今年年初，百度全面放弃KPI转向OKR（Objectives and Key Results）的消息引发了不少关注，CEO李彦宏也对外公布了他的OKR。
虽然被一众网友诟病：
“OKR不合格，很多KR没有量化”“如果基层员工这么写，肯定别领导鞭尸”“像红头文件，太笼统了”等等
但不可否认，OKR一时间又火了起来。
早在20世纪70年代，因特尔公司就发明了OKR，后来在风险投资人约翰·杜尔的推广下，Google、Amazon、Facebook等科技公司都开始使用OKR，并且都使得企业获得高速的发展。
相较于关注量化的结果指标的KPI（Key Performance Indicator）和更为偏执行的 Task Management ，OKR更强调“目标和关键成果的关联”，可以帮助员工明确目标，激发企业自下而上的创新力。
这也使得OKR在Google、Amazon、Facebook这类强调创新和员工自主性的企业流行起来。
虽然OKR“很火”，且效果显著，比如能使的公司各部门保持步调一致，聚焦结果而非只是努力工作，激发员工不断思考如何能落地战略等。
但小编要告诫大家不要盲目追风，没有一种管理办法是完全可以照搬套用的，每个公司情况不同，如果照猫画虎，不得其精髓，反而影响最初的目标达成。
因此，在跃跃欲试之前，你需要先了解：
1、OKR究竟适合哪些公司？2、如何设定有效OKR？3、如何在企业内部落实和推广？4、如何运用OKR去激励员工，完成目标？5、如何掌握目标管理变革原理，提升绩效管理水平？
最近，Tita 推出OKRs-E 目标管理和工作计划执行软件，依据PDCA质量管理理论，从企业战略目标制定，到工作计划执行，为客户提供企业一体化工作协同管理解决方案。只讲实操，不空谈理论。
“ 德鲁克目标管理：有目标，还要有工作追踪 ”
OKR框架只能解决“我想去哪里？”以及“我怎么知道我是否到达那里？”的问题，但是没有解决“我该怎么做才能到达那里？”的问题。
什么是执行（Execute）？
执行描述了为推动关键结果取得进展所做的工作。回答了“我该怎样做到达那里？”的问题。
- 执行是指会影响关键结果的项目或工作任务
- 执行并不表示目标的成功，目标成功取决于关键结果的进展。
执行是与OKR相关的任务，项目或类似工作计划，而与目标的进展没有直接联系。定期检查您的关键结果将帮助您确定您的计划是否达到了预期的结果。
同时使用OKRs管理和执行管理的好处是结果（关键结果：我们取得了什么？）和产出（执行：我们做了什么？）之间存在明显的分离，通过使用Tita的执行，您可以在日常工作中保持敏捷执行OKR。
使用OKR，三步走：
- 首先：区分要达到的目标（目标Objective）
- 接着：如何知道是否达到目标（关键结果Key Results）
- 关键：以及要达到目标的方式（执行Execute）
这种框架结构使OKR的价值比传统目标强大得多多，通过OKRs-E，成功的连接弥合企业战略和执行之间的差距。战略实施，简单敏捷！
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