OKR没有成功,很大原因是缺少“董小姐”

由于疫情的影响,很多企业都承担着不小的生存压力,为了改变这种现状,自救已经成为很多企业不得不面对的话题。从最近我司业务中接触的很多客户来看,互联网企业希望通过管理变革而改变现阶段的困境,提高企业抗风险能力成为了首选,所以OKR这个词汇出现的频率越来越高,越来越多的企业,尤其是HR群体成为了推行OKR的排头兵,但现实问题是,很多企业的OKR尝试都以失败而告终,今天就这样的问题分享一些我的观点。

OKR是当前企业管理模式的一种变革,这也是吸引企业的最核心问题。

随着90后大军逐渐成为职场的主力,以往实行的KPI绩效考核制度逐渐被摒弃,追求自由、想象力丰富的90后更希望在工作中获得更大的主观能动性,而KPI的条条框框会受到限制,毕竟90后不是那么的“听话”,所以变革势在必行。OKR是一种更适合当前职场的管理模式,它强调的是目标,通过目标把大家的心紧密的联系在一起,在实现目标的过程中每个人承担着不同的责任,有意义的工作才能更加调动工作的积极性。而OKR的公开属性和时常沟通的特性更能增加融入感,当员工把公司的目标最大程度上当做了自己的目标,那绝对是最大的成功。但很多企业在推行的过程中都会遇到问题,重重受阻,有没有一种好的方法能确保OKR推行成功?

OKR的推行过程中需要“董小姐”式的关键人物。

在我们接触的很多客户案例中,OKR推行不下去的根本原因在于领导的不重视,他们不了解OKR,并认为这个很简单只需要求一下就可以了,但是OKR往往是一个长期的过程,简单的要求会在时间流逝的过程中逐渐失去效力,结果可想而知。目前我们服务的几家OKR推行非常成功的案例(很多OKR培训讲师都喜欢那他们做国内企业的案例,由于保密义务这里就不介绍了),他们在管理管理上投入了非常大的成本,牵头推行OKR的人是一个企业真正的核心人物,并且对OKR的执行力非常强,在他们的带领下,整个团队都能高效执行OKR,建立问责制度。在国内企业中,很多OKR的推行都是HR部门负责的,我个人非常不认同这个事情,OKR涉及到企业的管理变革,是真正战略性的东西,难道核心管理层不应该重视起来吗?就像前不久疫情期间董小姐接受制造口罩机的任务,不管行不行反正先答应下来,并亲自监督,结果格力口罩成为了一个名片。

OKR是一个值得企业上下都重视的问题,也是当下最值得推行的管理模式,所以当你决定要推行的时候,就要做好迎接困难的准备,毕竟这一届的90后不是那么好搞。关注我,分享更多OKR的相关经验。

OKR没有成功,很大原因是缺少“董小姐”
图片来源:OKR大使tita

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