最近，关于90后和Z一代对为目标驱动的公司工作的渴望已经写了很多。这很可能成为围绕工作场所将如何演变的决定性叙述之一，尤其是在人才争夺战持续的情况下。
“带着目的工作 “需要的不仅仅是一个鼓舞人心的公司使命，它是每个领导者必须积极培养团队的东西。在这里，我将介绍一个打破细节的框架，再加上谈谈 “目标与关键结果”（OKRs）目标框架如何成为公司带着目的工作的独特有力方式。
有目的的工作层次
马斯洛的需求层次论和丹尼尔-平克的激励3.0原则告诉了我们很多关于工作场所中的激励因素。我们的 “带着目的工作的层次结构 “借鉴了更广泛的心理学研究，是领导者释放团队潜能的实用指南。
就像马斯洛的层次结构一样，我们从金字塔的最底层开始，只有满足了上一层，才能 “解锁 “下一层。
⛏优先、有目的的工作。
我知道该做什么，我在做最重要的事情。
如果领导者不定期沟通优先事项，不明确什么是最重要的，他们的团队就不会知道为什么要执行一项任务和另一项任务。反过来说，一个明确的优先级为决策提供信息的环境是有目的性工作的基础。
? 自主权和所有权
我觉得自己的工作有主人翁的感觉，有自主权去实现它。
让你的团队拥有自己的成果，并赋予他们如何实现这些成果的创造力，从而建立一种积极的自主权和问责制文化。当我们拥有自主权并感觉到对工作的所有权时，我们会自然而然地赋予工作以意义。
? ? 连接性/一致性
我知道我的工作是如何与大的整体联系在一起的。
在中等规模的组织中，个人或团队的工作很容易感到孤立。领导者们必须帮助将CEO所说的首要任务与团队每天要完成的工作联系起来。同时，也有机会去寻找解决类似问题的不同团队，这额外增加了集体为共同目标而努力的感觉。
?更高的呼唤
我从公司的使命中得到启发，并把它变成自己的使命。
在等级制度的最高层，员工有机会充分参与到一个以目标为导向的公司中来。领导者的关键责任之一是正式确定使命，通常以声明或单一段落的形式表达，并通常以愿景和书面长期战略作为补充。
将使命和其他部分正式落实到位是最基本的。但是，要使使命比仅仅写在员工手册上的东西更有影响力，就需要在实现使命方面取得定期、切实的进展（例如，将工作与影响联系起来的背景）。领导者实现这一目标的最好工具之一，就是设定中长期的理想目标。当团队不仅相信使命，而且看到公司在朝着这个目标逐步取得进展时，他们就会想要继续更加努力地推进。
把所有的东西放在一起
即使是 “例行 “的工作，当我了解它的重要性，我感觉到它的主人翁地位，我知道它如何融入公司的大局，我看到我们正在稳步推进我们的使命时，它也会有意义和目的。
输入OKR
目标与关键结果（OKRs）框架可以成为创造员工能够带着目标工作的环境的超级力量。像英特尔、LinkedIn和Airbnb这样的公司已经通过OKRs取得了惊人的成果，但较少被讨论的是，以正确的方式部署目标框架可以创造一个大大改善的工作环境（请注意，这一点大部分也适用于其他伟大的目标设定框架，如V2MOM）。
让我们用 “有目的工作层次论 “来看看是如何做到的。
⛏优先、有目的的工作。
写下明确的目标，迫使人们就你的团队和公司的首要任务进行对话。有了目标，团队中的任何人都可以更容易地判断一项任务是否重要。
? 自主权和所有权
我们大多数人都习惯于分两步走：1）弄清楚我们要达到的目标，然后 2）制定一个如何达到目标的计划。OKR框架提出了一些截然不同的建议；你不需要立即进入计划，而是先想好如何衡量（通过关键结果）你是否真的实现了目标。通过OKR让个人和团队拥有成果，而不是通过任务清单来管理，你提供了工作的自主权和所有权。
? ? 连接性/一致性
OKR 框架的一个核心原则是，目标对整个组织是透明的，并且通过自下而上的过程（而不是僵化的自上而下的规划）进行调整。这使得公司中的每个人都有可能并且相对简单地看到他们的工作与全局的关系，同时也接受了任何成长中的组织中存在的现实世界的混乱。
?更高的呼唤
如上所述，领导者展示任务进展的最佳方式之一是通过理想目标，这是全公司 OKR 的完美结合。
好的目标是鼓舞人心的，有时限的，有挑战性的。它们还能从根本上解决你要解决的问题。
以下面的例子为例。
- 一个目标： 提高应用性能
- 一个更好的目标：解决客户对页面加载速度慢的问题
结论
使用 “有目的的工作层次结构 “来思考如何改善团队的工作环境。如果你的公司还没有使用#OKR#或类似的目标框架，也许现在是时候挖空心思开始了？更多有意义的工作还在后面。
索取企业OKR和绩效管理成功案例，直观体验《Tita一体化管理平台》，立即申请 《Tita 产品演示》 或 最受客户欢迎的《帮我配置考核表》 。
2024, Tita 重磅发布新品，开启“客户管理”与“项目交付”双引擎，帮助企业驱动业绩飙升！立即了解 《Tita 新CRM销售管理一体化》 。
相关文章
-
Tita的OKR：如何编写一个有效的OKR（带有示例）
客户经常问我们的一个问题是：”我如何写出有效的目标和关键结果？ 我如何写出有效的目标和关键结果？ 一开始，要弄清楚不同的要素是很困难的，而且有这么多的指导和风格，你很难知道自己是否做对了。 在这篇文章中，我们将探讨为什么撰写有效的#OKR#如此重要，如何做到这一点（有一系列好的和坏的例子）以及一些需要避免的常见陷阱。 OKRs不应该是一个跳跃性的信仰 OKR 仍然是谷歌、Spotify和LinkedIn等公司管理风格和文化的核心，也是他们取得巨大成功的关键因素。他们的故事告诉我们，如…
-
2024年，OKR和绩效管理应该这么做（HR强烈推荐）
在实施OKR（目标和关键结果）的目标设定过程中，要确保OKR的进展不影响经济补偿或员工的个人绩效评估。 将OKR和个人绩效评估分开听起来可能有违直觉，但是，如果你仔细想想，你之所以决定实施OKR，可能是因为你目前的目标设定过程并不像你希望的那样有效，对员工没有吸引力，或者根本不够。这是为什么呢？ 当实施OKR时，10家公司中的9家都希望提高组织中优先事项的清晰度或一致性，并帮助人们了解他们的工作如何推动公司的发展。 当团队对公司的成功拥有所有权时，公司就会有一个更光明的未来。主人翁心态是个大问题…
-
OKR线下实施的难点
OKR工作法2014年传入中国，并且很快在百度、华为、字节跳动等互联网企业中推广开来。 OKR在国内的发展虽然很快,但仍然存在不少障碍。 企业在实施OKR时,可能会遇到以下执行难点: 第一个难点：最基本的 O 和 KR 都写不对 很多企业落地难其实都还卡在这个环节，这一环节也是大家常常觉得不那么重要的地方。首先目标制定要有足够的挑战性，但又符合实际，才能起到拉动的作用。太容易完成或根本无法完成，都说明目标制定有问题。KR关键成果是必须可以量化的任务，同时对完成的时间要有明确的要求。 第二个难点：…
-
使用OKR重新定义绩效管理策略
作为公司的行业领导者或首席执行官，您可能希望利用最佳技术来管理员工并平稳地开展业务。有效的流程和员工管理需要必要的技能，工具和经验，才能获得竞争优势。绩效管理对于小型初创企业和大型企业而言都是至关重要的方面。尽管两者都采用不同的方法，但有一个共同点：不断变化的需要采用目标和关键结果（OKR）。OKR通过设置清晰明确的重点和透明度的一组共享业务目标来实现绩效管理。 如今，OKR已成为企业界的基本面。使用OKR进行绩效管理被认为是经理，领导者和员工实现共同目标的最有效策略。它从管理个人/团队绩效开始…
-
运营主管的OKR案例
运营团队在整个公司中扮演着重要的地位，是销售部门获取收入的关键环节，尤其是对于培训、金融、电商等行业来说。那么，他们是如何设定团队的OKR的？ 以教育行业的运营主管的OKR为案例： O：实现安卓市场推荐的前三名，以提高品牌影响力 KR1：确保每位学员下载APP，总下载量突破一万 KR2：总好评数量达到1000个 KR3：优化SEO，每天UV突破5000次 KR4：应用市场没日获客量达到500个 O：优化线上运营渠道，提高获客量 KR1：优化SEO关键词，使网站招生数量同比增长5%以上 KR2：网…
-
“清晰直接的反馈是礼物”- 5个领导力课程
如何帮助员工茁壮成长和蓬勃发展？ 和你一起工作的人，他们应该感到“有权”是一回事。给他们提供各种纬度、训练和信心来“被授权”是完全不同的。 鼓励那些领导职位的人去思考他们积极做的事情，而不仅仅是让员工感到“有权”，而是“行动”。 我知道这听起来很模糊，这里也有细微差别，例如，我和我的员工对于影响业务的所有问题（无论好坏）都非常透明。我还努力确保为他们提供我想要（然后再加上一些）使他们尽可能简单地管理其职责的所有工具。 在此过程中，没有任何帮助，我们谁都无法取得成功。创业精神可能很孤独，但不一定如…
