团队可能还会面临如下问题：
- 如何让大家尽快行动起来？紧密推进OKR的实施？
- 如何尽快呈现一些实施效果，增强大家开展OKR的信心？
- 如何乘胜追击，取得更大的成果？
这些问题，正是OKR教练作为实践使能者所要帮助解决的。
首先，OKR教练要积极地使能团队行动起来。开展OKR，最重要的是要迅速行动起来，而不是仍然沿用旧思维开展OKR。一些团队认为只需要把绩效目标邮件发送给相关人，就算目标公开了，目标制定后也不闻不问……这种做法都是对OKR的肤浅认识。真正的OKR，需要从目标制定环节，即充分地卷入团队成员一起参与制定，制定后的OKR要在内部公共的OKR IT平台上公开出来，过程中要不断地围绕OKR进行频繁互动和交流，共同促成OKR的达成，在绩效评价时要把OKR的评价同绩效评价解耦。OKR教练要帮助团队按正确的方式行动起来。
其次，OKR教练要帮助团队创造短期成效。在开展OKR的过程中，OKR教练要善于发现团队细微的积极变化，把这些变化的生动故事宣传出来，去影响更多的人加入到转变行列中来。
最后，OKR教练要善于巩固成果并持续推进。OKR教练要定期进行OKR回顾，通过月报、季报等方式，总结宣传OKR开展过程中做得好的地方以及公布不足的地方，不断优化和改进。
使能团队行动
先来看看如何才能使能团队行动起来。
在实际开展过程中，我们首先和团队主管一起，结合团队诉求，制定明确的开展方案（见表1-4）。
然后，输出详细的OKR开展计划（见表1-5）。
创造短期成效
在实施OKR的过程中，无论是团队主管，还是团队的员工，都有太多太多的疑问。对这些疑问的争论是无解的，这是两种截然不同的信念，一方无法说服另外一方。所以，有效的做法就是做出事实，让事实胜于雄辩。OKR教练要迅速地让OKR短期产生成效，然后把短期成效宣传出来，达到鼓舞人心的效果。
例如，在一个团队中，员工A先制定了一个比较保守的OKR（见表1-6）。
后来无意之中，主管听到了他和另一个同事B的一次对话：
员工B：感觉你没有释放出你的能量啊，你写的代码质量一向很高，大家通常都不太能找得到问题啊。
员工A：这不是怕最后达不成目标，考评为B嘛。先定一个保守一点儿的目标，安全啊。
主管于是发现，很多员工还是不相信OKR不用作考核，于是，在各个团队开团队例会以及其他公开场合，主管持续不断地反复传递OKR不用作考核的理念。在反复宣传数次之后，主管发现员工A在1个月之后将他的OKR修改成了下面这个样子（见表1-7）。
这是一个可喜的变化，主管很快把员工A的OKR作为团队的OKR标杆进行宣传，号召大家向他学习。此后，根据主管的反馈，团队中约有30%的员工主动调高了OKR的难度。
巩固成果并推行更多
团队每两个月会召开一次民主生活会，在这次会议上，团队的HR会让各个项目团队分享他们的OKR开展情况，从中提炼出1～2个开展非常优秀的实践在团队内部广泛宣传。这样，团队的OKR优秀实践就越积越多，很快，大家就都知道了OKR应该如何开展，什么样的OKR才是好的OKR，输出了高质量OKR检查表（Checklist）（见表1-8）。
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