美国培训与发展协会（ATD）最近发表了一篇文章，报道了各组织如何重新思考绩效管理。
在大多数绩效管理流程的三个关键问题中，有两个被认为是有偏见的评估和不经常的反馈。结果之一是员工缺乏参与。由此导致的组织数据贫乏则是另一个结果。因此，改进绩效管理是员工参与和激励的关键。
有偏见的评估
诚然，员工与管理者关系不佳会导致评估结果不尽如人意，但从长远来看，过于积极的评估也同样不利于员工。
部门经理的单独评价可能会有偏差，这有几个原因。这不仅是因为光环或犄角效应（他们已经对员工有了或好或坏的评价），还因为直线经理可能不希望自己的团队被认为表现不佳（对他们造成负面影响）。
这就是为什么 360 度反馈对于获得多组评价，从而消除个人偏见至关重要。直线经理的反馈通常单独显示，而其他同事群体的反馈则汇总在一起。这为反馈者提供了匿名性，并使被评估者能够识别来自多个同事的反馈是否一致。
不经常反馈
我们知道，最好的反馈是近期的、相关的，这样人们就能迅速调整，对自己的工作做出微小的改变，从而不断改进。但是，传统的、一年一次的 360 度反馈有时可能太少（因为评分者不可能记得太久远的事情），而且太迟。
答案是将 360 度反馈作为一种简便、随时可用的工具；员工可以在需要的时候（例如与经理的更新会议或团队审查）获得项目后反馈、团队反馈或客户反馈。360 系统会自动生成提醒，并提供丰富的在线报告，员工可根据需要随时查阅。
改进绩效管理包括数据收集
有了合适的 360 度反馈工具，企业就能将个人反馈数据汇总到小组报告中，从而突出技能方面的关键信息。
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