向上管理：掌控自己的成长
我们所有人都希望与经理保持良好的关系，开展有影响力的项目，以帮助我们发展事业，在工作中受到高度重视，并得到他人的信任和尊重。但是，我们多久负责一次自己的增长呢？
在我们脑海中，根深蒂固的工作层次将管理视为自上而下，即直接报告的经理。我们相信，经理的责任是赢得信任，与我们建立牢固的融洽关系，为我们提供能够帮助我们脱颖而出的工作，消除所有可能阻碍我们取得成功的障碍。
帮助他们成为最好的自己，这可能是他们的使命，因为他们的成功在于我们的成长，但我们是否看到并拥有这种双向关系的另一面呢？
我们很少考虑我们在流程中的角色，如何了解我们的管理者的工作，他们在工作中的目标和挑战是什么，他们关心什么，他们的优先事项是什么，以及我们如何使他们成功。
管理只是对与经理建立关系以更好地合作的一种投资。要顺应这种动态，就必须采取主动，照顾上方的人，分担责任，并以增长的心态而非固定的心态来拥有自己的增长。
为什么我们要避免管理起来？
我们避免因为信念，对可能发生的事情的忧虑，以及否认我们在流程中的角色而进行管理。为了便于记忆，在我们的脑海中将其视为BAD框架。我们认为管理起来很糟糕，反之亦然。
Belief – 信仰
在我与多个人的对话中，向上管理似乎会带来负面情绪。人们将向上管理与对经理的不信任联系在一起，认为只有在经理无法胜任工作时才需要进行向上管理。
向上管理对所有人都有效，包括经理和领导职位的人 — 他们也都有老板。
你的经理将始终需要你的支持来影响他们，并帮助他们做出正确的决定。除非您积极抓住正确的机会来提高工作效率，否则这不会发生。
Apprehension – 忧虑
在某些情况下，恐惧是我们在某些情况下行动或不作为的最大影响力。我们之所以不采取行动，是因为害怕我们的经理可能会怎么想，他们可能会怎么反应，或者如果我们设法解决问题，他们可能会有什么反应，或者他们会有什么感觉。
如果您以正确的眼光看待，向上管理实际上对经理人非常有益，因为你们俩都学会了关心，互相挑战，成为实现目标的伙伴并共同拥有成功。
经理们不能一个人做。他们没有成功的单独途径。您的成功就是他们的成功。
Denial – 拒绝
在当前情况下，我们否认自己的角色，因为责备他人比对我们自己承担责任更容易。
我们快乐地坐在舒适的区域内，不敢出门，负责并解决需要解决的问题。这不仅导致绩效不佳，而且使我们无法为自己和他人探索并创造更好的未来。
为自己的状态指责经理是很容易的做法，但是向上管理需要勇气。它需要掌控自己的成长。
在7种习惯高效能人士书中，史蒂芬R.科维写了关于承担责任：
“一个谦卑的人，他/她能够接受并对自己的处境负责，并且有足够的勇气采取任何必要的主动行动，创造性地克服或应对这些挑战，我将向你展示选择的最高权力。”
如果您可以进行更多的向上管理，则您的经理可以减少管理工作。让我们学习如何。
您如何有效向上管理？
进行管理的想法可能令人生畏。您如何管理自己的经理？
如何将其重新表述为“选择向上有效沟通”？注意“选择”这个词，它使我们通过自主权和控制感，感到强大。因此，下次管理的想法让您感到毛骨悚然，只需将其重新表述为“选择向上有效沟通”。
管理的关键在于决定采取行动，与您的经理建立关系，以建立信任的方式行事，使优先事项与优先事项保持一致，并做有共同目标和使命的工作。它要求退出戏剧三角，并承担创作者的角色，而不是扮演受害者的角色。
因此，尽管我们无法改变他人，但我们将通过实践这七种有效管理策略来尽力影响他们。
1.努力建立信任
花时间了解你的经理，了解他们工作中的挑战，什么激励他们，什么让他们保持忙碌，他们关心什么，以及他们的优先事项。收集这些信息的一个简单方法是简单地询问。
您无需以正式的一对一方式进行处理，也不必定义会议议程才能了解有关您的经理的信息。使用非正式聊天来定期查询和收集此数据，表现出好奇心并提出问题。与他们交谈时，请问以下问题：
- 为什么这对您很重要？
- 您的首要任务是什么？
- 您脑子里最重要的一件事是什么？
- 什么让你烦恼？
- 我很想知道您所扮演角色的挑战。您愿意分享一些吗？
- 您的工作激发了您什么？
这些信息将使您能够与您的经理建立更好的沟通渠道，做与他们的目标相一致的工作，以突出其计划潜在风险的方式分享您的关注点，并共同寻找更好的问题解决方案。
以这种方式进行向上管理将通过使思想保持一致，并渴望通过对建设性冲突的开放来做到更好而建立信任。
以这种方式进行管理，将通过使想法一致和对建设性冲突的开放，做得更好的愿望来建立信任。
2.努力定义成功
我们过于专注于个人目标，以至于无法识别团队的成功。在不了解团队成功的含义的情况下，你可能会实现自己的目标，但仍然会失败。
通过了解团队的成功标准，您可以实现超出目标的机会并为之做出贡献。了解成功的模样后，您可以通过以下方式成为成功的一部分：
- 谈判并确定自己的优先事项。
- 在工作中寻求清晰度。
- 质疑你工作的有效性。
- 确定并承担额外责任。
- 说不符合团队成功的工作。
通过成为团队成功的一部分进行管理，而不是专注于个人目标，可以促进您的成长。
3.努力获得所需的支持
想要更多的责任感和自主权？成为自己的拥护者并要求它。
您可能还需要支持才能更好地完成工作。除非您的经理深入参与您的日常活动，并花时间与您进行外部工作联系，否则他们可能无法确定您需要哪种支持。
如果你不在工作中对自己的效率和效率负责，你的工作成果和它能产生的影响将是有限的。
因此，首先通过讨论确定您需要的支持：
- 是什么使你无法实现目标？
- 您可以做些什么来克服这些障碍？
- 他们如何提供帮助？
通过认识自己的需求，并找到满足这些需求的最佳方法来进行管理，可以使您的工作更有效率，使您做得更好。
4.向上管理使您的工作可见
您的经理可能知道您的意图，但是除非您向他们展示工作的影响，否则他们可能不会意识到您为团队带来的价值。
期望你的经理能从你那里得到最新消息，你需要充分获取他们的时间，并愿意对你的工作表现出兴趣。
通过使用推送模型，您可以在正确的时间，为他们提供必要的更新，包括好消息和坏消息。
通过让他们在重要问题上保持联系，您不仅可以建立信任，还可以为他们提供机会，在为时已晚之前解决问题。
对你和你的经理来说，推动效率难道不比拉动效率更高吗？
通过主动展示你的工作并在重要问题上寻求帮助，您可以得到经理的支持，以进行更多具有前瞻性的工作。
5.努力帮助他们看清盲点
大多数管理人员对其他人在工作场所的看法，以及他们的行为和行为对他人的影响完全无视。这些盲点会使他们做出某些决定，或采取不利于团队成长的方式行事。
通过帮助您的经理了解他们的盲点，您可以使他们认识并改变与他人合作的方式。
不过，要小心。虽然传达信息是至关重要的，但这不应是不尊重。只要不伤害他们的自尊心，你的经理就会进行建设性的讨论。
举个例子。与其你对你经理说“你微观管理”，不如说“试试看，我想我现在已经准备好，你对我的工作少一些监督和指导了。我希望你能相信我会在有重大进展时向你提供最新消息，并寻求我可能需要的任何支持。一天中多次开会会分散我的注意力，妨碍我在工作上取得进展。你看这样可以吗？”
第一个信息可以使他们防御，而第二个信息则可以使他们思考并反思意图。
通过共享反馈进行管理不仅对管理者有利，而且对团队也非常有用，因为团队可以从这种反馈提供的更改中获益。
6.向上管理以适应工作偏好
您是否需要在一周中的特定日期在家工作，在晚上的特定时间在家中照顾孩子或有其他工作偏好？
如果您的经理不询问您的工作偏好（大多数情况下不会），则您有责任进行沟通。
如果不让他们了解您的情况以及您计划如何管理工作，则可能导致混乱，期望不一致，并阻止他们有效地帮助您完成工作。
公开讨论您的工作偏好，并了解经理的期望。
- 寻求建议而不是苛求。
- 讨论如何组织会议以最大程度地参与。
- 讨论如何以及何时向团队成员提供帮助。
- 讨论如何计划管理其他依赖项。
你的经理不会预料到你的需求，除非你和他们谈这个问题，否则他无法帮助你。他们可能也有工作偏好。所以，记住要问他们这个问题，并且要灵活地商定一个对你们双方都有效的共同解决方案。
通过对你的具体需求保持透明来管理你的工作，可以让你的注意力转移到工作上，而不是担心它的影响。
7.做好有效沟通的准备
不知道你的经理对于不同类型问题的首选沟通方式，是对团队来说是非常无效的。你可能会在不知道你的经理一天只检查两次他们的电子邮件，或者给他们发送一个最好通过电子邮件传达的信息的文本更新的情况下，为一个紧急问题发送一封电子邮件。
通过使用首选的通信方式，您可以在适当的时间吸引他们注意正确的事情。
通过学习经理的偏好，并遵循沟通准则进行管理，可以通过利用正确的渠道进行沟通，并获得所需的关注来帮助您提高生产力。
想象一下一个团队，每个人都可以有效地向上沟通，并努力掌控自己的成长。您可以成为团队中实现这一变革的人。立即做出选择。
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