又到了一年一度的年底大考核了，你还在为制定考核指标而苦恼么，Tita绩效宝内置上千套各行各业的考核指标，让考核指标的制定不再成为难题！
第一步，登录Tita并进入指标模板库
第二步，搜索所需岗位或行业的考核模板指标
第三步，预览查看考核指标模板
轻松三步走，即可快速get各行业考核指标内容。
附赠部分互联网行业考核指标：
1.技术部考核指标
| 指标名称 | 评价标准 |
| 服务响应时间 | 向客户提供服务的响应时间的平均值 |
| 应用开发出错率 | (出错的功能块个数/总功能块数)*100% |
| 项目报告按时完成率 | (按时完成的项目报告数量/需要完成的项目报告数量)*100% |
| 项目成功率 | (成功的项目数量/项目总数量)*100% |
| 网站建设配合流畅度 | 完备的策划案、编辑和设计制作的完整衔接 |
2.技术总监考核指标
| 指标名称 | 评价标准 |
| 净资产收益率 | 1）=目标值,得100分 2）比目标值每提高5％，加10分，最高120分； 3）＜目标值的70％，不得分； 4）其余按线性关系计算 |
| 技术方向有效性 | 1）=目标值,得100分 2）比目标值每提高5％，加10分，最高120分； 3）＜目标值的70％，不得分； 4）其余按线性关系计算 |
| 研发经济性 | 1）=目标值,得100分 2）比目标值每提高5％，加10分，最高120分； 3）＜目标值的70％，不得分； 4）其余按线性关系计算 |
| 研发计划完成率 | 1）=目标值,得100分 2）比目标值每提高5％，加10分，最高120分； 3）＜目标值的70％，不得分； 4）其余按线性关系计算 |
| 研发成果转化率 | 1）=目标值,得100分 2）比目标值每提高5％，加10分，最高120分； 3）＜目标值的70％，不得分； 4）其余按线性关系计算 |
| 研发预算控制 | 1）<=目标值,得100分 2）>目标值的130％，不得分； 3）其余按线性关系计算 |
| 五项费用（招待费、通讯费、 交通费、办公费、差旅费等）控制 | 1）＝预算值，得100分 2）每超过预算值5％，减10分，超过30％，不得分 3）每低于预算值5％，加10分，最高140分 4）其余按线性关系计算 |
| 员工满意度 | 1）=目标值,得100分 2）比目标值每提高5％，加10分，最高120分； 3）＜目标值的70％，不得分； 4）其余按线性关系计算 |
| 安全生产 | 1）≥目标值，得0分 2）＜目标值，得满分 |
3.产品原型经理考核指标
| 指标名称 | 评价标准 |
| 产品原型的制造 | · 产品原型在规定时间内完成 · 制造产品原型的成本能够控制在预算的范围内 · 在每年年底得到客户的反馈 |
| 管理职员 | · 统计数据显示50％的职员技能较上一年度有所提高 · 接受交叉培训的职员人数较上一年度有所增加 |
| 对原型的改进 | · 产品设计成本在预算之内 · 从生产部门得到的反馈能够缩短原型的改进时间并且降低成本 |
| 新技术的开发和应用 | · 客户能够更快速的得到他们定购的产品 |
| 安全 | · 每年发生的意外事故不超过2-3次 · 职员在工作能力方面有提高 |
| 预算 | · 预算符合实际的应用情况 |
4.设计部经理考核指标
| 指标名称 | 评价标准 |
| 项目设计完成率 | 按时设计完成项目数量/同期设计项目总数*100% |
| 人均图纸产量 | 交付图纸数量/当期平均人数 |
| 设计方案一次性通过率 | 一次性通过方案数量/提交审核的设计方案总量*100% |
| 设计完成项目设计方案总数 | 考核期内已经通过审核的设计方案总数 |
| 设计制作出错率 | 设计制作规范页数/制作总页数*100% |
| 设计资料完整率 | 已具备的设备资料数/应具备的设备资料数*100% |
| 客户满意度 | 接受随机调研的客户对设计水平满意度评分的算术平均值 |
更多的绩效考核指标模板，戳这里马上体验Tita绩效宝~
索取企业OKR和绩效管理成功案例，直观体验《Tita一体化管理平台》，立即申请 《Tita 产品演示》 或 最受客户欢迎的《帮我配置考核表》 。
2024, Tita 重磅发布新品，开启“客户管理”与“项目交付”双引擎，帮助企业驱动业绩飙升！立即了解 《Tita 新CRM销售管理一体化》 。
相关文章
-
有效的一对一管理者终极指南
无论是在哪里工作，都要建立一支敬业高效的团队，这对于管理人员和员工来说，始终是最有效的一对一解决方案。 实际上，盖洛普（Gallup）最近发现，传统的，不一致的绩效评估和反馈（每年仅进行一次）实际上使绩效恶化了大约30％。另一方面， 经历过有效的一对一工作的员工的积极性要高3.2倍，而参与工作的可能性则要高2.7倍。 因此，常规的一对一不是很好，它们对于企业成功至关重要。在本文中，我们将介绍有效的一对一管理人员的基本知识。 有效的一对一管理者要素 反馈 结果如下：员工需要反…
-
OKR：用《1-3-5®计划》来实现企业高绩效
谷歌、英特尔、LinkedIn、Airbnb和Spotify设置业务层面的OKR（目标和关键结果）并在整个业务中层层推进是有道理的。 它们提供了一种非常有效的方式来定义和沟通共同的业务目标，建立一个明确的重点方向，并有效地管理绩效。 拥有业务层面的OKR，可以大大增加实现你所期望的业务成果的机会，因为团队会与业务目标保持一致并参与其中。 OKR的 1-3-5®计划 CEO通常会制定业务层面的OKR。他们对企业有一个愿景，解决他们希望企业在未来12个月或5年内如何发展的问题。在Tita，我们使用1…
-
绩效管理的重要性
越来越多的组织意识到，如果他们要在当前市场上具有竞争力，就必须将他们的管理系统带入 21 世纪。以前的系统（例如年度评估）已经过时，甚至会降低员工的敬业度和积极性。有鉴于此，越来越多的公司开始转向绩效管理。 人才管理是每个组织的重要组成部分，但组织经常面临的三个主要问题是： 保持工作热情 留住人才 从内部培养领导者 1. 保持员工热情 员工的参与度是任何管理团队的重点。在年度评估系统中，目标会在年初制定，然后在 12 个月后重新审视，看看是否已经实现。但如果这么长的时间没有反馈或交流，这代表参与…
-
Tita绩效宝：通过组织透明度提高绩效
沟通是我们今天在公司看到的最大挑战之一，无论是领导层分享重大更新，管理者就晋升进行坦诚的讨论，还是同事分享同行反馈，有效的沟通往往很难做到正确。 此外，组织透明度在关键业务成果中发挥着重要作用，对保留、参与和生产力产生有意义的影响： 70% 的员工表示，当他们的领导定期传达公司信息和结果时，他们最感兴趣和参与度最高 35% 的员工表示他们可能因为不信任他们的经理而离开公司 50% 的员工认为他们的雇主没有向他们提供在工作中取得成功所需的所有信息 Tita 2020 年绩效管理基准报告的结果还表明…
-
绩效管理与评估
绩效管理是员工与其上司之间的伙伴关系，旨在优化绩效，建立有效的反馈和沟通，促进员工的成长和发展以及制定与部门/学院战略计划相一致的目标。 绩效评估是绩效管理的一部分。两者之间的区别在下面突出显示。 绩效评估 绩效管理 重点是评估 专注于员工发展 被视为每年一次的活动 被视为一个持续的日常过程 在授予加薪或出现绩效问题时进行讨论 讨论经常发生；一年至少两次正式 表格旨在评估绩效并对员工进行排名 表格旨在评估绩效并制定员工发展计划 反馈主要发生在评估/审查讨论中 正反馈和负反馈都经常发生…
-
从传统绩效管理流程转变的8种方法 — 摘自《绩效管理如何扼杀绩效–以及如何应对》
传统的绩效管理是一种千篇一律的，基于恐惧的，自上而下的方法，该方法强调消极而不是积极，并扼杀健康的职业对话。从来没有发现它可以激励任何人去做任何事情，但是要尽量避免，但是没有人觉得他们有其他选择。在《绩效管理如何杀死绩效—以及如何去做》（贝雷特·科勒，2016年）一书中，作者塔姆拉·钱德勒（Tamra Chandler）有一个-而且行之有效。以下有关绩效管理的摘录摘自第3章：“八个基本转变”。 因此，我们面临的挑战是：超越舒适区，远离我们所知道的和我们一直做的事情，拥抱变化的世界-科学，经验和研…
