OKR出现后，大家经常会拿KPI与之一起比较，结果两级分化：爱KPI的一如既往KPI，把OKR说的一无是处。爱OKR的，搞起了“去KPI”化。Tita作为OKR应用软件的服务商，我们也必须对OKR和KPI有充分的理解。对此我认真做了两者的对比，确实区别很大，但是没有好坏，只能说大家应该根据不同情况不同需求，去用适合的框架。
1.我们先从两者的常见词组看一下差别：
KPI-KPI考核、OKR-OKR目标，从词组表面看，KPI多和考核行为挂钩，而OKR跟目标关系更大。
2.我们再从两者的概念定义上看：
KPI是一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具OKR是一种目标制定和检验目标达成的框架
从定义上看，KPI是基于既定的目标从行为角度去制定量化的行为管理指标，而OKR是制定和检验目标的框架
一个是目标执行过程，一个是目标制定的源头和目标的关键成果
一个是行为约束，一个是结果导向
3.我们再看两者的实际应用案例上看：
KPI：
OKR：
O： Q4迅速打造一支精英团队，年底全员泰国游
- KR1：完成第四季度300w销售额
- KR2: 团队每个成员都必须有30w以上的回款
- KR3：Q4每个月的销售额环比均为增长状态
完成目标→泰国游，未完成→0
从上面的示例应该可以看出来，如果按照KPI的形式管理，在每个考核项下其实会出现多个目标，每个人会根据自己的能力情况选择去够什么样的目标，如果是一个能力很强的人，他可能会选择完成100%作为目标，但是如果是一个能力不够强的人，他可能会选择60%或者80%作为目标，这种设定无法明确和统一目标，因为设定时就允许达到不同指标有不同的分值。这里不是说KPI没有用，而是说在目标达成上，ta有一个很大的弊端，就是无法统一，即使在企业管理者心中目标是明确的，但是通过KPI的方式制定和传达，目标在下达过程中就已经发生变化了。
而OKR目标是固定的（如果没有人为传达错语句的话），每个人都知道目标是什么，每个人也都很清楚必须做出什么成果目标才算达成。
在对于目标达成上，其实我们更需要坚定目标有且只有一个，并且尽量牢不可更，如果为了达成目标，OKR框架的形式要更适合。而如果是希望改善员工工作行为，让员工行为逐步变好，KPI则更合适，因为当指标明确后，大家可以明确知道好的标准是什么，知道做到哪个级别说明自己变好了。
4. 小结一下OKR和KPI的区别以及适用场景：
—-区别：
OKR是一套制定目标的框架，KPI是一个改善员工工作执行行为及成果的工具。
—-适用场景：
OKR：适用于企业制定目标，且统一全员对于目标的认知，聚焦目标达成
KPI：适用于管理者改善员工工作行为，明确行为好坏、行为进步的标准，以促使员工往好的行为去执行和发展。
在充满不确定性的行业发展中，很多时候对目标数值拥有美好的愿景，但一想到如果不完成会面临绩效考核不好，在制定目标时就会选择保守的策略。
强KPI导向也直接导致了为了追逐某个数字不择手段，心里很清楚知道怎么做的是对的，但那些事情对KPI这个数字没有鸡血式促进作用，反而会占用人力和资金成本；心里也很清楚这样做对产品实际的发展是没用的，但这种手段却是可以在短期内确保KPI完成。
其实OKR是KPI的迭代版本管理工具，所以他们不是两个完全不同的东西，而是一个进化版本。
两者本质的区别是：
OKR不与绩效挂钩，是沟通和管理的工具；KPI直接关系到你的绩效得分，是绩效考核工具。
OKR 就像指南针，重在确定方向。
KPI 就像秒表，重在计量。
目标管理和绩效考核分开
KPI的思维和理念和这一条是相反的，KPI主张目标管理和考核非常紧密的结合，考核结果和经济激励挂钩。这个逻辑对于产出容易量化的岗位很有可能是成立的，但是组织中有很多岗位并不像生产和销售岗位那么容易量化，而且高水平的业绩需要人们在不同程度上发挥出主动性和创造性，KPI的逻辑不见得成立。
OKR认为目标管理和绩效考核需要分开，把人们的注意力先集中到如何完成目标，尤其是如何完成挑战性目标上，然后根据人们在目标实现中取得的实际成果，论功行赏。OKR并非没有考核，而是先目标管理，后绩效考核。虽然考核得分的基础还是人们取得的实际成果，但是和KPI不同，OKR不让人们算清楚完成一项目标就能得到什么奖励。
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