OKR目标管理法是指一个振奋人心的目标+几个具有挑战性的关键成果，看似简单，真正推行起来确实困难重重。很多企业在因为推行中的困难导致失败后，会对这套方法抱怨不已，怀疑其是否真的有价值。但是实际上只是自己无法克服固有模式，来适应真正适合OKR推行的新模式。
首先是制定OKR，固有模式中上级会给团队定好一个季度或月度需要实现的指标和需要做的事情，团队成员需要按要求完成任务达成指标。而在OKR中，作为上级你只需要告诉团队你需要什么，让他们告诉你想怎么做而不是为他们考虑要做什么。
其次是对于目标挑战性的衡量，设定有80%以上信心完成的关键成果，则说明关键成果设立的过于简单了，达不到体现OKR挑战性的效果；设立50%以下信心完成的关键成果，则很容易出现难度过高画大饼的情况。这里要求关键成果负责人能够对自己的团队有一个准确的评估并拥有敢于挑战的勇气。
还有一个点便是这里重点要讲的明确职责与庆功会的会议模式。每周两个会议来对OKR进行讨论和推进在很多企业看来并不重要，很多企业的管理者更加关注的是结果，并不愿意在过程中投入太多的心思，然而这种模式对于OKR的推行来说却是非常重要的。
每周一整个团队在一起对OKR的执行过程进行盘点，确定本周要完成哪些任务才能让OKR按照规划向前迈进。这里通常使用四象限的模式来进行。
第一象限展示OKR当前的状态。在这里我们可以看到所有的关键成果及其信心指数，团队一起对之前设定的信心指数进行评估看目前完成的任务是提高了该信心指数还是降低了，并找出原因所在。
第二现象展示本周关注的任务，即整个目标计划中应该在本周完成的任务，这些事情的完成与否将代表本周OKR的进度是否正常；
第三象限展示未来四周的计划，这些任务相对于第二象限会是优先级低一些的任务，但仍需要提前列出来让团队成员做好支持准备工作；
第四象限展示OKR下各关键成果的最新进展。这些进展能够明确的告诉每一个人该关键成果是否执行情况正常，如果有意外也可以立即暴露出来让团队马上讨论找出应付方案，确保OKR不受影响。
每周一的会议上，整个团队通过四象限快速的讲述OKR当前的进展，接着讨论下一步计划的执行，是每个人都能明确自己的职责，在接下来的一周里承担责任完成既定的任务。
周五是属于胜利者的会议，OKR是具有挑战性的，在振奋人心的同时也会因为其难度为团队带来挫败感。所以每周五的庆功会将是展示各个部门在OKR推行过程中取得进展的好机会，通过庆祝成功带给所有人更多的信心和动力。
因为明确职责与庆功会每周都需要进行，四象限中的执行任务也需要每周更新，所以OKR的推行必然是复杂繁琐的，但是只要运用得当，比如一个合适的系统，一种明确的会议规则，这些都会让这种繁琐的过程变得轻松起来。
想要获得成功，就不能惧怕成功路上的困难，OKR是一种有价值的管理方法，同时需要有能力与责任心的管理者来用适合的方式去推行实践。
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