什么是好的绩效沟通？ 这不是一个容易回答的问题。询问任何员工或经理，他们认为什么是好的绩效管理谈话，你可能会得到一个模糊的回答。我们知道当它起作用时，因为绩效会提高，但到底是什么使它起作用是另一个问题。
然而，如果问任何人，什么是糟糕的绩效管理谈话，你可能会得到一个更明确的答复。在我们概述有效的员工一对一谈话的六个步骤之前，首先让我们看看我们需要克服的最常见的挫折。
有效绩效管理对话的8个障碍
他们太耗费时间了
绩效管理对话有某种讽刺意味，它占用了大量时间，开始对生产力产生负面影响。
这是一项打勾的工作
绩效管理不是在目标上打勾–它是关于个人和职业发展、目标设定以及识别/克服成功的障碍。如果你只是在谈论一份任务清单，你就不会产生真正的影响。
目标不明确
另一方面，你确实需要明确的绩效目标，以使一对一的谈话具有可操作性和可衡量性。没有这些目标，员工就不知道他们的工作目标是什么，管理者也不知道如何衡量进展。
关系不起作用
如果经理和员工之间的关系破裂，这些对话将永远不会是舒适或富有成效的。关键是首先要防止这种破裂，这意味着要促进清晰的、结构化的、由教练引导的对话。
谈话不够频繁
偶尔一次的绩效管理对话有什么意义呢？如果不够频繁，就不可能保持对目标的跟踪并设定现实的目标。
激励性不强
没有人愿意坐在那里听他们的失败清单，而不承认他们的成就。把注意力集中在下一个需要改进的领域，而忽视现有的成功，这太容易了，但这将阻碍而不是帮助业绩。
这是一个片面的议程
一个将一方置于另一方之上的议程将是令人沮丧的，最终也是徒劳的。仅仅引用一份要求清单（无论是来自员工还是经理）是无法提高绩效的。
他们不承认个人
设定目标和概述需要改进的地方是很好的，但它需要认识到工作名称背后的个人。员工和他们的心态如何？他们的想法/感觉/需求是什么？没有这一点，绩效管理对话就不会有所需的结果。 通过采取以人为本的绩效管理方法，上述所有的挫折都可以被消除。然而，这也可能是一个难以把握的概念：你如何将这种以人为本的对个人的关注转化为企业的商业成果？ 在OpenBlend，我们基于以人为本的原则建立了我们的整个平台，创建了一个框架，使教练主导的绩效管理对话对生产力和参与度产生真正的影响。
一对一和绩效管理对话有效的六个步骤。
第1步–做一个人
我们都比我们的工作头衔更重要。作为管理者和员工，我们越是认识到并接受这一点，我们的一对一绩效谈话就越好。能够与他人产生共鸣，并进行自然的、有个性的对话，使我们能够打破障碍，直达绩效挑战的核心。如果员工觉得有必要躲在 “职业面具 “后面，经理人就不可能找到任何绩效问题的核心。做人也使我们能够同情对方的挫折，并努力实现共同的解决方案。
第2步–了解工作生活混合和对员工绩效的影响
假装我们工作描述之外的因素对我们的表现没有任何影响，纯粹是愚蠢的。我们不是机器。我们每个人都受到不同事物的激励和挑战，我们都有不同的个人目标。通过了解这一点，以人为本的绩效对话可以通过看到整个人，而不仅仅是他们的工作角色来推动生产力，并相应地支持他们。
第3步 – 确定明确的绩效目标
与其说是模糊的陈述，不如说是明确和可实现的目标。例如，像 “提高产出 “这样的目标是没有意义的。而 “通过每天提供X个行动来提高产出 “则是可衡量的、可操作的，而且当员工实现它时，他们会感到更有成就感。
第4步 – 让员工设定议程
在绩效管理会议上，管理者应该与员工一起工作，而不是反对他们。让员工设定议程，概述他们需要讨论的内容。他们认为自己的表现如何？他们面临哪些障碍？
第5步 – 创建一个定期和可实现的节奏
如果一对一谈话过于零散，或间隔太远，就很难保持势头。如果过于频繁，就会变得费时费力，令人恼火。使用一个绩效管理平台，使你能够设置一个适合双方的节奏，以获得最佳效果。
第6步 – 不要害怕反馈
反馈应该是每一对一的一部分，而且应该是双向的。管理者应该有一个开放的平台，给员工提供建设性的反馈，并确定需要改进的地方，但员工也应该有机会分享他们的反馈：关于他们的角色，他们的经理，和一对一本身，这是件好事。正如与员工分享建设性的反馈意见可以释放出更好的表现一样，它也可以释放出更多的生产力，有效的一对一。倾听员工的心声，思考你的绩效管理对话方式如何能有更好的改变。
你如何确保每次都能进行有效的绩效管理对话？
选择一个以人为本的绩效管理平台。 有效的绩效管理对话不会随便发生：它们需要成为以人为本的结构的一部分，在这个结构中，员工和管理者被引导在正确的时间进行正确的对话。
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