2019年春节前夕，据《财经》报道，百度元老崔姗姗推动百度绩效变革，引入员工考核系统OKR，强调确立目标，明确目标需达成的可量化“关键结果”，再通过结果完成考核。
在OKR逐渐被中国企业管理者学习引用的过程中，很多员工吐槽“OKR就是给自己挖坑用的，是变相的KPI” 。那么到底OKR适合哪些公司使用，如何正确使用OKR，实施过程中又有哪些影响落地效果的潜在问题呢？对此，拥有近10年互联网产品和团队管理经历的奇鱼微办公产品副总裁，原去哪儿网用户体验总监黄喆老师分享了自己多年实践后的思考和建议。
一、企业什么时候适合引入OKR
（一）人员较少，绩效考核不完善的初创型公司
全员战略聚焦的重要性大于绩效考核的重要性。一些初创型公司绩效考核体系不够完善，人员较少，管理者更希望整个公司员工将精力和时间都聚焦在战略路径上。另外，初创企业人员较少，大部分员工都负责多个维度和岗位的事情，容易被繁琐的事情扰乱，造成目标感匮乏，落地性差的问题。统一目标和关键结果可以帮助他们更好的落实核心工作板块。集中精力解决重要问题。
（二） 组织结构复杂化，管理难度较大，人浮于事的大公司
逐渐壮大的组织队伍，存在多个部门管理维度各异的问题，达成共识的难度较大，步调不一致导致解决问题的过程漫长而复杂。需要用OKR的方法实现上下共识。
（三）当KPI考核过程繁琐，且指标难以推进落实的时候
每半年或者一年的绩效考核过程让很多企业管理者既疲倦又焦虑。KPI的考核指标越来越多，有的产品总监产品经理甚至有30多个KPI指标。这些指标的考核过程变得漫长而复杂。另一方面，指标结构不合理，市场竞争激烈，KPI的实行未能有效的提升企业业绩发展。同时，越来越多的KPI指标与企业的战略目标和关键问题偏离度越来越大，复杂的考核过程显得流于形式，失去意义。
（四） 公司业绩增长困难，增长乏力，创新意识匮乏
市场成熟、同质化竞争激烈，在原有组织架构和难以推进的KPI体系下，企业难以形成创新思维和突破，从而造成业绩增长困难，增长乏力。
（五）大公司发展策略模糊，战略失焦
二、企业如何实施OKR
（一）OKR的实施框架
OKR并非独立的目标和关键结果，而是基于整个公司的使命和愿景，战略而展开的目标和关键结果的拆解。在制定OKR时，不能脱离这些前提。自上而下提出企业的OKR，然后根据企业OKR自下而上的制定各部门和个人的OKR。在整个过程中依据以下框架进行拆解。
使命：我们存在的意义是什么？
愿景：用文字勾勒出未来蓝图
战略：重点和优先处理的事项
目标：近期聚焦达成的事项
关键结果：如何得知我们朝目标推进了多少
任务：把关键结果分解为一个个具体的行动和任务
（二）OKR的实施周期
OKR的目标设定周期不建议设置为年，也不建议设置为周。周期太长，导致目标的制定不合理；周期太短，关键结果的制定就变成了待办事项，无法做到聚焦目标。推荐在季度和月之间选择一个作为公司实施OKR的周期。
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