如何保持OKR在组织内良性运转，请让您员工反馈这些问题

公司领导者，特别是在蓬勃发展的企业中，经常扮演几种不同的角色。无论他们的名片上写了什么，以及他们在特定团队中拥有哪些主要目标，他们所拥有的知识和技能都可能影响业务的其他方面。

例如，我正式担任客户成功副总裁CSM。同时我也有幸，帮助我们建立起我们的工作文化，创造了许多让我们作为团队和公司联系起来的仪式。由于其中许多仪式涉及询问员工反馈问题，因此团队称我为“问题大师”。

问题不仅是“ 十五五”产品的核心，还是我们组织文化的核心。多年来，在我们全体会议的每个星期五，我都会提出一个问题，以使我们各地分布的团队变得更加紧密，并加强友谊和合作。这些问题很有意思，例如，您的秘密“超级大国”是什么？诸如这样的尖锐问题，您一生中必须克服的最困难的挑战之一是什么？

掌握问题的种子就在我们所有人心中，但必须像其他任何技能一样加以培养。经过多年的主持人和执行教练培训，我对问题的掌握能力达到了流利的水平。我了解到，反馈问题不仅对于获取信息非常有用，而且对于在个人和专业环境中引发对自己的自我的深入询问也非常有用。

经过多年在“问题星期五” 担任问题负责人之后，我最近决定通过接力棒，让另一个团队成员问自己一个月的问题。他们的月结束后，他们将其传递给另一个人，然后以Question Master的方式指导该人。这样，每个人都可以领导团队会议，并在提出问题时找到自己的个人声音和风格，从而获得信心。

注意：我们强烈推荐使用每周目标和季度目标作为驱动和衡量效果的的一种方法。这可以通过OKR（目标和关键结果）的实践或任何其他方法来实现，即共享公司的头等优先事项，并且每个员工都创建自己的季度优先事项以提供支持。

1）你的OKR到季度末已达到____________吗？如果没有，你打算采取什么措施？你打算怎么做？

目标和关键结果是您可以在公司中拥有的最强大的绩效管理工具之一。但是，除非员工跟踪正常的进度并进行频繁的讨论以获得经理的支持，否则EOQ不可能实现其崇高的工作目标。

2）这周你如何提升你的事业或个人目标？

每一项任务都应该符合三个目标；职业目标，工作目标或个人进步。经理支持个人目标似乎很奇怪，但这是一种创造工作关系和员工更深层次的承诺的经验。

3）本季度实现关键目标的主要障碍是什么？

员工绩效不仅关乎个人完成工作所需的条件，而且还使他们意识到妨碍工作进展的分心和负面条件。管理和领导力可以帮助提高员工绩效并消除障碍和障碍（尤其是如果经理是障碍！）

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4）本周达到工作目标的主要障碍是什么？

这与上面的反馈问题类似，但不是关于长期（季度）目标，而是关于短期（每周）工作目标。人们可以克服短期障碍，而上述问题涉及长期问题。如果您每次问这个问题的答案都是相同的，那么是时候去打破影响员工绩效和质量工作产品的负面模式了。

5）上个月，您从OKR得分中学到了什么？

一个绩效指标，如已完成的关键目标的百分比是有价值的进展。但更重要的是你从这些数字中获得的收获。在任何给定季度的第一个月之后，询问这个反馈问题，这样员工就可以找到他们进步的源泉，或者是重复富有成效的工作，或者在缓慢进展的情况下尝试新事物。

6）我如何为您的工作目标之一提供帮助，以使团队目标在季度/年末之前保持在正常状态？

部门目标（或团队OKR）至关重要。它们是整个公司目标的下一层。当董事或副总裁意识到中层管理人员的奋斗目标时，他们介入以帮助改变管理策略时，整个公司都会受益。

7）对公司的战略目标有任何顾虑吗？

我们的周（以及月和季度）充满了任务，这些任务是否确实在推动公司前进，是另一回事。员工经常会出于各种原因而对错误的任务进行优先级排序。要做的事很多，时间却很少，因此每个人都必须了解公司在这一年中正在努力实现的目标，甚至是实现这些目标的依据。

这样，每个人都可以问自己，通过做X，我服务于什么公司战略目标？

有时，最好的问题是最简单的问题，例如，您还想分享什么？有些人会不断地打断其他人，你将不得不非常积极，以征求员工的反馈。这就是提示的作用所在。提出一个通用的，开放式的问题来润滑对话的内容，然后更加具体，以获得更详尽的见解。

实际上存在无数多个的问题，提出这些问题可以帮助您作为领导者保持知名度，加强人际关系并收集信息以帮助您提高领导能力。谁知道呢？只需一点时间和一些实践，您就可以成为The Question Master。

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