OKR要鼓励员工设定有挑战的目标，但挑战的目标意味着高风险，这个时候如何和绩效考核挂钩，一旦失败可能就拿不到奖金，员工不愿意设置有挑战的目标，但绩效考核又不得不做，应该如何做？
我辅导了一家深圳的企业做OKR落地，在这点上做的非常不错。他们将OKR和绩效考核非常完美的结合在一起，既把考核做了，也让OKR有挑战性。他们是怎么做的？
他们的考核是按照“三三制”来设计的。
第一部分：他们要求所有的OKR中，有70%-80%是承诺型的OKR，一定要完成的，这个KPI很相似，但要用OKR管理过程。这一部分就用之前的考核体系。
第二部分：要求每个团队要有一个挑战性OKR，这是有一定难度的，失败风险比较大，这个OKR他们作为加分项，如果完成70%或者100%完成时，在绩效考核中会额外加分；如果没有完成，结果对于整体的绩效评分影响权重非常小。这就确保了大家去挑战目标，并有一定压力去达成，但又不过于担心完不成而影响最终绩效。
第三部分：他们参考阿里巴巴六脉神剑的主观考核，在考核体系中增加主观评价。
这是一种具备实操性的考核方式，会让考核对OKR的影响降到最低。现在这个团队的OKR考核实施的已经卓有成效，员工不再排斥设定有挑战的目标。
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