OKR目标管理是一种新的企业管理方式，不同于KPI会被用来最为考核，直接影响到自己的绩效薪酬，OKR大多是采用激励的方式来引导员工实现更高的挑战。OKR对于员工非常棒的一点来说，就是明白自己是要实现什么样的目标，再思考为落地整个目标应该做哪些事情，在工作中持续去提高自己的思考能力，而非一味听从安排做事情。
对于人事部门的同事来说，日常的工作都会基于大家的需求之上，时常是处于执行命令的状态下的。那么使用OKR的方式来管理，对这些同事来说将会是非常好的提升机会。我们可以通过下列OKR案例去进行说明。
O：大幅提升员工绩效，提高公司收益
KR：将员工的 OKR 完成率从 60% 提高到 70%
KR：将每周签到的参与度从 70% 提高到 90%
KR：将产品团队速度从 90 增加到 150
O：促进员工之间的熟悉度，拥有独特的协作文化
KR：20 名新员工加入了新伙伴计划，以帮助员工快速融入
KR：在 5 次跨职能培训中进行跨部门协作，每个季度至少有 3 个不同部门的参与者
KR：通过 2 次团队晚宴增强归属感
O：降低员工离职率
KR：建立持续的绩效激励管理方法
KR：将员工参与度和员工满意度提高到 8 分 以上
KR：每月搜集“如何能使公司成为更好的工作场所”的员工意见
O：提高员工敬业度，为了公司更好的发展
KR：员工净推荐值从 6 增加到 8
KR：迟到旷工减少 25%
KR：健康计划的注册数量增加到 80%
索取企业OKR和绩效管理成功案例，直观体验《Tita一体化管理平台》，立即申请 《Tita 产品演示》 或 最受客户欢迎的《帮我配置考核表》 。
2024, Tita 重磅发布新品，开启“客户管理”与“项目交付”双引擎，帮助企业驱动业绩飙升！立即了解 《Tita 新CRM销售管理一体化》 。
相关文章
-
关于OKR考核的问题解答
Q1：OKR与传统绩效管理有何异同 OKR与传统绩效管理最大的不同，是OKR是基于内在动机理念的，是发展导向，而传统绩效管理是基于外在动机理念的，是评价导向，两者有着根本性的理念差异。 具体来说，OKR强调自下而上制定目标，而传统绩效管理则强调自上而下摊牌指标；OKR强调目标是用来自我挑战的，而传统绩效管理强调目标是用来评价员工的贡献度的；OKR强调公开透明，而传统绩效管理则比较封闭，信息仅限于主管和下属之间；OKR强调目标节奏要适配业务节奏，而传统绩效管理则僵化地按照半年或年度节奏开展……这个…
-
OKR拆解案例：部门-小组-个人
OKR的拆解是将工作按照职责与优先级进行划分，再依据OKR的制定方法来呈现的过程。 例如公司级目标：成为行业领导者 KR1：至少5个行业中百万级大客户不少于20家；（KA部） KR2：APPstore市场获得最佳推荐应用；（SEO） KR3：…… 每一个KR都要有明确的负责人，例如KA部门在这个目标中所承担的工作职责是【打造标杆客户】，这是工作方向，KA部门的OKR制定要符合这个方向。 KA部目标：打造一支竞争力强、有狼性的销售铁军 KR1：挖掘10名同行业经验丰富、资源充足的KA销售； KR2…
-
如何使用 OKR 与 KPI ?
在现代管理器工具箱中，KPI和OKR都是强大的框架。但是，这也是一个普遍的问题，即它们之间的区别是什么以及何时合适使用它们。 在本文中，我们将详细介绍OKR和KPI之间的区别以及如何使用两种方法来获得最大的结果。 什么是OKR？ OKR代表目标和关键结果。这是一个目标管理框架，可以帮助公司实现其战略目标。OKR的历史可以追溯到1970年代，当时安迪·格罗夫（Andy Grove）采纳了彼得·德鲁克（Peter Drucker）的MBO理念，并将其升级为“关键成果”（Key Results）概念。…
-
Tita | OKR能否与激励挂钩？
让我们来问你一个比较基础一点的问题：你为什么要工作？是为了挑战自我，破解那些不可思议的难题？还是为了赚取一份公平的薪酬？或通过完成事先协商好的目标而得到一份现金奖励？当然，这样做并不意味着你就是一个坏人。毕竟，你也要维持生计，要存钱退休和供孩子上学。
-
OKR和KPI的最终解释指南
关键绩效指标 关键绩效指标（KPI）是一个可测量的值，它表明一个组织在特定领域的表现如何，从员工绩效到流程、产品、项目和其他计划。简单地说，它是衡量公司业绩的成功、状态和标准的一个可量化的指标。 目标和关键成果（OKR） 另一个流行的首字母缩略词起源于英特尔，由谷歌普及-OKR是一个战略框架。这是一种实现特定目标的黑白方法。 关键绩效指标与OKR——利益相关者（实施者） 关键绩效指标-在一个组织内，不同的部门、团队或业务单位使用不同的关键绩效指标集。实施相关的关键绩效指标并使用它们来衡量业务成功…
