一段时间以来，年度绩效考核和评估已经失去了有利性和有效性，当管理者和员工认为这个过程耗费时间、太过主观、没有帮助的时候，绩效考核对于实际激励和提高个人的绩效没有什么作用。
相反，目标管理是一个组织已经使用了同样长的时间的工具，并且正在将这个过程发展得越来越有针对性和精确。OKR 在20世纪中期首次进入商业世界，但在过去的15年里被科技创业行业广泛推广，被越来越多的各行各业的企业采用，作为一个有价值的工具来设定积极的目标，同时为今天快节奏的商业性质留出敏捷和适应的空间。
聪明的组织正在发现如何将这两个概念结合起来，制定以商业目标为依据的绩效发展战略，并为个人、团队和整个组织的自主性、透明度和适应性提供空间。
为什么 OKR 越来越受欢迎？
目标和关键结果是一种目标管理的方法，它使用一个简单的框架来定义和跟踪目标及其预期结果，它们是雄心勃勃的，有时甚至是高高在上的–最大限度地完成它们被设计为具有挑战性，目标通常是一个遥远的最终目标，沿着年度时间表设定，而达到目标的路径可以通过实现季度关键结果来确定，这使得组织在全年发生挑战、障碍或重大变化时能够更加灵活。
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目标是广泛的定性目标的陈述，描述了 “我们想要完成什么”，而关键结果是衡量成就的定量陈述，它们讲述了 “我们如何知道我们达到了目标 “的故事。
下面是一个例子：
目标：为西部地区的连锁加盟店增加更多的餐厅，这样我们就能占领更多的西部市场份额。
关键结果KR：
- 在6月前选出30名特许经营候选人
- 在年底前培训其中的15人
- 在明年1月前与至少10人签订合同
- 在明年6月前至少开设5家门店
公司达到关键成果的方法可以根据需要沿途调整，但结果是不变的，当每一个关键结果都实现后，公司预计将达到他们的驱动目标。
为什么绩效评估正在失去人气？
年度绩效评估通常是对员工绩效进行排名的年终评估，审查的重点是衡量与员工职位相关的责任和期望的绩效，这种类型的绩效管理正在失去青睐的原因包括：
- 评估过于主观，依赖于一个或几个人的观点，而这些人可能对个人的表现或对其角色的理解有或没有清晰的认识。
- 考核的频率太低，这意味着在两次考核之间有很多东西丢失了，而且很少有谈话内容被保留下来并应用到个人的工作中。
- 问题往往被保留到审查，这意味着纠正性对话在事件发生后过久才进行，而且对话在发生时没有什么意义。
- 个人感到与他们的经理脱节，在整个一年中几乎没有支持。
随着工作场所的动态变化和工作方式从老一辈过渡到年轻一代，这些正式的、不经常的谈话对于有效发展人才的正确方向越来越没有意义，既能满足员工的抱负和动机，又能与组织需求保持一致。
以业务为中心与以人为本
组织有时很难将他们的人和他们的业务都放在优先位置。
OKR 通常被认为是一个以业务为中心的工具，OKR 的目的是定义企业在设定的时间范围内需要完成的任务。一般的期望是，随着每个目标的完成，企业在各方面都会有更好的表现–客户满意度、收入、产品质量等等。但是，当员工了解他们如何融入组织并为其成功做出贡献时，会有内在的好处。OKR 提供了重点、一致性、协作和透明度，当员工对他们和他们的团队如何与组织的成功保持一致并为之做出贡献有一定的了解时，他们就更有可能参与其中–并保持参与。
绩效评估旨在成为一个以人为本的过程，关注个人业绩和职业发展。重点是员工，如何帮助他们更好地完成工作，帮助他们充分发挥潜力，保持他们的参与度，并通过辅导、培训和持续学习帮助他们达到一个充实的职业生涯。然而，很多组织对这种关注的问题是，个人目标并不总是与战略业务目标一致。
如何使你的企业以人为本？
在正确的领导风格下，OKR 是一个有效的商业工具，可以根据个人的人才发展需要进行调整。Tita 软件将 OKR 方法直接植入平台，使经理和个人可以计划和跟踪与组织目标相一致的个人和团队 OKR。通过为公司的更大目标和战略提供一个透明的视角，Tita 促进了定期的、一对一的绩效对话，这些对话都是围绕着 OKR 的进展，这些对话有助于突出员工的贡献以及他们对高管们所要达到的业务成果的影响。
你的组织的绩效管理流程是否感到陈旧和过时了？@Tita 告诉你如何整合 OKR 和绩效，以实现有效的新战略，使你的员工和你的业务保持一致。
OKR 可以是大视野的，也可以是深入到个人层面的，当每个人的 OKR — 领导层、部门、团队、人员–都是可见的、可追踪的，个人可以看到他们的工作是如何为大局做出贡献的，其结果是一个以业务为中心的战略，通过一个以人为中心的计划来实施。
Tita 将目标管理作为平台的核心支柱，将OKRs-E 目标执行理论直接嵌入软件，以促进更好的目标执行，确保 OKR 的完成。我们很乐意向您展示更多关于 Tita 为您的 OKR 设定战略增效的方法，并帮助您的组织持续执行最重要的事情。
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