案例:绩效考核与OKR如何关联?

OKR要鼓励员工设定有挑战的目标,但挑战的目标意味着高风险,这个时候如何和绩效考核挂钩,一旦失败可能就拿不到奖金,员工不愿意设置有挑战的目标,但绩效考核又不得不做,应该如何做?

案例:绩效考核与OKR如何关联?

我辅导了一家深圳的企业做OKR落地,在这点上做的非常不错。他们将OKR和绩效考核非常完美的结合在一起,既把考核做了,也让OKR有挑战性。他们是怎么做的?

他们的考核是按照“三三制”来设计的。

第一部分:他们要求所有的OKR中,有70%-80%是承诺型的OKR,一定要完成的,这个KPI很相似,但要用OKR管理过程。这一部分就用之前的考核体系。

第二部分:要求每个团队要有一个挑战性OKR,这是有一定难度的,失败风险比较大,这个OKR他们作为加分项,如果完成70%或者100%完成时,在绩效考核中会额外加分;如果没有完成,结果对于整体的绩效评分影响权重非常小。这就确保了大家去挑战目标,并有一定压力去达成,但又不过于担心完不成而影响最终绩效。

第三部分:他们参考阿里巴巴六脉神剑的主观考核,在考核体系中增加主观评价。

这是一种具备实操性的考核方式,会让考核对OKR的影响降到最低。现在这个团队的OKR考核实施的已经卓有成效,员工不再排斥设定有挑战的目标。

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