如假包换，真正的OKR是什么？（干货收藏）

如今随着工作方式改革和人力资源多样化，公司的发展环境发生了重大变化，组织管理中最大的问题就是如何通过激励员工来培养员工。另一方面，Google，Facebook，Mercari等公司通过采用“OKR”进行目标管理，实现了快速增长，同时提高了员工的积极性。越来越多的公司在采用OKR，特别是想要增加组织实力和提高增长速度的企业和中小企业。

OKR前世？

上个世纪50年代加州大学的教授创立了目标管理体系，Manage By Objective，简称MBO，德鲁克是这个体系的坚定推动者。50年代开始，位于加州的HP，Intel等企业就一直大力推行目标管理体系，直至今天。

后来,Intel的VP John Doerr投资了Google，在99年的时候John给Google的两位创始人说，你们需要更成熟的管理体系，就把Intel使用的OKR体系介绍给了两位创始人，从那个时候起一直沿用至今。

目标管理之前是指令管理，工业时代到来手工业者和农民进入工厂，机器的力量胜过了人的力量。对于产业工人来说，服从指令是那个时候要务。

服从指令的缺点是：

1、没有人对最终结果负责，每个人只对自己的过程负责。

2、人的主观能动性被压抑。

3、结果高度依赖机器和管理者的指令。

目标管理的精髓是：

1、员工和经理共同制定目标，员工对结果负责。（请对比指令管理）

2、员工在设定目标后自主决定实现的路径和方法，经理人提供必要的资源。

3、经理人在过程中提供辅导，帮助和监控，不能撒手不管。

不要太在意叫法是什么，多看看背后的管理原则和管理脉络就好。

OKR到底是什么？

OKR全称是Objectives & Key Results，即目标与关键成果。

所谓OKR，O = Objective 可以理解为企业目标，KR ＝Key Results 可以理解为关键结果。浓缩在一起就是“为确保达成企业目标的关键结果分解与实施”。

主要知识：

1、OKR是企业进行目标管理的一个简单有效的系统，能够将目标管理自上而下贯穿到基层。对一个项目来说，设定目标是非常重要的，因为这决定了如何去做，以及能做到何种程度。

2、OKR 首先是沟通工具：团队中的每个人都要写 OKR，所有这些OKR都会放在一个文档里。任何员工都可以看到每个人在这个季度最重要的目标是什么，团队这个季度的目标是什么。

3、OKR是努力的方向和目标：OKR代表你到底要去哪里，而不是你要去的地方具体在哪里。

4、OKR必须可量化（时间和数量）。比如健身时设定锻炼目标，如果只是定义成「我们要努力提高身体素质」，肯定不是一个好的 OKR，因为无法衡量，好的OKR是「今年的跑步时间较去年增加一倍」。

5、目标必须一致：制定者和执行者目标一致、团队和个人的目标一致。首先，制定公司的OKR；其次，每个团队定自己的 OKR；第三，每个工程师或设计师写各自的OKR。这三步各自独立完成，然后对照协调这三者的OKR。OKR跟个人绩效没有关系，因为OKR 系统的结果和每个人并不直接挂钩。

6、目标要是有野心的，有一些挑战的，有些让你不舒服的。一般来说，“最佳”的 OKR 分数在0.6-0.7之间，如果某人只拿到1分，那么他 OKR 订的目标显然是野心不够的。但是低分数的人也不应该受到指责，而是应通过看他工作上的数据，帮助他改进下一季度的 OKR 目标。

7、通过月度会议Review ，时时跟进OKR：在月度会议上需要确定如何去达到目标，是一个帮助达到目标的过程。

8、通过季度会议Review ，及时调整OKR：互联网的变化非常快，每季度有一个OKR 的 review，调整的原则是目标（Objectives）不变，只允许调整关键成果（Key Results）。

OKR文化背景是什么？

讨论OKR之前，有必要先说一个前提：impact文化。衡量的是员工为impact，而不是员工是不是很努力地干了很多活，也不是员工是不是听老板的话完成了老板布置的任务。

所以OKR也是为了让员工有可能做出更大的impact服务的，因而有以下特点:

1. 模糊的目标，用于统一努力的方向，而非计划

所有做过IT项目的人都知道，再周全的计划总是赶不上变化。所以OKR不是计划，只是一个模糊的目标，具体如何实现还需要探索。但有了目标至少有了努力的方向，这样，个人的目标，团队的目标和公司的目标才有可能能够一致，从而为产生更大的impact提供可能。

2. 量化

OKR必须是个measurable goal

3.由员工或者Tech Lead提出，而非经理

OKR需要统一的是个人的目标和团队的目标。Tech Lead负责的是团队的目标，而员工在意的是个人的职业生涯和个人为Google做出的impact，两个目标通过共同制定OKR来统一。

4. (基本)不作为考核标准

既然OKR是用来统一目标而非衡量成果的，一般不作为考核标准，虽然Perf的过程中也会参考，但1.0和0.7之间本身并没有太大差别。

OKR的主要想表达什么？

一、就公司、团队、个人三个层次来说，OKR 主要想表达的是：

1、公司：OKR 是管理层向整个公司表达近期想要着重做的事情？是开拓新的领域还是深耕现有领土？

2、团队：OKR 是团队 Leader 首先需要考虑为了公司的 OKR，自己的团队能为了做什么；除此之外本团队想做的紧急而重要的事情；

3、个人： OKR 除了绑定公司和团队的 OKR，自己还想改变和挑战什么，为什么？

二、执行时的几个关键点：

1、自上而下：公司和团队的 leader 需要明确自己想要的 O 是什么？更重要的是为什么有这个 O？然后是各项优先级，至于 KR 可以多种多样；

2、需要遵循SMART原则：任何一个同学都能看懂你的 OKR，特别是跨部门的同学；

3、强调产出(Key Results) : 所谓产出导向就是关注做事情的成果，而不仅仅关注事情做了没有；

4、及时调整：定期排序，调整优先级。

三、主要收益：

1、OKR 公开之后，每个团队和个人都能清楚伙伴们在做什么，避免浪费，借力合作。

2、每个人的精力是有限的，对应到团队和公司也一样；OKR 更多会是作为一个管理方法或者沟通的工具，经常打开 OKR 看看，让大家的努力都在一定时间内专注在一致的方向上。

四、对于员工：

1、绑定到公司、部门的OKR，对应于她的 JD ，她需要做什么？

2、除此之外，还有什么是部门、个人迫切想改变和挑战的？比如科学的评价体系、如何提升效率。

OKR的制定方法

制定OKR的基本方法是：

1、设定一个“目标”（Objective），这个目标务必是确切的、可衡量的，例如不能说笼统地说“我想让我的网站更好”，而是要提出诸如“让网站速度加快30%”或者“融入度提升15%”之类的具体目标

2、设定若干可以量化的“关键结果”（Key Results），用来帮助自己实现目标。

OKR在谷歌

在Google成立的第一年，投资者约翰·杜尔提出了使用目标和关键结果法（OKR）设定目标的想法。他把它作为一种有效的方法，既能设定高水平的目标，又能以量化的方式衡量这些目标的进展。我确信他做了一个很有说服力的演讲，因为OKR很快就被整个公司接纳了。

OKR系统是在组织内设定可衡量的目标并将公司、团队和个人目标联结起来的有效方式。它使你的公司和员工在聚焦于一个明确、共同的目标，并不断发展壮大。

今天，每一个Google的新员工，在他加入的首周，都需要花时间观看Google的风险投资伙伴Rick Klau在YouTube上关于OKR的演讲与介绍。

我们用OKR来规划我们要做哪些事，跟踪这些事的进度开展情况，在员工之间以及团队之间协调工作的优先级和里程碑点。我们还用OKR来帮助大家聚焦在那些最重要的目标上，避免他们被那些重要但不紧急的目标分散精力。

OKR一定要是很有挑战，而不仅仅是跳一跳就可以够得着的。我们无须无一遗漏地达成所有目标(如果我们真的这么做了，那只能说明我们的目标定得还不够挑战。)我们用下面几个颜色来标识目标的完成情况：

0.0 – 0.3 是红色

0.4 – 0.6 是黄色

0.7 – 1.0 是绿色

正确的OKR制定方法

没有认真实施和管理的OKR，是一种时间上的浪费，是管理上的假大空。与之相反，如果实施得好，OKR将是一种很好的动机激励工具，它能让团队明白什么是真正重要的，哪些地方需要优化，在日常工作中应当如何去进行利弊权衡。

要写出好的OKR可不是一件容易的事，但也不是不可能。请遵循如下这些简单的OKR制定规则：

规则1：O要回答的是“What”的问题，它应当：

表达清楚目的和意图;

挑战且现实可行;

必须真实、客观，绝不含糊;

旁观者应该能够明确无误地判断出一个O是否达成;

O的达成应对Google产生明确的价值和意义。

规则2：KR要回答的是“How”的问题，它应当：

清晰可衡量，一旦KR达成了，能有力地推动O的完成;

必须是产出导向，而非动作导向。如果你的KR包含有像“咨询”、“帮助”、“分析”、“参与”这样的词汇，那么它描述的实际上是动作而非结果。与之相反，如果描述的是这些动作对最终用户所带来的影响，例如：“在3月7日前公布6个巨细胞的平均潜伏期和最长潜伏期”就是一个合格的KR，而“评估巨细胞潜伏期”则不是。

必须能自证其是否已完成。这个证据取消绩效是可轻易获取的和可信赖的，例如，证据可以是变更列表、文档链接、已发布的质量报告等。

跨团队OKR

在谷歌，很多重要的项目需要多个不同的团队一起协同方能完成。OKR是帮助致力于这种跨团队协同的理想工具。跨团队OKR的责任人应包括所有需要参其中的团队，每个团队都应当将它所负责的跨团队OKR明确无误地写到它自己团队的OKR中去。举例来说，如果广告开发部、广告SRE部和网络开发部三个部门需协同交付一个新的广告服务，那么这三个团队就应该有一个共同的团队OKR，来描述他们的这项交付工作，指明各个部门在这个项目中所应做出的贡献。

指令性OKR和挑战性OKR

通常，存在两种类型的OKR(指令性OKR和挑战性OKR)，有必要对他们进行区分：

指令性OKR指的是那些我们必须承诺达成的OKR，我们必须调度充足的资源在指定时间内确保达成它。

对指令性OKR而言，目标分数是1.0;如果得分低于1.0须做出相应的解释，因为这意味着计划上或者执行上存在偏差。

与之相反，挑战性OKR则意味着即便在我们对未来一无所知，或者在无法获得必要资源支持的情况下，也依然应该去探索的那些事。挑战性OKR承载的是我们改变世界的梦想。

挑战性OKR的目标分数是0.7分，因为它存在高度的不确定性。

OKR写作常见错误与陷阱

错误1：把指令性OKR和挑战性OKR混为一谈

把指令性OKR当成是挑战性OKR，会增加OKR达成的风险。团队可能不会去认真对待挑战性OKR，确保高优先投入其中以成功交付这些OKR。

另外一方面，如果把挑战性OKR标记成了指令性OKR，就会出现优先级倒置情况，一方面，真正的指令性OKR没有资源去完成，而另外一方面，挑战性OKR又不能真正的获得必要的资源支持，这会在团队中制造抵触心理。

错误2：OKR只是在例行公事

所制定的OKR都是些团队无须做任何改变即可轻而易举完成的工作，而不是团队或者客户真正想要实现的那些事情。

错误3：挑战性OKR并不挑战

如果在制定挑战性OKR时的基本假设是：“假如有额外的人力支撑，或者再幸运一些，那么我们可以做点什么?”，这样制定出来的OKR还不能算做是挑战性OKR。更好的做法是，在制定挑战性OKR时问我们自己这样一个问题：“如果我们解除了绝大多数限制，那么我或者我的客户的世界看起来应该是什么样的?”

对挑战性OKR而言，当它最初被制定出来的时候，你并不知道如何才能实现它，这才是挑战性OKR的真正要义。但如果你不去理解和描绘这种最终状态，你就必然实现不了，这和知道目标但不知道如何实现它是有本质区别的。

你可以做一个小测试：问你的客户他们真正想要的是什么，然后看看你定出的挑战性OKR是否达成或者超越了他们的预期?

错误4：OKR不敢挑战

毫无疑问，一个团队的指令性OKR会消耗他们大多数可用资源和精力，但不是全部资源和精力。指令性OKR和挑战性OKR合在一起所消耗的资源量，应当是超出团队目前的可用资源范围的，不然这个团队的OKR就全部都只是指令性OKR，因为指令性OKR是要求必须在现有资源范围内要能全部达成的OKR。

如果一个团队只使用部分人力/费用就能达成他们所有的OKR，那么这个团队事实上是在浪费资源，或者说团队一把手没有管理好他们的团队成员。这意味着上层管理团队需要重新分配其人力和资源，把它们调配给那些真正可以做得更好的团队。

错误5：低价值O(戏称“谁在乎”型OKR)

OKR一定要体现清晰的商业价值，否则，就不值得浪费资源去做它们。低价值O(LowValued Objective,简称LVO)指的是那些即使你百分百完成了，得分达到1.0了，也没有人会真正注意到的O。

一个经典(也很有诱惑力)的低价值O示例：“将CPU利用率提升3个百分点。”这个O本身对用户和谷歌并不能带来什么帮助。然而，如果将O描述成这样：“在不改变质量/延迟/…的情况下，将峰值查询所需内核数量减少3%，并将多余的内核返回空闲资源池。”则清晰地描述出了经济价值，就是一个好的O了。

这里有一个小测试可以帮到你：OKR能否在没有直接最终用户参与，或者产生经济收益的情况下就得到1.0分?如果是，那么你需要重新组织你的OKR描述，让它显性地体现有形收益。比如：“发布X”就没有道出成功的标准。更好的描述是：“将X发布到90%以上的集群管理器网元，使集群Y容量翻番。”则是一个不错的O。

错误6：KR不足以支撑O的达成

OKR包含2个部分：O描述的是期望达成的结果，KR是达成这个结果所要经历的步骤。因而，关键的一点就是，如果所有KR的分数都是1.0了，那么与之相关的O的分数也应该是1.0。在制定OKR时，一个常见的错误是，所有的KR都是必要但却非充分的，也即当这些KR都完成了，却无法支撑O的实现。这个错误很有可能是故意造成的，因为这让团队躺在舒适区，不去做必要的资源/优先级/风险等承诺，这比交付“困难”的KR要容易得多。

这一陷阱极其有害，因为它拖延了发现达成O所需资源的时机，没有及时暴露O不能按计划达成的风险。

可以做一个小测试：如果把所有KR的得分都标记成了1.0，是否仍没有达成所希望的目标或意图?如果是，那么请增加KR，或者重新组织KR，直到O下所有KR能完整无误地支撑其达成为止。

OKR查阅、解读和实施

对指令性OKR：

要求团队要及时调整其他事项的优先级，以确保这部分OKR能按计划100%交付，这部分OKR的得分须为1.0。

如果团队不能承诺在指令性OKR上达成1.0分，团队须适当地将这一风险及时进行升级上报。这一点很关键：这种情形下的升级不仅是合适的，而且你必须这么做。无论是因为对OKR的分歧、对其优先级的分歧，还是由于无法分配足够的时间/人员/资源而导致无法按承诺达成OKR，都应对之进行升级。这让管理层能提前思考应对策略。

推论：这意味着每个OKR都会涉及到适度升级，因为它需要基于已有优先级或者承诺做出改变。一个不需要做任何修改的OKR只是一个例行性OKR，即便以前没有被明确制定成OKR，它们也不可能是新的OKR。

不能按时达成1.0分的OKR都应进行事后回溯。这不是要惩罚哪个团队，而是要弄清楚究竟发生了什么，是计划制定不合理?还是OKR执行上出现了问题，找到真正的问题所在，持续提升团队能力，以便未来更好地完成指令性OKR。

指令性OKR的示例有：

确保服务达成SLA(服务水平协议)。

发布预先定义好的特性，或者在指定日期提升基础设施系统的性能。

以一定成本制造并交付一定数量的服务器。

对挑战性OKR：

挑战性OKR被设计成需要团队在某季度付出额外的努力才能达成的那些OKR。挑战性OKR的优先级指明了团队成员在完成了指令性OKR后，还需要在哪些地方进行额外的时间和精力投入。当团队有多个挑战性OKR时，团队应优先完成高优先级挑战性OKR，然后再完成次优先级挑战性OKR……依此类推，以确保资源和精力的聚焦。

挑战性OKR及其优先级，同样应该出现在一个团队的OKR列表上，直至其完成为止。如有必要，这些OKR可以持续多个季度，并不断推进其进展。仅仅因为一件事情进展不佳就将其从OKR列表中删除是不对的，这是在掩盖问题而非真正解决问题。

推论：如果另外一个团队既有充足的专家资源也有充足的时间投入，那么把一个挑战性OKR转交给这个团队去做会更合适。

团队管理者需要每季度定期评估挑战性OKR的资源满足度，履行其职责确保业务的已知需求得以满足。管理者不是要接受所有的资源需求，而是应在团队所有指令性OKR完成之后，按目标优先级去进行资源调度。

OKRs-E 应用实施

相信很多人都有了解过OKR，但是并没有实际运用OKR，或者不知道应该如何运用OKR，又或者推行OKR的结果并不好，大家不知道这个从外国引入的管理理论是否能给企业带来价值。

主要是因为OKR框架只能解决“我想去哪里？”以及“我怎么知道我是否到达那里？”的问题，但是没有解决“我该怎么做才能到达那里？”的问题。但是大多数中国的企业来说，一方面，官僚主义/控制模式盛行，基础员工没有话语权；另一方面，绝大多数员工不能够胜任有野心的目标，也没有主动达成目标的自觉性。

所以，大多数企业在运用OKR的过程中，不单单要明确“我想去哪里？”以及“我怎么知道我是否到达那里？”，还要明确“我该怎么做才能到达那里？”然后在实际目标执行的过程中要重点关注“我该怎么做才能到达那里？”，将目标与工作计划相关联，也就是目标应该如何执行(Execute)。

什么是OKR-E框架呢？

推行OKRs-E的背景

实际上，OKR系统有一个优点常常被低估，就是它的可追踪性，这一特性使得我们我们可以根据实际情况对OKR系统不断进行修改或者调整。

2014年，比尔.彭斯开始担任美国在线的全球首席技术官。他发现，公司的最高级目标和各业务部门的目标都是用电子表格来呈现的，并用这些表格进行层层传递。彭斯说：“这些目标从来没有一个统一的平台，就像人没有家一样，因此，目标无法与每天的日常工作联系在一起。“当员工们能真正看到他们的工作是如何为公司的成功做出贡献时，他们才是最投入的。

研究标明，取得可量化的进步相比公众的认可、金钱刺激或实现目标本身更有驱动力。

正如彼得.德鲁克所言：“如果没有行动计划，经理人就会成为业务事项的俘虏。随着业务的发展，如果不设置检查点对计划进行检查，经理人就无从知道哪些业务事项是真正重要的，哪些事项仅仅是分散精力的干扰事项。”

所以，想要成功推行OKR必须将目标与员工实际的行动计划相挂钩，让员工真正的看到他们的工作是如何为公司的成功做出贡献，实现目标的可追踪。

如何运用OKRs-E框架

对于如何ExecuteOKR，在实际工作过程中存在多种形式，可能需要多个项目、多个任务甚至直接是通过周报支撑某个KR或目标，与OKR有关的任何行动都应该被直接关联到OKR下，形成标准的OKR-E框架（如下图）。

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更多小测试

可以通过下述这些小测试来检验你的OKR是否是一个好的OKR：

如果你只用了5分钟就写出了一个OKR，那么它通常不会是一个好OKR。请重写。

如果你的O超过2行，它很可能就是不清晰的。

如果你的KR描述中充斥着内部团队术语，例如“发布 Foo 4.1”，它们通常就不是好的OKR。真正重要的不是“发布”这个动作，而是其所造成的影响(Impact)究竟是什么。为什么Foo 4.1很重要?更好的表述是这样的：“发布Foo 4.1系统，促使注册用户数提升25%。”或者简单地写成这样：“提升注册用户数25%”