说起#OKR#这个近几年来逐渐火起来的职场新名词，应该会有很多朋友都有所了解，甚至所在的团队已经开始在使用这一管理方式。尤其是近几年来，一些互联网头部企业在内部大力开展OKR，使得这一目标管理方式间接被很多中小型企业所跟风学习，毕竟人家公司那么大都在用，肯定没错。但是一个新事物的成功推行，过程肯定是曲折的，今天在这里想和正在推行OKR的朋友分享一下推行OKR过程中困难重重的原因。
为什么OKR会在近两年突起？
#OKR#从诞生到现在已经有二十多年的时间，在国外如谷歌、领英、英特尔等知名公司已经取得了成功，并在很多中小企业得到实践，证明这一管理方法是有效的、先进的。但为什么直到现在国内的OKR才刚刚起步呢？说到OKR，你绝对会想起KPI，在过去的二十年里，KPI绝对是国内企业管理的灵魂，直到今天依然被绝大多数企业所使用，在特定的社会环境下，经济快速发展，KPI提高了国内企业的管理效率，可谓是立下汗马功劳。但是当下社会经济环境已经大不相同，已经从那个处处是蓝海的阶段变成了现在成熟阶段，各行业都形成了自己的模式，相互间的竞争也进入了白热化，社会环境对企业的要求更高了，不再仅仅只是指标分解，更重要的是创造，找出一条更优势的发展道路打败其他竞争对手。近两年你绝对会听过过一些不好的词，比如经济寒冬、经济下行、贸易摩擦，以及时下世界范围内的新冠疫情，残酷的环境会让企业变得更加脆弱，这种情况下，企业更要去摸索出一条生存发展的道路，而在内部管理上，OKR随着环境的改变而逐渐登上舞台。
OKR推行失败最重要的原因是什么？
在这两年我们团队抓住了OKR的这个“风口”，在协同管理的基础上升级到了OKR的服务上，从而接触了大量的客户，也在这些客户身上看到了当下OKR推行当中的问题。大多数推行OKR的客户结果并不理想，达不到预期效果甚至是推动不下去，他们很喜欢把原因归总为OKR理念或模式并没有被团队成员接受，所以推动不下去。这确实是一个重要原因，但这类客户推行过程中有一个共同的问题，这才是导致推行失败的重要原因，那就是OKR的推行缺少老板或拥有核心权利人的推动。KPI是一个绩效考核工具，而OKR是一个战略落地的管理模式，绩效谁都可以做，战略谁都能干涉吗？就好比说这么重要的事情头儿都没做，我问什么要做？做不好头儿也不会说。所以我一直说OKR如果能够推动成功，那么在推动的过程中，一定会有一个身影一直存在，在你拖沓或迷惑的时候，“一个眼神会让你感觉到脊背发凉（有点夸张）”，而这个人绝对是这个团队的leader或者核心人物。如果格力团队要推行OKR，而负责认识董小姐，你能想象到的场景是什么样？
KPI还是有一定的局限性，对于个性的95后、00后等未来的职场主力，摩擦的可能性肯定会更大，毕竟他们不像以前的人那样“听话”了，而他们那种开放性、创造性的特性却更加适合OKR的管理模式，每一个人都是主人，每一件事都有创造空间，未来的趋势很有可能是OKR，毕竟那么多标杆企业已经再用了，抓紧时间赶紧上车，即使错了也没有影响。
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