熟悉绩效管理

在我们深入研究构建和实践之前,首先我们应该明白,绩效管理是用于确保公司将其使命与员工的工作有效和高效地联系起来的过程。

如果执行得当,绩效管理将组织从 A 点(其当前状态)带到 B 点(期望的发展状态)。

过去,绩效管理只涉及法律文件、合同合规和风险缓解,这些不能得到我们所期望的结果,也不是一个受团队欢迎的流程的构建块。但是,随着事情的发展,绩效管理关注的重点将发生改变:

现在可以将绩效管理视为具有两个基本支柱:

  • 评估员工的绩效
  • 制定计划以帮助他们成长

对于整个绩效管理的过程:

1️⃣   规划

2️⃣   过程管控

3️⃣   发展与改进

4️⃣   评估和奖励

在良好的绩效管理周期中,这四个步骤协同工作并相互叠加,为业务和行政决策提供信息。

以下是在公司内部实现所需绩效状态所需的内容。

1. 规划

在规划阶段设定目标,并定义成功指标。这一切都发生在公司的目标之后,以确保一致性并提高企业成员的共识。

然而,这不能只是一个自上而下的过程才能成功。

团队和个人都需要有机会参与进来,发表意见并参与整个过程,这是避免盲点并在整个过程中建立公平的必要条件。

目标规划完成至后,应该规划准备在下个季度实施的路线图。此外,要让每个人都知道他们正在努力实现的绩效期望以及如何评估他们,并且了解如何使用OKR 框架快速跟踪结果。

2. 过程管控

主动管控积极跟踪和反馈可以更好地已完成的工作和消除潜在的障碍。通过定期的进行复盘反馈,可以将问题扼杀在萌芽状态。提前采取行动避免出现重大问题仅在性能周期结束时才暴露出来的情况,再对它们采取任何措施都为时已晚。

而更重要的是,制定完善的沟通反馈机制也可用于为决策提供信息并改善结果。

定期的1 对 1 会议是确保沟通线路始终保持畅通的一种很好的方式。

3. 发展与改进

在管控阶段,绩效不佳或绩效过高的情况通常会成为关注焦点,不同的情况会采取同的管理办法,虽然这通常是绩效管理难题并常常是缺失的一块,但它的缺失会带来高昂的代价。

第三阶段提供了制定持续改进和培训计划、布置新任务并提供迎接更多挑战的机会的机会。此外,管理者可以提供指导和反馈,为下属创造发挥潜力和发挥所有才能的空间。

4. 评估和奖励

最后,绩效管理过程的最后一部分是将结果与一开始设定的目标进行比较,对所有的结果定影都应进行交流与评价,奖励和荣誉是必须的最好能第一时间进行反馈。

✅ 使努力与组织的使命保持一致。

✅ 明确责任和目标。

✅ 提高个人和团队的生产力。

✅ 突出所有对成功的贡献。

✅ 提供支持和定期反馈。

✅ 改善沟通。

✅ 为表现基于数据的基础。

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