如何实施OKR，让整个公司都会喜欢它

OKR 作为谷歌无与伦比的成功背后的秘诀而广受欢迎。世界上许多公司和初创企业都选择实施 OKR 来帮助他们加速业务发展。简而言之，目标管理法OKR代表 “目标 “和 “关键结果”。Objective 告诉你公司想要去哪里，Key Results 是员工需要达到的结果，以使公司达到目标。

当你读到有关 OKR 的文章时，你经常会读到它对企业的优势，比如变得更加一致或变得更加以结果为导向 — 但对员工的影响却很少被提及。

根据#OKR教练#的经验，在各个组织中，员工是否也能从 OKR 中获益并不完全清楚。所以，让我们仔细看看这个问题。

员工的普遍投诉

你不需要搜索很久，就能找到研究和统计数字，揭露一切–根据员工的说法–当今工作场所的问题。还有大量的研究突出了今天的员工希望从工作中得到的一切：

根据管理专家戴夫-乌尔里希和心理学家温迪-乌尔里希的说法当员工的工作有明确的目的，有意义时，他们会更快乐，更茁壮成长。他们希望成为比自己更大的一部分。工作管理平台#Tita#发现，员工甚至比薪酬更需要目标，以获得快乐和生产力。
Facebook研究了数十万份员工调查的答案，得出的结论是，目标是员工最重视的三件事之一。
盖洛普发现，员工希望经常与经理就自己的责任和进步进行对话。此外，明确的期望（即有明确的目标）可能是员工最基本的需求。
2018年人力管理调查发现，58%的员工表示，老板最糟糕的特质是没有制定明确的目标。
美国经济学家琳达-希尔（Linda Hill，现任哈佛商学院华莱士-布雷特-唐纳姆工商管理教授）认为，当员工的工作目标与公司的大目标联系在一起时，他们就会有动力。
显然，员工讨厌微观管理。作家哈里-钱伯斯在他的《我的方式或公路》一书中透露，79%的工人都有过微观管理的经历。大约69%的人表示，他们考虑过因为微观管理而换工作，还有36%的人实际换了工作。
人事代理公司Robert Half发现，12%想离职的员工，是在寻找一个目标更高/使命更强的组织。另有12%是因为他们觉得没有挑战。

当你通过这样的研究，你会期望员工完全接受 OKR，因为如果实施得好，OKR 有可能解决上述报告中的大部分问题，甚至所有问题。

OKR对员工目标感的影响完全取决于实施情况。但我相信员工确实能从 OKR 中得到某些关键的好处：

听起来不错？好吧，就像我说的那样，这一切都取决于实施。所以，让我们来看看在你的组织内可能如何实现。

尽管 OKR 给员工带来了明显的好处，但以下是组织推出 OKR 时经常发生的事情：

20%的员工是推广者：他们马上就明白了，并从一开始就接受了它。
60%的员工是被动者：他们有点怀疑，也许他们完全有权利这样做。他们可能已经看到类似的举措失败了，所以他们首先需要看到组织是认真的。一旦他们看到这个 “叫 OKR 的东西在这里停留”，他们已经看到了它的作用，他们中的大多数人也会成为推广者。
20%的员工是反对者：通常是因为他们反对改变但也是因为，对他们来说，OKR 意味着 “只是额外的工作”。

显然，从这一点来看，要想以正确的方式实施 OKR，最重要的是如何让 “反对者 “加入进来。

在决定在组织中实施 OKR 之后，为了使其成功，你应该向员工提供一切必要的信息，让他们了解 OKR 的工作原理，以及与 OKR 合作会带来什么好处。

不过，还是会有一些员工看不到，或者不关心 OKR 能够为组织解决的问题。他们需要明白，OKR 是组织的一个重要工具，是达到目标的手段。

组织有它想要实现的野心，为了实现这些野心，它需要一个战略。而为了实现这个战略，它需要目标（比如 OKR，也包括 KPI），而这些目标需要实现。不管员工是否喜欢这些目标，他们受雇是为了实现这些目标。因此，OKR 的实施还可以帮助你识别哪些员工真正有兴趣帮助公司成功，以及哪些员工不喜欢。

所以，如果你想成功实施 #OKR#，一定要传达给员工从中得到什么 -既能改善公司，又能让他们的工作更有成就感。

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