绩效考核已被广泛接受为大多数公司的标准做法。它们是人力资源团队和经理评估员工工作并使他们保持在实现业务目标的轨道上的一种方式。但是，尽管它们对于促进个人和团队成功很有用，但绩效考核并不是员工体验的完整反映。

作为考核过程的一部分，当今最好的企业将员工的长期成功和职业发展放在首位。LinkedIn 的调查数据显示，企业对职业发展计划的投资处于历史最高水平，这就提出了一个重要问题：发展评估是否是具有前瞻性思维的组织的必备条件？

发展评估

成功的管理不仅仅是确保员工有效地工作。如果您希望您的员工充分发挥他们的潜力，您需要支持他们的持续成长——无论是在专业上还是个人上。做到这一点的最好方法之一是定期进行发展审查。

为下发展为重点的对话创造空间向员工表明，您已为他们的长期成功投资。事实上，研究表明，当公司为员工提供成长空间时，他们往往会得到更高的敬业度指标和更具创造性的产出的回报。他们还倾向于留住表现最好的人，因为当员工得到促进职业发展的公司文化的支持时，他们更有可能对工作感到满意和投入。

有效的发展评估

将员工发展作为组织中的优先事项，首先要与员工就他们的个人目标进行公开和建设性的对话。但是，管理者并不总是能自然而然地进行有效的发展评估，而这正是管理培训的用武之地。首先，成功的发展评估是：

• 持续的：员工的目标、抱负和职业轨迹会随着时间的推移而改变，因此经理需要定期进行发展对话。
• 员工主导：员工应拥有定义其职业发展目标的所有权，而经理应提供有关如何实现这些目标的结构和指导。
• 量身定制：没有一刀切的发展审查。每个员工的发展历程都是不同的，从他们开始的地方到他们想要去的地方。
• 可操作：有效的发展审查应该将更大的目标分解为更小的、可管理的步骤，这些步骤可以随着时间的推移而实现和衡量。能力矩阵可以帮助将增长目标与可行的发展计划联系起来。

样本：发展问题

对于员工

• 在接下来的六个月中，您希望利用哪 1-3 项优势？
• 在接下来的几个月里，您想尝试或做些什么不同的事情？
• 在接下来的几个月里，你的经理如何为你提供最好的支持？

对于经理

• 在接下来的几个月里，您会鼓励他们加强此人的哪 1-3 项优势？
• 这个人工作的哪一方面最能帮助他们在公司/部门/团队中成长？
• 这个人在接下来的六个月里可以做什么来推进他们在个人发展目标上的进展？

示例：发展行动项目

• 每季度参加 3 次培训研讨会，以培养软技能（公开演讲、时间管理、冲突管理等）
• 本季度完成 1 个认证计划以培养技术技能（数字营销、软件、项目管理等）
• 今年参加2次会议建立专业网络
• 本季度向领导团队展示 1 个项目或新想法
• 跟随导师 2 周以获取行业知识

绩效考核

绩效考核是良好的人员管理系统的基石。作为整体员工绩效的基准，绩效考核使组织能够深入了解员工从事的工作类型以及他们为公司带来的价值。

除了提供一种结构化的方法来识别表现最佳和表现不佳的人之外，绩效考核还允许公司获得数据支持的洞察力，从而为有关人才管理和薪酬的关键决策提供信息。对于员工而言，这些考核让他们有机会分享和接收反馈，并了解他们对团队和整个组织的影响。

示例：绩效考核问题

对于员工

• 在过去的六个月中（或者自您加入公司以来，如果您入职不到六个月），您取得的前三项成就是什么？
• 在过去六个月中，您在多大程度上满足了传达给您的期望？举个具体的例子。
• 您觉得我们的哪些价值观最能体现在您的工作方式中？举1-3个例子。

对于同事

• 有哪些 1-3 个例子可以说明此人在过去六个月中如何帮助您实现目标？
• 为了更有效地与您合作，此人在过去六个月中可以采取哪些不同的 1-3 件事？
• 您认为此人在过去六个月中对公司做出的最有价值的贡献是什么？

对于经理

• 在过去的六个月中，此人展示了哪些 1-3 项优势？举出具体的例子。
• 在过去六个月中，此人在多大程度上满足了传达给他们的期望？举出具体的例子。
• 这个人在多大程度上体现了 ABC 在他们的工作方式中的价值？举个具体的例子。

示例：绩效考核行动项目

• 在未来三个月内获得 5 次媒体提及
• 明年将品牌参与度提高 50%
• 重新设计并在 10 月 1 日前发布网站
• 到第四季度将客户评分从 3.0 提高到 4.5
• 在 10 月之前为新员工建立正式的入职流程

发展和绩效考核有何不同？

发展和绩效考核服务于独特的目的，以不同的方式使公司和员工受益。虽然发展评估对于大多数企业来说是一种相对较新的做法，但绩效评估已经在工作场所确立了它们的价值。为了总结发展和绩效评估之间的主要区别，我们整理了下表：

为什么你需要两者

今天的员工期望他们的雇主给予互惠。发展评估不仅可以帮助员工确定充分发挥潜力的策略。他们还向员工灌输成长心态，并鼓励企业对个人发展机会负责。这对于建立充实而真实的职业至关重要，但这只是等式的一部分。

绩效考核对于保持企业的竞争力和创新性是必要的。没有它们，组织、团队和员工很容易随着时间的推移变得错位并错过关键目标的标记。两种类型的审查应齐头并进，以确保员工获得成功所需的机会、资源和反馈

如何执行发展评估和绩效考核

绩效和发展是审核周期的两个不同重点领域，但实际上并不存在纯粹以发展或纯粹以绩效为中心的审核。那么人力资源团队如何制定平衡的审查计划呢？

应该将多少重点放在发展与绩效对话上的细分取决于公司进行审查的频率。

如果您的组织每年有一个考核周期，那么花在发展和绩效上的时间细分应该是 50/50——否则员工将没有动力成长或对如何评估他们感到困惑。

如果您的组织每年有两个考核周期，则可以调整每个周期在开发与绩效上的关注度。与晋升和薪酬相关的考核周期可以由 80% 的绩效相关内容和 20% 的发展内容组成，而发展审核周期可以遵循相反的结构。但是，如果您的组织发展迅速，您可能希望能够在每个周期中做出晋升或薪酬决策。如果是这种情况，则需要在两个考核周期中都考虑性能，因此细分将是 50% 的绩效和 50% 的发展。

如果您的组织有季度考核周期，最常见的方法是将一个周期用于绩效（在此期间考虑晋升和薪酬），而其他三个周期则专注于发展，并在全年分散持续的反馈接触点。另一种选择是在每个周期中交替执行绩效和开发，以便在全年中同等优先考虑两者。

__

就人员战略而言，发展和绩效考核都值得一提。发展评估推动员工个人目标的进步，绩效考核推动员工整体工作的改进。但是，虽然两者都在工作场所发挥重要作用，但重要的是要记住，这些评论与他们提出的问题无关，而更多地与他们引发的对话有关。

超过 2,000 家组织使用 Tita持续绩效管理平台来推动绩效、参与度和增长。立即安排产品演示，了解我们如何为您的企业提供帮助。

索取企业OKR和绩效管理成功案例，直观体验《Tita一体化管理平台》，立即申请 《Tita 产品演示》 或 最受客户欢迎的《帮我配置考核表》 。
2024, Tita 重磅发布新品，开启“客户管理”与“项目交付”双引擎，帮助企业驱动业绩飙升！立即了解 《Tita 新CRM销售管理一体化》 。