公司努力吸引合适的人才，他们同样努力支持这些员工在公司内的发展和成长。有时，员工没有或不能达到所需的水平。“问责制和支持”共同作用，确保员工和公司有一个互利的关系。
几乎每家公司都有年度绩效评估，旨在对员工的表现进行年度反馈。在最原始的情况下，考核提供了公司与员工沟通的文件。然而，在最好的情况下，它们促进了主管和员工之间关于优势领域、需要改进和来年目标设定的持续对话。这里有一些最佳做法，可以最大限度地利用绩效评估来对员工进行问责。
诚实和具体
绩效评估要有价值，就必须说实话。
- 该员工的闪光点在哪里？
- 该员工是否经常超出预期？
- 该员工在哪里需要改进？
- 员工是否表现出行为问题，对工作职能的理解缓慢或表现不佳？
绩效考核要求你正式记录这些事情。无论是评估员工的晋升文件还是纪律处分，他们的绩效评估都应该对他们的表现做出准确的描述。
忽视有问题的表现或行为是对员工和公司的疏忽，说出业绩不佳的真相在当下可能会感到困难，但从长远来看，回避真相会更加困难。无论你是指导员工晋升还是离职，诚实会让你最轻松地达到目的，而且如果你发现自己在法庭上有正确的文件。
好的反馈也是具体的，与其要求员工 “在沟通方面做得更好”，不如要求他们 “遵守所有关于与客户和同事沟通的公司政策”，包括 “在发送电子邮件之前进行校对，并停止在会议期间打断同事的发言”。一个更明确的指令将员工的精力集中在所需的具体改进上，给他们提供成功的参数和问责的框架。虽然每个员工偶尔会打断别人说话或过快地点击发送，但如果这种行为在较长一段时间内持续存在，主管可以重新审视协议–这一次也许会伴随着对不遵守协议的纪律行动。
分解目标
绩效考核应促使主管和员工对过去一年进行反思，考虑他们打算实现什么，实际完成了什么，以及为什么存在差异。你是否完成了去年设定的目标？如果没有，为什么？当你为员工设定来年的目标时，这种对话既欢迎创意，也欢迎现实。
同样，当你引导员工实现新的目标时，要具体说明，是否有一些他们无法控制的因素，你希望他们做出不同的反应？你希望他们做什么，以及你希望他们来年在这个具体领域如何改进？员工是否因为表现不佳而错过了他们的目标？具体需要改变什么，以使他们在来年获得成功？你是否希望他们发展特别的技能，如果是的话，什么可以帮助他们？
与其给员工留下 “表现得更专业 “这样模糊的东西，不如帮助他们设定SMART目标，比如 “坚持客户服务标准和公司文化期望，在季度质量保证评估中获得95%的平均分，同时避免任何同事向管理层投诉他们的行为。” 这个SMART目标有内置的检查点（每季度），用于具体的测量（质量保证评估的95%平均分和零同事投诉），以确保员工能够在时间范围内（未来一年）现实地实现他们的结果（坚持标准和文化）。员工希望主管能帮助他们将大目标分解成可管理的部分，而SMART目标为创建计划提供了一个很好的框架。
根据需要进行调整
对员工表现的具体反馈，可以启动有针对性的目标设定，对员工和公司都有好处。每个季度重新审视之前的绩效考核，跟踪进展情况，并根据需要调整策略。意外事件有时需要我们重新安排或彻底修改项目计划，如大流行病或家庭紧急情况。一个季度的不良表现会促使我们进行分析，这样员工就可以调整自己的行为，走向成功。关键是员工和主管之间要定期、明确和诚实地反馈哪些是有效的，哪些需要调整。
如果一个员工只是没有得到它，他们的年度绩效审查不应该是他们失败的第一个迹象。如果有必要，在定期的一对一会议或六个月的审查中讨论绩效问题。记录谈话内容，以便员工可以参考你的具体指导意见，如果你需要退出该员工，你也可以有纸质记录。
两个例子
小王在工作中表现出色，但他的态度对同事产生了负面影响，破坏了部门的生产力。小王的主管必须解决他的行为问题，因为态度是一个工作表现问题。小王的主管应该肯定他在工作上的可靠性，但马上提出态度问题，并定期对小王的改进进行反馈，记录在会议记录和正式审查中。
朱迪在她以前的部门表现出色，但在她的新角色中却犯了几个错误。以前的绩效评估是非常好的，但今年的评估包括几个需要改进的地方。她的主管应该考虑朱迪接受过哪些培训或仍然需要培训，部门之间的期望差异，以及他们团队的沟通是否像人们认为的那样清晰。主管应该给朱迪诚实的反馈，告诉她业绩上的差距，制定一个他们都同意的改进时间表和计划，并定期检查朱迪的改进情况。如果朱迪取得了足够的进步，他们就可以转向其他领域的人才培养，但如果没有，他们就可以调整改进计划或走向退出。
理想情况下，诚实的反馈和问责制将促进员工的表现和参与。如果不是，它们为双方创造了探索新机会的途径。问责制还能保护你公司文化的完整性和你的品牌质量。
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