持续的绩效反馈是海外目前在企业管理中比较流行的绩效管理方法，本文就是海外的研究者从一些发展型的企业中，不同管理者自己的切身体验，希望他们的经验能给大家带来新的管理启发。
持续的反馈使员工能够解决他们在工作流程中应该做出的任何改变，而不是在后来发现他们一直表现不佳。然而，它应该以一种让员工感到被鼓励去改进的方式，而不是微观管理的方式。 下面，青年企业家理事会成员提供了一些创造性的方法，以定期向关键团队成员提供绩效反馈。
- 每周举行一次一对一的会议
我非常相信每周一次的一对一会谈，但我的公司已经发展得太大了，我和我的联合创始人无法每周与我们的每个团队成员会面。现在我和我的经理们进行一对一的交流，而我的经理们也和他们的直接报告进行一对一的交流。一对一的方式允许几乎即时的反馈，使经理们有能力将任何问题扼杀在萌芽状态。一对一也是留住员工的好办法。
员工可以在一个论坛上提供想法和解决方案，使他们的工作更容易，或改善公司的整体表现。专业提示：要使每周一次的一对一会谈有效，必须是没有商量余地的。不断推迟或重新安排一对一的时间，会向你的团队发出信号，表明你不重视他们的时间或投入–这与你想传达的信息完全相反。 – Mark Stallings, Casely, Inc
- 专注于 “开始/停止/保持 “活动
这种三方面的反馈结构是解决积极和消极反馈的简单方法。开始 “部分就像一个请求，例如，”我希望你能更主动地联系我，提前24小时用电子邮件发送我们需要发送的所有备忘录，以便我有时间审查”。
第二部分，”停止”，是要求停止某种行为，例如，”请停止在下午6点以后给我发短信，这样我就可以有时间和家人在一起。让我们在谷歌文档上列出一个清单，这样你就可以为我们明天的会议制定一个议程。”
最后一部分，”保持”，加强和承认正在发挥作用的东西。”让我们每天保持15分钟的会议–这有助于我们同步进行我们需要做的事情。” – Beck Bamberger, BAM Communications
- 在审查中设定季度目标
团队的经理们每季度进行一次绩效评估。他们帮助员工设定本季度的目标，并就如何最好地实现这些目标进行百分比。经理们通过Zoom进行这些审查。想要一个更有创意的方法？通过Zoom举办一个虚拟午餐。要求人们通过网络摄像头带来他们最喜欢的食物，并提供报销任何外卖或送餐的美元数额。然后，你可以提供他们需要的反馈，同时打破坏消息或传递赞美。- 杜兰-英奇，Optimum7
- 让大家互相交流
所有相关的利益相关者对团队成员的表现进行定期检查是至关重要的。确保人们定期与涉及工作成果的每个人交谈，可以围绕关键的可交付成果以及他们在按时和按要求的标准交付这些成果方面的作用进行持续的沟通。
我们的工作是每周进行项目检查，每月进行人力资源检查，每月进行绩效经理检查和高级管理层检查。这些都是最低限度的。人们听到来自不同方面的反馈，可以让他们提出更多的问题，改善沟通的渠道。如果做得好，以清晰和简洁的方式，就不会有意外，每个人对相关团队成员的表现都是一致的。- Zane Stevens，Protea Financial
Tita 持续绩效管理平台，为经理和下级之间提供了沟通交流的平台，围绕 OKR 目标，或者围绕每周的工作任务，经理和下级之间相互得到沟通交流，从而更高效保障了持续沟通的进行。
- 使用鼓励的话语
即使是最细微的鼓励之词也能起到很大的作用。你注意到的任何积极的事情，都要记下来，让你的员工知道。例如，如果你的员工树立了一个很好的榜样，在那一刻让他们知道，他们对你的新技术、活动、计划等的支持是值得赞赏的。
如果你看到他们养成并遵循良好的习惯，使自己作为个人和/或你的企业受益，鼓励他们继续下去，并将他们纳入未来的项目中。当一个员工克服了一个挑战，祝贺他们坚持不懈，并询问他们你能做些什么来帮助他们管理前进的一切。简而言之，每天只需几句话就能带来巨大的变化。
- 共同检查KPI进展
我努力按月向我的团队提供反馈。我发现这种方法有助于确保他们每个月都能达到关键绩效指标。如果某个团队成员在某个月没有达到要求，我们就会坐下来，确定他们的不足之处和原因，然后想出一个计划，帮助他们回到正轨。- 克里斯汀-金伯利-马奎特，马奎特传媒有限公司
- 改善你提供反馈的方式
定期向员工提供反馈是很重要的，但如何提供反馈则完全不同。许多经理人从未学习过如何成为经理人，因此对他们的辅导是非常有价值的。我强烈建议对所有经理人进行360度审查，并对他们进行情商和沟通培训。尽管某人可能有很高的智商，并且是一个富有成效的工人，但他们可能有很低的情商，不明白他们是如何让别人感到的。仅仅因为你有一个好的信息给某人，并不总是意味着他们会接受反馈。人们会防卫，会转移话题，会指责他人。让他们明白你是来帮助他们的，你想支持他们，提升他们，协助他们成长，这将使他们能够放下戒心。- Jennifer A Barnes, Optima Office, Inc
- 主持后视镜会议
我们每周都有一对一的会议，每次30分钟，以便在日常聚会和团队会议之外进行更有意义的对话。每个季度我们都会举行一次后视镜会议，回顾并讨论他们感到自豪的地方，他们会以不同的方式做什么，以及他们本季度的个人和职业目标是什么。这为每个团队成员提供了空间，让他们感到自己被看到和听到，也让管理者使用指标和策略来帮助他们实现目标。这些一对一的会议的亲密性使得建设性的批评更容易被接受，也让员工反馈我们作为管理者和领导者可以做得更好，以简化效率和沟通。 – Givelle Lamano, Lamano律师事务所
- 鼓励会后赞美
给予员工反馈的一个简单方法是在定期的会议结束时。在会议结束时，留出几分钟的时间，对做得好的工作给予表扬。要求每个员工对他们的一个同事说几句话。我们要求员工的评论要具体。员工不能选择已经被选中的员工。这样一来，每个员工都能收到反馈。被认可鼓励了员工的表现–被认可的感觉很好。这也让管理层对工作场所发生的事情以及我们的项目进展情况有了一个很好的了解。这也为我们提供了潜在问题的线索。过于笼统的评论/赞美表明，我们需要对该员工进行跟进，并提供更详细的反馈。- 马修-波多尔斯基，佛罗里达法律顾问公司，P.A.
- 保留收据
绩效评估的旧秩序是，这些讨论每年都要进行，是片面的，而且大多是管理人员的主观意见。但这一过程中的众多低效率导致了一种新的绩效审查方法。它们更加频繁，除了总体的年度审查外，最多每月或每季度举行一次。除了审查的频率外，主观意见已经让位于客观审查。经理们被要求用数据和雇员表现的例子来支持他们的审查。绩效审查对管理者和员工来说都是不舒服的情况，数据可以帮助人们轻松地给予和接受审查。除了收据之外，还必须让员工参与到这个过程中。- Samuel Thimothy, OneIMS –
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