由于疫情的影响，很多企业都承担着不小的生存压力，为了改变这种现状，自救已经成为很多企业不得不面对的话题。从最近我司业务中接触的很多客户来看，互联网企业希望通过管理变革而改变现阶段的困境，提高企业抗风险能力成为了首选，所以OKR这个词汇出现的频率越来越高，越来越多的企业，尤其是HR群体成为了推行OKR的排头兵，但现实问题是，很多企业的OKR尝试都以失败而告终，今天就这样的问题分享一些我的观点。
OKR是当前企业管理模式的一种变革，这也是吸引企业的最核心问题。
随着90后大军逐渐成为职场的主力，以往实行的KPI绩效考核制度逐渐被摒弃，追求自由、想象力丰富的90后更希望在工作中获得更大的主观能动性，而KPI的条条框框会受到限制，毕竟90后不是那么的“听话”，所以变革势在必行。OKR是一种更适合当前职场的管理模式，它强调的是目标，通过目标把大家的心紧密的联系在一起，在实现目标的过程中每个人承担着不同的责任，有意义的工作才能更加调动工作的积极性。而OKR的公开属性和时常沟通的特性更能增加融入感，当员工把公司的目标最大程度上当做了自己的目标，那绝对是最大的成功。但很多企业在推行的过程中都会遇到问题，重重受阻，有没有一种好的方法能确保OKR推行成功？
OKR的推行过程中需要“董小姐”式的关键人物。
在我们接触的很多客户案例中，OKR推行不下去的根本原因在于领导的不重视，他们不了解OKR，并认为这个很简单只需要求一下就可以了，但是OKR往往是一个长期的过程，简单的要求会在时间流逝的过程中逐渐失去效力，结果可想而知。目前我们服务的几家OKR推行非常成功的案例（很多OKR培训讲师都喜欢那他们做国内企业的案例，由于保密义务这里就不介绍了），他们在管理管理上投入了非常大的成本，牵头推行OKR的人是一个企业真正的核心人物，并且对OKR的执行力非常强，在他们的带领下，整个团队都能高效执行OKR，建立问责制度。在国内企业中，很多OKR的推行都是HR部门负责的，我个人非常不认同这个事情，OKR涉及到企业的管理变革，是真正战略性的东西，难道核心管理层不应该重视起来吗？就像前不久疫情期间董小姐接受制造口罩机的任务，不管行不行反正先答应下来，并亲自监督，结果格力口罩成为了一个名片。
OKR是一个值得企业上下都重视的问题，也是当下最值得推行的管理模式，所以当你决定要推行的时候，就要做好迎接困难的准备，毕竟这一届的90后不是那么好搞。关注我，分享更多OKR的相关经验。
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