最近两年尤其是2019年，OKR工作法在国内的企业管理模式中备受推崇，大大小小的企业都在学习并践行OKR，比如大家所熟知的百度、京东、小米等一二线互联网公司，或者是类似于知乎、铁血等某一行业领军企业。要知道OKR自Intel开始，到Google发扬光大，再到现在成熟的管理体系，已经过去几十年了，为什么会在这一两年如井喷式的在国内推行起来，我想除了市场环境变化需要企业做出变革管理外，OKR是一个真正能为企业带来增长的关键工作法。
笔者所在的团队是专门从事于OKR软件研发的团队（Tita.com），在过去的工作中接触过大大小小的团队，他们在OKR上的认知、践行以及企业管理上都有自己的特色，颇具有中国特色的OKR，在这个过程中，我们汇总出OKR的一些观点、经验共大家参考。
为什么OKR这么受推崇呢？是因为OKR的特点让它在企业管理中独具魅力。 透明化：OKR是自上而下来制定的，首先公司有一个大的战略目标，然后每个部门根据公司战略目标再制定部门的目标，每个人再根据部门的目标设定自己的目标。这样就形成了一个公开、可视化的管理，每个人都能看到公司的目标、部门的目标、其他人的目标，做的事情，这样起码做事的方向就不会跑偏了。
有挑战：OKR的目标是要有野心的，有挑战的，让你有点不舒服的。是为了让员工在挑战过程中感受到胜任感，激发员工的创造性。
可量化的：要有可衡量的时间和数量，比如就不能制定说让用户更喜欢我们的产品，而是应该制定在7月15日前有10000名用户购买了我们的产品。这样在月底再来看定的目标完成情况，就可以根据具体的数量及时间分析这个目标定的是否合理，或者KR是否需要调整，还是继续。
总的来说，OKR更适合用于现代化的企业管理中，因为现在社会发展瞬息万变，需要企业不断的去突破、创新，让企业的发展速度能够跟上时代的变化，甚至是超速发展，以保持领先，所以OKR这种管理方式将更适合。
但其实在推行OKR的过程中，也会遇到各种各样的问题，比如最最最常见的：OKR和KPI怎么区分。其实它们都是两种管理方式，但是OKR相较KPI来说，不是一个考核工具，是一个更具有指导性的工具，它的存在是为了提醒每个员工当下最重要的任务是什么，而KPI更注重的是一个结果，不关注过程，这就导致：
1、没有人关注最终结果，只关注各自的指标完成情况，但是实际这个完成情况对整个部门的影响、企业的整体战略目标有没有意义不去关心，因为企业要根据这个完成情况去定薪、定职，完成的不好甚至是开除。
2、人的主观能够性就很差，因为这些指标不是自己定的，是人事定的，是为了完成人事的绩效考核而去做，本质上就会压抑创造性。
3、结果高度依赖管理者指令，领导说怎么做就怎么做，为了完成领导的目标而努力，而不管这个努力的方向离实际的公司战略方向差多远。
而OKR就很好的解决了KPI的这些缺陷，两者最大的区别在于OKR是“我要做什么事”，KPI是“要我做什么事”。但是目前在国内还完全没有推广开，其实也是说不是每个企业都适合用OKR，虽然OKR会更适合现代企业的需要，但是也是需要满足一些条件才能实施。
在这里对于推行OKR的管理者，也推荐使用一款非常适合国内企业的OKR管理软件——Tita，其独创的“OKR-E”的工作框架，不仅能够协助企业管理O和KR，更能帮助企业去落地具体工作，将战略转化为成果，欢迎关注tita.com。
索取企业OKR和绩效管理成功案例，直观体验《Tita一体化管理平台》，立即申请 《Tita 产品演示》 或 最受客户欢迎的《帮我配置考核表》 。
2024, Tita 重磅发布新品，开启“客户管理”与“项目交付”双引擎，帮助企业驱动业绩飙升！立即了解 《Tita 新CRM销售管理一体化》 。
