在这个瞬息万变的世界中，对于大小规模的组织来说，拥有定义的策略和责任制以确保所有团队保持一致并集中于一个共同目标已变得至关重要。
为了使公司在敏捷的环境中运营，必须授权团队成员做出自己的决定，并对他们的要求有清晰的了解。
需要小时来不断适应不断变化的需求，这引起了OKR目标设定框架的流行。
还有许多其他的目标设定方法，例如“目标管理”（MBO），“平衡计分卡”（BSC）等。但是，在有效性方面，OKR似乎是最受欢迎的。
第一个OKR方法的使用是由1970年代英特尔公司的安迪·格罗夫（Andy Grove）发起的。但最近，它因Google的成功而归功于OKR框架。
在他们之后，许多其他顶级领先的公司（例如Netflix，Twitter，戴尔，Dropbox等）开始使用OKR。他们依靠OKR来创建一个值得信赖的环境，使团队可以尽其所能并取得业务成果。
那么，OKR是什么？
OKR或“目标和关键结果”是一种流行的领导技术，可帮助组织制定，交流和跟踪其目标。
这是一种用于管理企业各个级别的员工目标和绩效水平的整体方法。它有助于围绕可衡量的目标（通常每季度确定一次）建立更好的一致性和互动性。
基本上，OKR由两个部分组成：
- 目的; 这是定性的，定义了一个人想要实现的目标
- 关键结果; 这是量化的，定义了如何衡量实现目标的进度
让我们看一个OKR示例。
客观的
增加公司的盈利能力
关键结果
- 在线订购产品的收入至少增加5％
- 通过优化制造工艺，利润增加了3％
- 每个商店单位的运营成本减少5万
可以看到，该目标范围更广，而关键结果则更具体，其进展表明在实现该目标方面取得了进展。
OKR的好处
OKR被认为是最佳团队管理实践之一。它使组织能够有效地设定目标并跟踪其进度。以下好处将使您考虑为您的公司实施OKR：
- 更好地达成目标
OKR有助于保持对公司目标的清晰理解，并推动每个团队朝着一个共同的目标迈进。用通俗易懂的语言，团队创建共享的OKR，以便在不重叠彼此任务的情况下促进广泛而顺畅的协作。这意味着每个团队都有不同的工作，但他们仍具有相同的目标。
成功的定义对所有人来说都是相同的，因此，经理和员工可以使他们的任务和目标与企业使命相一致。
- 建立参与度
当员工看到工作中的真正价值和意义时，他们更有可能参与进来，尤其是他们的工作对整个组织目标有所贡献这一事实。他们需要知道他们的工作正在为实现更大的成就做出贡献。
很多时候，您会发现抱怨自己的工作没有得到认可的员工。他们只是忙于日常工作，而一开始就看不到他们在做什么。
OKR通过允许他们在个人以及团队/公司级别设置目标并在它们之间创建链接来解决此问题。
- 更多关注
OKR的最好之处在于，它允许团队确定对业务影响最大的工作的优先级。
通过使用每周或每月的检查节奏，可以定期跟踪目标的进度。万一出现任何问题或计划突然改变，OKR允许他们快速调整并重新校准以首先需要实现的新关键结果。
- 绩效水平的提高
OKR就是要实现目标。您可能会问为什么。
OKR通过扩大总体目标来推动组织努力超越他们最初认为的可能。通常，如果您能够达到这些延伸目标的80％，那么说出来的目标远超过非理想目标的100％。
- 透明度更高
透明性随公开沟通而来，如果没有明确的沟通和监视业务目标的途径，这可能很难实现。
通过OKR，可以在预定的时间段内设置和审查公司目标。然后对这些目标进行跟踪和衡量，以确保视线范围内的每个人都在为实现一个共同目标而努力。由于每个人都知道对他们的期望，并且每个人都在为一个共同的目标而努力，因此它为工作场所带来了更多的一致性和透明度。它进一步消除了任何类型的混乱。
- 定期反馈和更新
大多数组织每年（即在年终绩效审核期间）仅向员工提供一次反馈。因此，如果需要，员工就没有机会在两者之间进行改进。
由于OKR要求对其目标和主要主要结果进行不断的更新和审查，因此它增加了员工，其同事和经理之间的沟通。因此，及时的纠正措施可以随时间轻松扩展，这对于提高成功率非常有用。
如何有效地设计您的OKR？
设计OKR的过程始于设定目标和关键结果。
- 起草和计划OKR
OKR框架建议在个人，团队和公司级别建立具有3至4个关键结果的目标。它应该遵循SMART原则，即目标应该是-具体，可衡量，可操作，相关，有时限。
此外，OKR通常每季度设置一次，在某些情况下会更频繁地或根据项目设置。让所有成员在审查模板上提出他们的“目标和关键结果”并获得批准。
- 检查进度和更新状态
一旦确定了这些目标和关键结果，您就应该定期进行公开检票。这样，每个人都可以了解进度并跟踪自己的目标。
好吧，OKR的成功取决于一个事实，即每个人都清楚自己在实现这些目标方面。每周办理入住手续时，您可以评估是否需要任何优先级转移，或者是否需要进行任何调整。这样可以确保您的成员充满信心地度过季度，并增加完成任务的机会。
- 计分OKR
在每个季度末，对OKR进行评级至关重要。这对于帮助团队成员了解他们在实现目标方面的表现至关重要。
团队经理应该与成员进行一对一的会议，并讨论实现目标的进度，如何以及可能采取哪些不同的措施，以及下一次如何更好地执行。整个过程打开了健康的对话，并帮助团队和公司成长。
OKR最佳做法
如果要为您的组织成功实施OKR，则应遵循某些准则。其中一些包括：
- 设定季度计划时间表
重要的是，您应按季度计划节奏设置目标，并使它们与更大的长期目标保持一致。这样，团队就可以专注于实现短期计划，同时也可以关注大目标。
- 建立每周的节奏
OKR应该是您每周例行工作的一部分。理想情况下，应该每周对它进行衡量和更新，并在每周会议和一对一对话中将其作为议程的组成部分。这样可以确保团队在执行任务时保持积极主动。
- 设定正确的语气
任命内部OKR负责人，他们将对该流程承担长期责任。他们将确保团队中的每个人都了解他们需要集中精力的核心领域。
- 建立SMART目标
OKR专注于建立SMART的目标-具体的，可测量的，可操作的，现实的和及时的。此外，整个过程都涉及跟踪和衡量所做的工作，重点是结果。这就是为什么每个关键结果都需要清晰可量化和可衡量的原因。
- 要特别注意对齐
OKR的宗旨是在个人水平上设定与公司的共同目标相一致的目标。这就是为什么在设定目标和提供指导时，请确保您在组织的各个级别的不同目标之间建立一致。
设置OKR时要避免的陷阱
OKR是一种非常简单容易的做法。但是，组织在引入错误时可能会犯错误。
这是人们通常会犯的三大常见OKR陷阱，需要避免。
错误1：将OKR私有化
OKR的整个想法是促进工作场所的自主性和透明性。这只有在每个人的目标都明确的情况下才有可能。如果目标设定是私下完成的，那么团队将不知道个人在做什么。这也可能导致关键结果的重复。
错误2：设置过多的OKR
您需要记住，OKR不是您的工作清单。
每个目标最多需要3到4个关键结果。然后，您可以确定它们的优先级，并尝试按顺序实现它们。不太重要的那些可以移至下一个季度，或者如果它们变得无关紧要，甚至可以将其删除。
设定太多目标可能会使员工不知所措，并且最终可能会在不适当的压力下实现更少的目标。
错误三：制定无法衡量的目标
OKR致力于设定可以轻松衡量的SMART目标。
关键结果必须以量化的方式进行衡量。如果您无法衡量它，那么您将永远不知道自己是否正在实现目标。
错误4：仅设置自上而下的目标
OKR中的一些目标是从上到下级联的。但是，团队本身应该定义60％的OKR也是正确的。给团队成员一定程度的自主权可以激励和鼓励他们努力取得成功。
错误五：资源分配不佳
设置OKR时，要避免的另一个陷阱是资源分配不当。要求员工在没有适当资源的情况下完成某件事可能是一个最严重的错误。只有当员工因缺乏资源而无法完成任务时，它才会激起员工的不满。
在OKR技术平台中寻找什么
当公司开始使用OKR时，他们首先使用手动跟踪过程，例如google docs，电子表格等。他们很快就超出了这些手动方法的范围，并寻找可以帮助他们扩展规模的平台。
在为您的企业选择正确的OKR平台时，应注意以下几点：
- 使用方便
当绩效管理系统易于使用时，它将提高采用率的成功率。不仅如此，它还直接影响公司内部系统的寿命。确保选择使您井井有条的软件。
- 功能性
绩效管理工具中要检查的另一项重要事项是其功能。您需要一套强大的功能来成功地将OKR实施到您的工作流程中。其中一些功能包括经理和其他团队成员请求反馈的能力，每周签入的提醒以及跟踪每个人的进度的能力。它将保持员工敬业度。
- 在个人层面上支持员工
您需要找到一个平台，该平台可让您以OKR风格设定目标。每个目标设定方法都有其自己的技术，因此，并非每个性能管理平台都适用于OKR实施。
查找一个系统，该系统可让您为每个员工的个人水平的关键结果创建定量和定性的目标。
- 灵活性
OKR为设置目标的整个过程带来了灵活性，并可以根据情况的需要轻松地适应变化。这就是为什么您选择的绩效管理系统应具有允许您在中期重组目标的能力。此外，它应该使您能够跨组织调整目标，而不管其结构如何。
结论
使组织变得敏捷的原因是，当出现更多有价值的机会时，它能够快速适应变化。
借助每周或每月的签到节奏，组织可以定期跟踪进度。它使他们能够按优先顺序安排工作，并在情况需要时快速调整以适应新的关键结果。
因此，OKR为整个管理系统带来了灵活性。此外，它很容易实现。
Tita OKR已成为最受欢迎的管理工具之一，可以成功地推动您的业务发展。无论您是要提高性能还是实施新的更改，OKR都是您的解决方案。一些新时代的技术公司已成功利用OKR技术。
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