OKR目标设定方法的最大好处之一是,它提供了整个公司的战略目标一致性;它可以使高管人员一直到各个团队都保持一致。许多公司选择实施OKRs,是因为他们希望公司的不同团队能够与公司的整体方向更加一致。

但是,如果人们不知道它应该如何运作,以及这个过程是什么样子的,那么调整就很容易出问题。这不仅仅是让目标以某种方式相互联系。OKR调整深深地扎根于目标设定过程中,并且需要一种创造良好OKR的心态。

在你开始调整整个组织的OKRs之前,你需要花时间让每个人都加入到新的方法论中。

如果你正处于制定OKRs的第一个季度,那就从每个团队只制定一个OKRs开始,暂时不要考虑调整。让你的员工练习并实施新的工作流程。在第一个季度之后,你可以专注于调整过程。

在这篇文章中,我们将分享使用OKRs来调整目标的最佳做法,以及需要避免的常见错误。

如果你对由英特尔和谷歌闻名的OKRs(目标和关键结果)的目标设定方法不甚了解,那么请阅读OKR知识社区《2021 OKR实践》专栏。

如何成功地对齐OKR

成功实施OKR,进而改善你的业务,要从正确的过程和方法做起 有两种你经常学到的调整方法。那就是自下而上的方法和自上而下的方法。

为了简单起见,我们将向你介绍最好的、最成功的目标对齐方法,它是这两种方法的结合。

第1步:设定公司的总体目标

当你在寻找一致性时,你应该总是从设定公司层面的总体目标开始。 如果你没有一个中心焦点,几乎不可能有任何公司的一致性。

让我们通过一个例子来学习如何调整你的公司。

假设你有一家软件即服务(SaaS)公司,一直在为实现你的收入目标而奋斗。在管理层更仔细地检查了这个问题后,你得出了一个结论:收入低是因为客户流失率高。你对新客户的到来感到高兴,但流失率太高,客户太快停止使用你的服务。这表明有某种问题需要你去解决。你的客户不够满意,不愿意留下来。因此,管理层迈出了第一步,为公司设定了目标–“提高客户保留率,以推动收入增长“。

第二步:与团队沟通季度目标

在公司目标设定之后,应该进行分享和沟通,以开始调整团队。你可以设定一些高层次的公司关键成果,但这不是必须的,一个公司就一个目标就足够了,因为所有的主要工作都将在团队层面完成。

除了分享目标本身,管理层还应该花时间解释为什么这很重要,以及为此工作的需要来自哪里。不要低估这个步骤,因为当人们不理解或不同意总体目标时,实际上很难让团队和个人保持一致并一起工作。

为讨论和反馈留出空间。团队经理可能会从不同的角度看待这种情况,如果他们不同意重点领域,请花时间了解原因:也许真的有一个很好的理由。在每个人都同意追求这些目标之前,不要向前迈进。

第3步:团队设定他们的OKR

在所有的团队和管理层就公司目标达成一致后,是时候让团队制定自己的目标了。

团队领导需要思考他们如何为公司试图实现的目标做出贡献。设定团队层面的OKR应该意味着整个团队都参与到这个过程中来,而不应该只是由经理来设定目标,而没有团队成员的任何意见或反馈。

团队应该花时间组织OKR讨论会议,让大家集思广益,评估想法。首先,专注于把大量的想法放在桌面上,然后转而选择目前最有意义的重要想法。

让我们回到我们的例子,公司的目标是 “提高客户保留率以推动收入增长”,产品团队意识到目标是提高客户保留率,他们开始集思广益,思考如何为之作出贡献。

集思广益的结果是,他们明白软件的入职功能还不够好。数据显示,只有13%的客户完成了入职步骤。大量询问产品功能的支持票也表明,人们需要更多的产品指导。如果一个产品在使用上令人困惑,它很容易促使人们更换软件。因此,有一个更好的入职流程将有助于留住用户。既然决定了,团队就设定了自己的目标,并定义了可衡量的基于结果的关键结果,以了解他们何时实现了目标。

目标:”改善我们的产品入职培训”

KR 1: 将产品相关的支持票数量从平均220张减少到120张。

KR 2: 将入职培训完成率从13%提高到45%。

KR 3: 将前30天的产品使用活动的平均值从40%提高到70%。

第四步:分享、同意和调整 

如果一切顺利,那么下一步就是简单地与其他人分享团队OKRs,并将它们与公司目标联系起来。

当然,在某些情况下,团队OKRs也需要管理层进行一些讨论和解释。这是一条双向的道路。

管理层应该对所有设定的OKRs有一个概览。即使团队应该决定他们的目标是至关重要的,但同样重要的是,不同的团队OKRs应该平行工作,而不是相互对抗。

继续我们的例子,公司和产品团队的OKRs之间的协调会是这样的。

按照同样的流程,能够为该公司目标做出贡献的团队应该设定、同意、添加并链接他们的目标。当团队更新他们的关键结果的进展时,公司目标将取得进展。这意味着,当团队获得成功时,公司也会获得成功。一旦协调和联系完成,每个人都可以开始为他们的目标工作了!

假设市场营销和客户成功团队也设定了他们的OKRs,以促进公司目标的实现。市场部致力于提高MQL的数量,而客户成功部则专注于与客户的长期关系。如果这两个团队成功地完成了他们的关键结果,就会推动他们各自目标的进展。正如你在下图中所看到的,如果团队目标取得了进展,那么所有这些都会反馈到公司目标上,公司目标也会向前发展。

目标调整:如何成功对齐OKR

如果你有更多级别的OKR需要设置

实际上,你的组织结构有多少个级别并不重要,调整逻辑是一样的。实际的工作是由团队完成的,而更高层次的目标是为了确保有一个统一的重点区域!

另外,拥有太多层次的目标可能很容易使整个过程过于复杂,这可能意味着成功的机会降低。因此,请想清楚:你是否真的需要这么多的复杂性?特别是,当你刚刚开始使用OKRs的时候,我们强烈建议你尽可能地保持简单。

如果你需要设定部门级别的目标(为了让几个团队的重点领域更加具体),那么你应该在设定和沟通公司目标(步骤1和2)之后再做。一旦部门就本季度的首要任务达成一致(我们建议只设定目标),各团队就可以继续设定他们的OKRs,并与部门层面保持一致(步骤3 & 4)。在部门层面上设置关键结果时,你应该小心谨慎,因为它们很有可能最终成为实际的KPI/Metrics目标。

OKR永远不能分解,它们只能对齐

让我们从许多公司所犯的最大错误开始:他们把OKRs从管理层逐级分解到团队,这是一个危险信号

首先,当一些东西从管理层逐级下达时,它可能是KPI目标或某种项目,而不是实际的OKR。如果您不知道它们之间的区别,那么我们建议您先阅读以下部分:《输出与结果以及Tita的《OKR与KPI专栏。如果未设置正确的OKR,则很难实现OKR对齐。 

你不应该把目标甚至项目层层分解。各团队各自的职能专家,让他们定义需要改进和努力的领域,以便帮助实现公司目标。这是团队实现最佳整体结果的方式(甚至可能是唯一的方式)。

第二个最大的错误:管理层不信任团队来制定他们的OKRs,而团队也不负责任。当涉及到定义什么是错的或在他们的领域可以做得更好时,团队最清楚。他们每天都在做自己的工作,肯定对团队的情况有最好的概述。他们应该是制定团队OKRs的人。

如果OKRs被逐级上报,你就剥夺了他们集思广益的机会,以了解这个团队真正需要什么,可以带来什么。当你级联的时候,你可能对什么是重要的事情理解完全错了。这也可能意味着,团队不制定自己的OKR,不为自己的结果负责。

管理层在制定目标的过程中仍然扮演着重要的角色,只是没有做团队的工作。管理层需要为所有的团队定义重点领域,并确保每个人都根据公司想要实现的目标来设定自己的OKRs。同时,管理层要负责运行这个过程,并以及时的反馈支持团队。

谈到目标一致性时,第三大错误是公司跳过设置公司目标或没有设定好的目标如果一开始就没有共同的方向,团队怎么能对齐?如果每个团队都单独设定他们的OKRs,他们甚至可能最终会相互对抗。如果团队的工作保持一致和统一,那么OKR的工作效果最佳。

目标调整:如何成功对齐OKR

 

 

 


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