关于OKR考核的问题解答

关于OKR考核的问题解答
来源:Tita.com

Q1:OKR与传统绩效管理有何异同

OKR与传统绩效管理最大的不同,是OKR是基于内在动机理念的,是发展导向,而传统绩效管理是基于外在动机理念的,是评价导向,两者有着根本性的理念差异。

具体来说,OKR强调自下而上制定目标,而传统绩效管理则强调自上而下摊牌指标;OKR强调目标是用来自我挑战的,而传统绩效管理强调目标是用来评价员工的贡献度的;OKR强调公开透明,而传统绩效管理则比较封闭,信息仅限于主管和下属之间;OKR强调目标节奏要适配业务节奏,而传统绩效管理则僵化地按照半年或年度节奏开展……这个差异清单还会很长。

Q2:评价解耦后,员工会不会更加不关注目标达成了

总有人在担心这个问题:“不考核目标完成率了,员工是不是就等于放羊和懒散了?”这是根深蒂固的传统绩效管理理念在作祟,总认为只有考核什么才能得到什么。事实上,只要工作本身是有价值和意义的,那么它就具备调动员工兴趣和参与的能量,然后再通过自下而上目标制定,并公开员工目标,过程中不断和员工发生互动,员工一定会不断推进目标向前。所以,在采用OKR时,主管需要思考的是如何让工作更具意义感,并创造一种公开和授权的氛围,让下属在这样的土壤中不断挑战自我。

Q3:业界认为OKR得分0.6~0.8最合适,是否会导致大家以该值为牵引区间去打分

0.6~0.8分是谷歌基于自身的实践总结出来的一个经验值,这是一种文化导向,不是一个考核指标。只要不考核,团队成员就会敢于去制定挑战目标,并实事求是地评估,这个评分也只用于他的自我改进,如果他能努力做到1分,却只做了0.8,那么其实最后吃亏的是自己。因为在绩效评估时,只看最终的贡献,而不看得分。更高的挑战目标会牵引自己有更高的追求,从而取得更大的成绩。

Q4:解耦后考评怎么操作

考评看的是贡献,目标和评价解耦后,绩效评价只看最终的贡献,而不用看目标完成率。例如,目前世界男子100米短跑最好的成绩是博尔特在2009年柏林世锦赛上创造的9秒58,但《日刊体育》报道,24岁的日本短跑名将山县亮太,于2016年9月29日在其母校应庆大学的里约奥运会参赛选手庆功会上,给自己制定了一个十分具挑战性的OKR:“四年后东京奥运会男子100米的目标,是9秒57!”而他9月23日刚在大阪跑出个人最佳10秒01的成绩,迄今还没有突破过10秒。我们设想,假如他最后没有达成自己当初所定的那条9秒57的OKR,实际成绩是9秒58,假如那一届奥运会仍然没人打破这一世界纪录,那么他也是并列世界纪录了。在进行绩效评价时,我们只看他实际跑出来的成绩,而不用看是否有100%完成OKR,一条拙劣的OKR,即使100%达成了又有什么意义呢?

实施OKR的团队在进行绩效评价时,不再逐条目标去审视完成情况,而是让员工直接陈述其实际贡献,然后以此作为输入进行绩效评价。通常,OKR会配合同行评议一起实施,员工完成自评后,会提交周边同事对他的贡献进行同行评议,最后主管会结合同行评议结果综合给出员工绩效贡献初评结果,管理团队最后在更大范围内统一审视员工贡献,给出最终的绩效评价。

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