最佳实践1：一次设定3-6个关键目标
当您开始使用OKR目标设定策略时，很容易出轨并设置太多OKR。实际上，普通员工一次只能实现3到5个目标。
根据Google Ventures合作伙伴Rick Klau的说法，Google员工每季度设定3-6个关键目标。
正如您很快就会学到的那样，每个OKR都必须有点不舒服且难以达到。在这些目标上加重压力会很快影响您的团队，导致职业倦怠和无法完成的结果。
最佳实践2：设置季度OKR
与OKR合作的大多数公司每年都会制定和衡量其主要目标四次。这为实现雄心勃勃的重大目标提供了足够的时间。
最佳实践3：设置年度OKR
除了经过数月的认真工作后，高度可操作的季度性OKR之外，公司还应设置年度OKR。这些高级关键目标应反映公司的总体使命和未来12个月的计划。
这样看：您的季度OKR都应为实现您的年度关键目标和成果做出贡献。
最佳实践4：在每个目标下添加3个关键结果
确定OKR的过程分为两个阶段：首先，您同意关键目标。然后，您将定义可衡量的结果指示是否达到了目标。例如，您的OKR可能如下所示：
目标：将我们每月的潜在客户获取量提高20％
主要结果：
- 在另外3个国家/地区设置新的付费广告系列。
- 发表3篇博客文章，每月可带来2K的有机网站访问者。
- 使用新的注册表单，使我们的博客的潜在客户转化率提高10％。
- 进行电话访谈，与400位潜在客户进行交谈。
最佳实践5：您的所有KR必须是可衡量的
设定可量化的关键结果可确保您有一种方法来衡量OKR的进度。有一个清晰的目标并看到一个可衡量的过程，将使您的整个团队更好地了解工作原理和需要改进的地方。
可衡量的目标有助于消除对预期结果的任何可能的混淆，指导每个团队成员专注于产生最大成果的任务。
最佳实践6：您的所有OKR应该有时间限制
设置季度或年度OKR之后，请设置明确的结束日期，您需要在此日期之前达到预期的结果。设定有时间限制的目标在以下两个方面有好处：
- 您受到压力（并且有动力）按时完成工作。
- 您不再将重要任务推迟到无限的未来。
- 将会有一个确定结果的衡量日期，显示您是否实现了关键目标。
- 一个时间段结束后，您可以设置新的OKR，并专注于下一个高优先级任务。
最佳实践7：设置几乎可以实现的OKR
最好的OKR要求高且可实现，从而挑战其所有者。在设定下一个季度的主要目标时，要找到不可能与容易实现之间的最佳结合点。
LinkedIn的首席执行官Jeff Weiner特别鼓励他的团队制定具有挑战性的OKR，这是不容易实现的。
最佳实践8：力争实现您的OKR的70％
大多数使用OKR的团队表示，他们看到OKR的最佳结果具有挑战性，以至于在设定的时间段结束之前无法100％实现。
设置OKR时，请评估您接下来几个月的工作量，并评估您能够完成的工作量。您的主要目标应激励您做出最好的工作，并超越自己的界限。
最佳实践9：设置可激发灵感的OKR
当您设定越来越具有挑战性的目标时，您也需要它们激发您在所有艰苦的工作中努力奋斗的程度。
鼓舞人心的关键目标具有以下共同点：
- 他们正在支持更大的目标或使命。
- 他们显然使其他人受益。
- 他们有明确，可行的步骤。
最佳实践10：遵循明确的任务
任何主要目标都不应使所有者对“为什么”一无所知。设置OKR时，请考虑要实现特定目标的确切原因–这是否有助于您的公司发展？会改善客户的生活吗？这是否有助于团队的其他成员推进工作？
最佳实践11：OKR需要所有者
为了使目标有效（即，一个人能够实现目标），它必须由一个人起草和拥有，由经理审查，并由两个人跟踪。公司范围内的目标模糊，没有人负责，只会使您的团队士气低落，因为您肯定不会实现这些目标。
在接下来的几个月中创建OKR系统时，请设置多级目标：
- 个人级别–由员工拥有
- 团队级别–由员工和经理团队拥有
- 公司级别–由管理团队和首席执行官拥有
最佳实践12：公开您的OKR
为了使目标设定系统有效，您需要所有团队成员的批准。成功率最高的公司会将所有OKR公开，以便同行和管理者进行审查。
BetterWorks首席执行官Kris Duggan表示，与跨职能贡献者相比，他们总是能在目标上取得更好的业绩：“整个公司看到的公开目标比私人目标的登标率高10.4％。”
最佳实践13：摆脱层次结构
在分析几家公司的OKR使用情况时，发现人们比他们自己更经常地查看其主管的目标20％。这是人们重视透明度并希望管理层指明道路的标志。
在公司范围内将所有OKR公开，以使每个人都知道彼此的关键目标，并可以通过提供一些建议或工作来支持它们。
最佳实践14：获得整个团队的支持
OKR系统的主要优势之一是日益集中化和透明的工作环境。这还要求每个团队成员都对计划进行投资，能够制定自己的目标并为整个公司提出建议。
行为科学家加里·拉瑟姆（Gary Latham）发现，参与目标设定的利益相关者最终会更好地实现这些目标。通过积极地让每个团队成员参与目标设定过程，确保您能从每个团队成员那里得到认同。
最佳实践15：共享OKR试点
根据定义，关键目标由个人设置，并由单个所有者管理。但是，偶尔设定共同目标对于增进团队合作精神有很大帮助。
一位工程师制定了一个目标，在该季度进行20,000次俯卧撑，并发送了一封电子邮件，称其他人可以为该目标捐款。超过10个人签约为实现他的目标做出了贡献，他们总共进行了24,000次俯卧撑。可以使用类似的方法来实现与工作相关的目标，这些目标没有特定的所有者或负责实现结果的人员。
当有影响力的团队成员邀请其他人加入时，协作OKR的工作效果最佳。
最佳实践16：使您的OKR可见
与一个或两次检查的目标相比，所有者在一个季度中检查了10次或更多次的目标实现的可能性要高21％。在这里可以看到图案吗？
OKR越可见，成功率就越高。寻找不同的方式来提醒人们每个人的目标，例如发送每周概述或创建一个大型白板以显示所有当前的OKR及其过程。
最佳实践17：进行定期审核
每个团队设定的目标都可能会陷入设置和遗忘的危险中。为了使整个团队在接下来的几个月中都能参与进来，请定期进行审查，以使您的OKR更加醒目和关注。
如果您遵循设定可衡量目标的规则，那么现在该抽出卷尺（数据和报告）并查看每个人进行了多少过程。
最佳实践18：为您的OKR评分
在每个季度末，是时候回顾所有关键目标并对它们进行评级了。例如，Google使用0-1的比例，即 1表示您的关键结果达到了100％。
您的目标不应在每个OKR上获得1.0分，这意味着您将门槛设置得太低。目标达成的理想比率介于0.6-0.7点之间。如果您仅完成30％的OKR，则说明您设定的目标太大，或者需要查看日常工作流程。
最佳实践19：保持一致
一旦完成了OKR的季度评估，就可以设置新的OKR了。适应新的目标跟踪系统并不是一overnight而就的。给您的团队至少6个月的时间，以根据这种新型目标调整工作。
在对OKR进行季度审核之后，根据您过去几个月所学到的知识，会尽力创建具有挑战性，启发性和可实现性的新关键目标。
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