,要求公司中与你的员工密切合作的其他人提供反馈。”巴伦说:”独立评价的数量越多越好。在会议召开前大约一个小时,给你的员工一份他的评估报告。这样,他就可以在自己的小房间里有他最初的情绪反应–积极或消极。”当人们读到别人对他们的评估时,他们会有各种汹涌的情绪,”格罗特说。”让他们在自己的时间里拥有这些,并给他们一个机会去思考。然后,在一个更平静、更冷静的头脑中,员工可以为理性和建设性的商业对话做准备。

设定一个基调

面对面的谈话往往采取 “反馈三明治 “的形式:恭维、批评、更多的礼节。但是,由于没有单一的、明确的信息,这种方法会打击明星的士气,错误地鼓励失败者。相反,选择一个阵营。格罗特说:”大多数人都是优秀的实干家,所以对于绝大多数人来说,你应该只关注他们做得好的地方,”他补充说,这种方法倾向于激励那些已经胜任其工作的人。然而,对于你的边缘员工,不要给坏消息加糖衣。绩效评估是你面对表现不佳者并要求其改进的机会。”格罗特说:”人是有弹性的。”随着时间的推移,这个人不会得到晋升,也不会得到加薪……你[回避他们的缺陷]对这个人没有任何好处。”

建设性地指导

在讨论了你那些表现出色的人的优点和成就之后,问问他们对事情的进展有何感受。”格罗特说:”在大多数情况下,你面对的是成熟的成年人,你会引出他们诚实的担忧。对于表现好的和表现差的员工,用 “停止、开始和继续 “的模式来构建反馈,Barron建议。该员工现在做的什么事情是无效的?他们在做什么是非常有效的?他们应该采取什么行动来提高工作效率?通过关注行为而不是倾向性,它将个人的优势从对话中移除。给予具体的建议和有针对性的表扬。”不要说这样的话。’你需要更积极主动。这并不意味着什么。说一些类似的话。’你需要更主动地给潜在的销售线索打电话’。” 同样,”说:’你是一个创新者’是好的,但知道他们到底在做什么来反映这一点是有帮助的,”巴伦说。

坚持你的立场

与绩效评估相关的热点问题是金钱和等级。如果你的公司允许的话,将任何有关报酬的讨论与绩效审查分开。格罗特说:”但如果你必须这样做,就不要把工资信息留到谈话的最后,””否则,在整个讨论过程中,员工头上会有一只无形的鹦鹉在叫:多少钱?” 级别是另一个潜在的感情受挫的地方。大多数公司都要求经理给他们的员工打分–通常是以1-5分为标准。你的目标是翻阅数据,并作出判断。记住:1-5系统并不类似于学校里的A-F分级制度;大多数员工会得到中间等级,即3分。这可能会让一些员工感到失望,认为他们只是 “一般”。不要屈服。”在企业界,你面对的是一个具有高度选择性的群体,”格罗特说。”游戏的规则已经改变。在学校里,C是平庸的,但在工作领域,3分意味着他们达到了预期。他们是在打平分。” 传达这一信息是一项领导力挑战。”他说:”人们可以理性地接受它,但可能很难从内心里接受它。”这就是为什么一开始就召开绩效计划会议是如此重要。如果他们达到了目标,他们就是3,这是一个目标。”

要记住的原则

做到

  • 在年初明确你将如何通过个人绩效计划会议评估你的员工
  • 在会议前给你的员工一份评估报告,这样他们就可以在私下里作出最初的情绪反应。
  • 在谈话中主要集中在他们的优势和成就上,向表现好的员工传递积极的信息。

不要

  • 提供一般性的反馈;要具体说明你希望员工停止、开始和继续的行为。
  • 在审查过程中谈及报酬;但如果你必须这样做,则在谈话开始时透露工资信息。
  • 对表现不佳的员工,要对其进行糖衣炮弹式的审查;利用面对面的机会,要求其改进。

案例研究#1:理解并共同设定目标

本-斯奈德*是一名在伦敦一家全球媒体公司工作的外籍人士,是一名新入职者。他继承了一名员工吉姆,他的主要职责是到非洲、中东和俄罗斯去发展伙伴关系,这将最终推动本的业务销售。但吉姆并没有完成任务。 “在每季度的绩效评估中,吉姆和我就他的方法和他所发展的伟大关系进行了长时间的交谈。我会告诉他,我很高兴人们与他交谈,他正在形成这些关系。但我也告诉他,我们需要切实的交易,”本说。

这种情况连续发生了三个季度:同样的对话,没有交易。不过,本的压力越来越大。吉姆花了公司的很多钱,但却没有任何成果。 “我需要吓唬他,让他采取行动。在下一次绩效审查中,我给了吉姆90天的时间来完成一笔交易。” 没有任何变化,吉姆被淘汰了。”甚至当我们和人力资源部门坐下来,让他离开时,他真的很惊讶,”本回忆说。

现在回想起来,本说他在肯定吉姆的工作方面做得太过分了,而且在他们的谈话中没有建立正确的语气。”信息并不明确–吉姆只听到了他想听到的东西–关于建立关系的积极赞美。他忽略了完成交易的要求。” 本也应该在一开始就更加努力地了解吉姆工作的具体细节,并设定明确的期望。”这是一个我不熟悉的业务。我不知道如何将他推向正确的方向,因为我不太清楚他在做什么。我从来没有真正与他坐下来,定义成功应该是什么样子。”

案例研究#2:做一个更好的教练

露西-奥伦*在新泽西的一家生物技术公司担任业务发展总监。她管理着彼得,据露西说:”他是一个真正的明星。他很聪明,非常认真,对他所尝试的一切都很擅长”。彼得最大的责任之一是做演讲。 “我公司的一位副总裁让我注意到,彼得太经常使用某种拐杖式的短语,虽然他是一个好的演讲者,但他说话的方式非常慎重,有时过于缓慢。她认为这描绘了一种缺乏活力的情况。

我认为这是一个相对较小的问题,但我决定在绩效评估中提出来。” 然而,在面对面的讨论中,露西退缩了。”她说:”彼得的工作能力很强,所以我不愿意给他任何批评。她说:”我试图在我们讨论他的优点时,把这些建议放在嘴边。但我把它美化得太厉害了,他没有明白。” 在谈话的最后,露西强调了需要改进的地方。她告诉彼得,在他的演讲中要尝试更加乐观。这个建议太模糊了;彼得不知道该如何处理这个建议。 “他接下来的几次演讲都很不顺利。他过度补偿了,”露西回忆说。

在他的一次演讲后,露西意识到她需要更具体地指导他的工作。她警告他不要使用拐杖短语,并告诉他要尽量讲快一点。 “彼得挺过来了,在每个层面上都有进步。他仍然时常使用拐杖短语,但他的演讲有了更多的动力。”

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