如何实施OKR,让整个公司都会喜欢它

如何实施OKR,让整个公司都会喜欢它

OKR 作为谷歌无与伦比的成功背后的秘诀而广受欢迎。世界上许多公司和初创企业都选择实施 OKR 来帮助他们加速业务发展。简而言之,目标管理法OKR代表 “目标 “和 “关键结果”。Objective 告诉你公司想要去哪里,Key Results 是员工需要达到的结果,以使公司达到目标。

当你读到有关 OKR 的文章时,你经常会读到它对企业的优势,比如变得更加一致或变得更加以结果为导向 — 但对员工的影响却很少被提及。

根据OKR教练的经验,在各个组织中,员工是否也能从 OKR 中获益并不完全清楚。所以,让我们仔细看看这个问题。

员工的普遍投诉

你不需要搜索很久,就能找到研究和统计数字,揭露一切–根据员工的说法–当今工作场所的问题。还有大量的研究突出了今天的员工希望从工作中得到的一切:

  • 根据管理专家戴夫-乌尔里希和心理学家温迪-乌尔里希的说法 当员工的工作有明确的目的,有意义时,他们会更快乐,更茁壮成长。他们希望成为比自己更大的一部分。工作管理平台Tita发现,员工甚至比薪酬更需要目标,以获得快乐和生产力。
  • Facebook研究了数十万份员工调查的答案,得出的结论是,目标是员工最重视的三件事之一。
  • 盖洛普发现,员工希望经常与经理就自己的责任和进步进行对话。此外,明确的期望(即有明确的目标)可能是员工最基本的需求。
  • 2018年人力管理调查发现,58%的员工表示,老板最糟糕的特质是没有制定明确的目标。
  • 美国经济学家琳达-希尔(Linda Hill,现任哈佛商学院华莱士-布雷特-唐纳姆工商管理教授)认为,当员工的工作目标与公司的大目标联系在一起时,他们就会有动力。
  • 显然,员工讨厌微观管理。作家哈里-钱伯斯在他的《我的方式或公路》一书中透露,79%的工人都有过微观管理的经历。大约69%的人表示,他们考虑过因为微观管理而换工作,还有36%的人实际换了工作。
  • 人事代理公司Robert Half发现,12%想离职的员工,是在寻找一个目标更高/使命更强的组织。另有12%是因为他们觉得没有挑战。

当你通过这样的研究,你会期望员工完全接受 OKR,因为如果实施得好,OKR 有可能解决上述报告中的大部分问题,甚至所有问题。

OKR 如何改善员工的工作

OKR对员工目标感的影响完全取决于实施情况。但我相信员工确实能从 OKR 中得到某些关键的好处:

  • OKR 通常从公司的使命和愿景开始,将员工的工作与更高的目标联系起来。
  • OKR 促进了一致性。一个好的OKR实施将员工工作的季度目标与公司更高层次的目标联系起来。
  • 通过让员工对结果负责–而不是对任务负责–他们自然而然地受到保护,免受微观管理。
  • OKR 是明确的、具体的、可衡量的,这样每个人都知道自己到底要对什么负责。
  • 每周或每两周,经理和他/她的直接报告之间会对 OKR 及其进展进行1对1讨论。

听起来不错?好吧,就像我说的那样,这一切都取决于实施。所以,让我们来看看在你的组织内可能如何实现。

您的组织将如何接受 OKR

尽管 OKR 给员工带来了明显的好处,但以下是组织推出 OKR 时经常发生的事情:

  • 20%的员工是推广者:他们马上就明白了,并从一开始就接受了它。
  • 60%的员工是被动者:他们有点怀疑,也许他们完全有权利这样做。他们可能已经看到类似的举措失败了,所以他们首先需要看到组织是认真的。一旦他们看到这个 “叫 OKR 的东西在这里停留”,他们已经看到了它的作用,他们中的大多数人也会成为推广者。
  • 20%的员工是反对者:通常是因为他们反对改变 但也是因为,对他们来说,OKR 意味着 “只是额外的工作”。

显然,从这一点来看,要想以正确的方式实施 OKR,最重要的是如何让 “反对者 “加入进来。

如何应对反对者?

在决定在组织中实施 OKR 之后,为了使其成功,你应该向员工提供一切必要的信息,让他们了解 OKR 的工作原理,以及与 OKR 合作会带来什么好处。

不过,还是会有一些员工看不到,或者不关心 OKR 能够为组织解决的问题。他们需要明白,OKR 是组织的一个重要工具,是达到目标的手段。

组织有它想要实现的野心,为了实现这些野心,它需要一个战略。而为了实现这个战略,它需要目标(比如 OKR,也包括 KPI),而这些目标需要实现。不管员工是否喜欢这些目标,他们受雇是为了实现这些目标。因此,OKR 的实施还可以帮助你识别哪些员工真正有兴趣帮助公司成功,以及哪些员工不喜欢。

所以,如果你想成功实施 OKR,一定要传达给员工从中得到什么 -既能改善公司,又能让他们的工作更有成就感。

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