财富500强和其他公司的许多领导人已经废除了旧的、官僚式的年度绩效考核模式。今天，只有6%的CEO认为他们组织的绩效评估系统是有用的。什么可以取代它？

如果说传统的坐着的绩效管理在2013年被打破，那么在2020年就被拆除了。2020年12月的考核，基于12个月前的工作描述，怎么可能对员工所克服的挑战做到公正？

Tita信息是：2021年是通过人际关系重新定义绩效管理的一年。 培养你的员工需要成为一个敏捷的过程，从敏捷的价值观和方法的意义上来说，比如把人放在商业决策的中心，他们可以更迅速地试验流程，更容易与客户合作。

敏捷的绩效管理有四个支柱：持续学习，经常检查，建立信任，以及与工作社区的联系。 就像我们在2021年探索的其他因素一样，所有这些都反映了新的现实，即人类工作场所是新的工作范式。

绩效管理是为了什么？

亚当-格兰特在他的新书《再思考》中写道：”领导者通常会说，’我们只雇用A级选手。我们不容忍B级球员。现实情况是，如果你以一种让他们真正感到感激的方式对待他们，那么B级球员也可以成为A级球员。”

敏捷的绩效管理通过员工、经理和高管之间的积极互动的连续循环来创造A型选手：

• 经理和员工之间的辅导和协作
• 观察并强调正确的行为
• 立即公开表彰最佳行动、价值和态度
• 建立社区和归属感

所有这些互动都需要可信赖的双向人际关系；与旧的命令和控制的想法几乎相反，在这种想法中，经理每年都要对员工的表现写出一份向后看的评估。经理、同行和高管之间持续的、有意义的对话为人类工作场所提供了一个新的模式。

指导就是协作

有了这种认识，CEO们正在改变他们公司对经理人的理想看法。今天的敏捷经理不再是一个指挥官和细节检查员，而是一个强有力的教练。 好的教练是一种对话，在这种对话中，经理和员工讨论工作或项目的具体部分，并就需要完成的事情进行合作决策。当员工参与到双向对话中时，他们会获得所有权和责任感。他们也会投入到一个过程中，帮助他们决定自己的职业道路，即使他们的生活目标发生变化。而随着时间的推移，每个员工都学会了给予和接受反馈。

这种情况应该多长时间发生一次？盖洛普建议每周进行一次对话，及时表彰，并进行非正式的对话。一个全面的绩效管理系统将这些结合起来，形成一个定期的辅导、目标设定和检查的节奏。

哈佛大学的一项研究发现，经常性的、定期的与管理人员进行检查可以提高绩效，这并不奇怪。该研究真正令人惊讶的发现是，谈话不一定非要集中在某项特定的任务或技能上。只要有任何互动–关于家庭或天气的非正式谈话–就能提高业绩。 这就是互动的力量。

哪个经理有时间给所有的员工提供持续的反馈？简单的答案是，如果反馈可以来自多个来源–团队成员、商业伙伴以及其他任何与员工互动的人，他们就不必这样做。换句话说，就是众包式的绩效管理。经理不可能无处不在；社区可以。

传统的绩效评估有80%的时间是在谈论过去，因为经理会列出员工在前一年的工作情况。敏捷绩效管理将公式翻转，将重点放在现在和未来。它询问员工正在做什么，有什么结果，以及接下来会发生什么。如果这听起来很熟悉，这就是你与高层管理人员或董事会谈话时的那种战略讨论。从现在开始，所有的绩效管理都应该具有同样的战略性。

最有价值的反馈

五十年来，KPI 一直是典型的绩效衡量标准。在一个不断变化的环境中，它们已经过时了。领导人正在改变公司文化，以鼓励冒险、创新、新流程、大胆、质疑、诚信、坚持、创造、问责、灵活等等。这不是一个降低标准的问题（你可以在敏捷环境中达到六西格玛的质量。）这是一个拒绝官僚主义而支持人类价值的问题，他们有各种各样的惊喜。

最有价值的反馈是承认某人刚刚对工作做出了积极的贡献，不管是完成了一个伟大的销售，简化了一个流程，解决了一个问题，还是帮助了一个挣扎的队友。任何员工都可以认可另一个人，只要他们是具体的，公开指出某人做了什么，为什么重要，谁受益。在数据库中捕获成千上万个这样的时刻，你就写出了一个活动的叙述，这是工作如何完成的真实记录。

仅仅度过2020年，就需要员工以前所未有的速度进行改变和协作。领导者应该吸取的教训是，围绕着传统绩效评估的所有仪器既没有必要也不足以应对下一个挑战。

从2021年开始，让我们让绩效管理本身表现得更好。

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