最近一直在分享 #OKR# 的相关内容，从OKR的制定到KR的执行，甚至是具体到某一个点，在这期间，也和几位正在实施OKR的朋友交流怎样才能实施好OKR的问题，今天就将整理出来的一些经验分享给大家。
现在很多公司都在推行OKR，比如我们熟知的小米、京东、百度、知乎等等，他们都有共同的特点，就是OKR从上往下推行的，也就是说，这些公司的老板们都非常关注OKR工作法，认为它是可以影响公司发展的重要变革，同样，一些中小公司也是一样。我们接触过很多的OKR的客户，基本上发起的都是一个团队的核心层，他们把控这团队的未来走向，所以，至少他们对OKR的重视程度绝对是合格的，那么为什么还会困难重重呢？
实施一项新的政策，推行困难是必然的的，但抛开这一点，其实也很有可能和公司的的推行方式有关系。最近团队接触的很多想要推行OKR的客户，他们在开始设计OKR的时候，都可以去设定出一个振奋人心的目标，然后，就开始目标的层层分解，分配到每一个部门，每一个参与人员，会把很多精力分散在目标的分解过程中。从理论上来说，这个目标的相互支撑逻辑非常完美，但我们认为这并不是OKR的内涵，OKR是一个有些“土”的管理方式，它的特点是务实，也就是说它更关注的是怎么做。
我非常喜欢的一个例子：你买了一瓶矿泉水，因为你渴了，你要解决口渴的问题；反过来，你口渴了，你要怎么解决？这个就是对OKR的很好解释，目标很重要，但怎么做、结果是、优化方案等等不断的复盘，才会构成一个完成的OKR，而不是仅仅只局限于最开始的目标设定与分解。而且，在目标分解的过程中，很多团队喜欢分配至，你应该领多少目标任务，为什么不让员工自己发挥主观能动性，提高他们的参与度，很有可能高手在民间，会让你的OKR更加多彩。
#OKR#始于目标，重于执行，我们团队推出的 #OKRs-E# 的框架就是一个完成的落地方法。在今年，尤其是受到疫情的影响，各个公司所面临的压力将会更大，更需要团队有更大的提升能力，而想要获取这个能力，我认为OKR可能是比较有效的方法之一，所以推荐大家去学习。
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