当谈到向团队展示如何使用目标和关键结果（OKRs）时，如何召集团队 — 以一种低压力或无压力的方式。和任何一种变革一样，你需要找到一种方法，让你尽早开始获得好处，让你感觉到愉快，让你有更多的精力继续下去，而不是沮丧地只想停下来。
在 #OKR# 方法论发挥其魔力之前，团队成员要有现实和灵活的态度，这对团队成员是有帮助的。员工需要时间来适应OKRs的目标设定过程。术语、结构和衡量方法可能会让人感到难以接受，尤其是在开始的时候。一个简单的解决方案：”满足人们的需求开始，因为那是工作的地方。”
通过自下而上的工作，向团队展示了如何使用OKRs，即使是不完美的OKRs，也能让每个人变得更轻松。
下面分享基层员工参与度方法，帮助团队进入状态，并尽快取得一些相当惊人的好处：
团队如何将工作计划转化为 OKR
不涉及到OKR的术语，引导团队从日常的工作计划发展到指标和关键结果（KR），一直到目标（Objective）。
先问大家：”我们在做什么？是否有我们现在需要扑灭的火？是否有一些工作让我们兴奋不已？团队中活跃的那点火花是什么？让我们把它写下来。” 正如所说，”团队已经知道自己每天在做什么，尽管他们可能并不清楚自己为什么要这样做”。
给所有这些东西提供一个家，这样每个人都可以听到，并且有一个对他们有意义的地方。
接下来，问团队：”为什么我们对这件事抱有很大的希望？如果我们完成了所有这些计划，什么事情开始发生变化，在哪些方面发生变化？” 把数字加上，说得更具体：”如果我们成功地在某些期限前将某些指标向某些目标推进，那如何使我们能够做出一些广泛的、振奋人心的大宣告？实现这个目标数字会带来怎样的变化，比如增加用户或利润或降低成本。” 这就是你如何找到与关键结果（KR）相关的指标，进而找到目标（O）。
使用 OKR 获得执行团队的认同
一家大型国际媒体公司在全公司范围内采用 OKRs。其中一个团队负责一个老旧的传统软件应用程序，该程序处理数千个节目的调试和调度。在写下他们尚未完成的项目时，团队成员重新审视了一个重要的长期计划：将该软件转移到基于云的基础设施上。经过多年来无数次的错误启动，这个 “待办事项 “仍然未能获得牵引力。
起初，推动团队将这一具有挑战性的计划变成一个 “合适的 “关键成果，并有一个衡量标准，团队还采取了各种方法使其可衡量。尽管他们尽了最大的努力，但为了让它动起来，他们还是给这个项目贴上了关键成果的标签，尽管是一个不完美的成果（没有度量标准）。
作为 OKR，要退役旧软件系统的计划获得了更大的知名度。鼓励团队每周进行一次 “信心投票”，让每个成员分享他们对实现每个关键成果的个人信心水平，然后讨论他们为什么会有这样的感觉，以及他们将如何去做。
在最初的几周，团队成员给这个新的KR投了60-80%的 “信任票”，认为它能完成。直到有一天，数据库管理员给它投了不信任票，字面意思是 “零”。当团队推倒重来时，这位唯一的反对者站在了自己的立场上，指出团队缺乏推广或回滚策略、测试计划和沟通策略。
面对这个直白的现实，”他说的完全正确。我们再次投票，得出了40%的信心。我们认为还是有可能的，但认识到我们还有大量的工作要做。” 团队被激怒了，围绕着计划和他们需要采取的具体行动，切换频道，进行头脑风暴。这次交流是 “一份真正的礼物”。会议结束后，他们一直在回味这个例子，为什么要对我们的信心分数坦诚相待，尽管这很痛苦。
因为这家媒体公司使用 OKR 广泛发布团队信心报告，40%的分数很快就引起了产品负责人的注意。”结果公布后的十分钟内，我的老板就在电话里说’我看到你的信心急剧下降。我能帮上什么忙？”。这个时机非常完美。团队需要管理上的帮助来启动轮子，”那一周，我的老板安排了与其他团队的对话，我们需要与之交谈。”
最重要的是，这种交流建立了领导层和团队之间的信任。”老板学会了相信团队会做正确的事情，在我们需要帮助的时候寻求帮助，我们也学会了我们可以相信他的诚实，他会用真正的帮助来回复，而不是失望或恐惧。”
接下来的一周，团队信心大增。而且还有一个良性循环，我们突然意识到，我们整天做的事情和结果之间是有联系的。到了季度末，我们真的交付了这个东西。而且这也意味着我的产品负责人可以向上管理他的高级领导团队。” 随着周期的持续，领导层开始问，’那些 OKR 进展如何？他们会来找我们，而不是我们必须把事情推给他们。
仅仅是阐明 OKRs 就创造了一面镜子，”这是OKRs第一次变得不仅仅是一项管理练习，而是作为一种有价值的工具，用于做出决策，并找出他们应该关注的地方和需要干预的地方。”
OKR 建立更好的理解和关系
即使团队从不完美的 OKRs 开始，仍然在目标设定、员工参与度、决策制定、员工满意度和绩效管理方面取得了更大的成功。OKRs可以引发必要的、有时是困难的对话，从而增加团队成员和领导层之间的合作和信任。通过 “从你所在的地方开始”，深入研究被忽视的任务，或者找到 “生命的火花”，OKR的好处可以立即开始。
“OKRs 给了团队一个扩音器，给了团队一个告诉管理层什么是重要的机会。”
OKR 比作伦敦海德公园的 “演讲者角”，这是一个著名的公开演讲、辩论和讨论的露天场所。” 这是你的机会，你可以说：”你知道，对于现在，今天，这是我们需要的。这就是我们想花时间的地方。” 对话和透明度赋予每个人权力，加强的不仅仅是结果，而是关系。这使得团队成员和管理层的工作更有吸引力 — 共商大计。
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