绩效管理:新常态下的七个最佳实践

绩效管理是一个关键的业务流程,它可以确保个人和团队的努力得到良好的协调,从而实现组织目标。

人力资源和个人管理战略已经发生了范式的转变,更倾向于成为一个战略业务伙伴,并在组织内创造和管理员工的价值和动机。一个成功的引导员工价值、关注和参与的管理过程,其核心是一个精心设计和相关的绩效管理系统。

虽然传统上被看作是一个人力资源流程,但当代的绩效管理是建立在一个持续反馈的链条上的。尽管人力资源部门负责管理绩效并确保及时反馈,但它实际上是一个业务流程,因为它是组织成功和业务连续性的核心,并确保个人目标与组织目标一致。

世界各地的组织已经测试并实施了各种绩效管理模式,不同的模式适用于不同的组织。但真正有效的绩效管理包括以下基本特征:

  • 它为个人/团队在规定时间内应该实现的目标创造了清晰的画面和明确的细节,并认识到目标的实现对企业的长久发展至关重要。
  • 这是一个管理层和员工之间持续沟通的过程。
  • 它包括评估与反馈,旨在衡量员工的成就/绩效差距,列出改进的领域,并强调不同角色和级别的各种绩效标准。
  • 它的目的是通过展示高水平的表现和各种相关的福利来激励低绩效的员工。

Covid-19大流行病对经济、业务连续性、就业前景等的破坏性影响,再次使绩效管理成为企业复苏和组织稳定的关键旗手。

人力资源部门的领导被赋予了与新常态的形势和要求相关的责任(重新规划关键绩效指标、考核等)。绩效管理将是企业重组和改组、员工招聘和保留、成本管理和优化、以及学习和培训发展的关键。

新常态下的绩效管理

Covid-19是一个巨大的颠覆者,也是整个全球经济的一个明确的游戏规则改变者。许多企业和人力资源部门在经历了相当长一段时间的混乱之后,已经被彻底改造。人力资源部门需要通过安装一个强大的绩效管理程序来确保业务的可行性和当前趋势的持久性,即使它正在努力跃出全球大流行病留下的经济惰性。

最突出的变化之一–我们都已经看到并感受到了它的影响–是全球范围内强加的远程工作。毕竟,在强制封锁期间,需要一种安全的方法来保持有效的业务连续性,甚至在大流行病肆虐的时候。

这里有一个现代绩效管理系统的七个关键组成部分,旨在确保远程工作场所的生产力。

1. 针对新常态重新评估目标和关键绩效指标

由于当前全球经济所面临的前所未有的新形势,角色的工作量有了很大的不同,并非所有平等的角色都有平等的工作量。因此,角色和KPI的重新调整对于节约成本,同时为跨职能的流程提供支持是非常重要的。单纯的职能职责不能用来评估员工的表现。

2. 遵循OKR方法

流行的 “OKR:目标和关键结果 “方法可以由管理层实施,以设定、沟通和跟踪组织目标。由于这是一个针对目标和员工在不同组织层面上的表现的整体方法,它可以帮助纳入可实现的目标的问责制和量化接近性。

3. 设定SMART目标

在当前的经济环境下,目标的设定变得更加关键,由于远程工作模式的出现,目标的重新定义成为一个强制性的方面。在一个已经被全球危机和持续干扰所破坏的环境中,定义不清的目标可能成为业绩不佳和未来担忧的原因。

因此,组织定义的目标绝对必须是具体的、可衡量的、可操作的、相关的和有时限的(SMART)。通过这样做,你可以创造更多的清晰度、承诺和敏锐的主人翁意识。

4. 与员工保持联系

正是这样的时候,在涉及到员工的表现时,会唤起他们内心的恐惧。因此,管理者必须了解与员工保持定期联系的必要性和重要性,并让他们了解所有相关层面的最新情况。给他们机会谈论他们的工作、生活、目标等也很重要。

5. 使反馈成为一个持续的过程

一个持续的绩效管理系统(即年度审查)可以及时地对员工的表现和整体的组织战略提供更多的洞察力。它也让你有机会重新评估和量化各种目标及其可行性。更不用说,它使每个人都保持在同一起跑线上。

一个坚定而精确的目标实现策略,加上持续而及时的反馈,可以在很大程度上提高员工的生产力和目标实现能力。

6. 对你的员工有信心

这是所有层面上的一个关键成功因素。由于远程工作的情况很普遍,可能会有少数员工在满足最后期限的同时无法坚持完成任务。假设这样的员工效率低下或无能,是一个严重的判断错误。

重要的是要信任所有员工和下属,给他们明确的沟通特权,特别是在个人事务方面。在远程工作时,人类生活的许多方面都是不明确的,所以在所有人都在挣扎的时候拥有信心是明智的。

绩效管理和反馈系统已经成为我们公司和个人生活的核心部分。我们越是坚持,从实现目标的角度看,我们的生活就越是美好。归根结底,无论你的实际位置在哪里,公开透明的沟通是建立一个强大而有影响的绩效管理系统的关键。

7. 部署线上OKR和持续绩效管理软件

组织在整个绩效管理过程中存在的最大问题是,它是一个年度 “事件” — 而不是一个持续的过程。 大多数经理和员工每年使用绩效管理软件的次数不到5次….,然而实际上,这个过程中最大的商业利益来自于目标调整、辅导和员工发展。(而不是来自于考核!) 我们的管理团队研究非常清楚地指出了这一点。

研究表明,只有不到30%的员工和经理认为绩效管理流程对提高业务绩效有价值。事实上,只有14%的企业对他们目前的绩效管理系统感到满意。这些系统大多已经使用了十多年。但是,当今员工的需求已经发生了变化,而组织性质的变化也创造了新的商业机会。

投资于绩效管理不仅仅是一个最佳实践,它是商业成功的先决条件。

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