Andrew Grove被认为是 “OKRs之父”，1983年他在《高产出管理》一书中提出了OKRs，约翰-多尔进一步证实了这一点，并通过介绍使其更加有效。他在2017年出版的《衡量重要的东西》一书中提出：”关键结果必须是可衡量的，有时间限制的，而且数量有限”。

这些年来，OKRs 被 LinkedIn、Netflix、Twitter和大量的创业公司等组织最常使用；事实上，我的组织在最近也采用了OKRs，事实证明，OKRs 是组织快速发展和雄心勃勃的目标的一个秘方。

约翰-多尔用以下阶段来描述该方法的要素：

我将（目标）通过（一组关键结果）来衡量

目标

顾名思义，它是对组织想要实现的目标的雄心和定性描述。它给出了一个具体的方向，鼓励和挑战整个团队以整体的方式来实现这个目标。

例子：

• 提升 iOS 应用程序的客户体验
• 到2022年底实现70%的市场份额
• 到2021年底，将平均订单价值提高25%
• 到22年第四季度，将安卓应用的销售额提高60%

关键结果

它们是一组指标与目标指标的组合，确保我们正朝着实现目标的正确方向前进；它们作为一种催化剂，展示了为实现目标而需要弥合的差距。

在实践中，每一个目标都有一套4-6个关键结果的映射。

例子:

目标 – 提升iOS应用程序的客户体验

关键结果

1. 在第一季度至第二年年底，将重复用户的交易量从10%增加到20%
2. 在第四季度前，将iOS触摸点得分从20分提高到40分

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