OKR

  以下是关于目标设定和 OKR 的 50 点，您可以与您的团队讨论。 为什么要以结果为导向？ 1.人们想要目标，而不是任务 没有人会因为在木板上重复钉钉子的想法而受到激励。但如果蓝图令人兴奋，人们就会克服困难。 2. 将你的团队视为聪明人 如果你告诉你的团队要做什么，他们只会做你能看到的范围。但如果你解释你想要实现的目标，他们将能够带你走得更远。 3. 远程工作不能等待 如果没有明确的目标，远程工作人员将浪费无数时间等待同事醒来。让他们清楚地了解成功是什么样子，他们就能在你睡觉的时候…

  在年度规划会议上，高管们正在规划其组织的未来。 将花费数月时间收集数据、关注预算并确定推动业务成果的策略。然而，在无数次会议和一千次重复计划之后，许多领导者觉得整个过程是在浪费时间。他们可能是对的。 根据大卫诺顿和罗伯特卡普兰在他们的书“平衡计分卡”中的说法，90% 的组织未能成功执行他们的战略。 原因？很多时候，领导者将他们的年度计划集中在设定预算和目标上，而没有考虑实际的实施过程——将产出与结果联系起来。 OKR 就是一种结果思维，更多结果思维看这里！ 当组织不知道他们将如何执…

近年来，越来越多的组织对实施 OKRs（目标和关键成果）作为实施战略和工作计划的方法表现出了兴趣。许多公司使用 OKRs 来设定目标，帮助确定和跟踪实现具体可衡量目标的进展情况。OKRs 的主要目标是使团队和个人与组织的整体战略和优先事项保持一致，确保每个人都朝着相同的目标努力。 OKR 方法由两个主要部分组成：目标和关键成果 目标是组织要实现的高层次目标。 关键成果是衡量实现目标进展情况的具体指标。它们应该是定量的，并且可以随时间追踪。 目标定义了组织想要实现的目标，而关键成果则有助于监测实现…

☀️ 想第一时间了解，提前来预约：立即点击预约演示 ☀️ 想第一时间了解，提前来预约：立即点击预约演示

随着中国企业的发展和全球化的进程，越来越多的企业开始关注并引进OKR（Objectives and Key Results）目标与关键成果法作为企业管理的工具。然而，在落地实施过程中，中国企业面临着不小的挑战。本文将深入探讨OKR在中国企业的应用，以期为中国企业的管理创新提供有益的参考。 一、OKR的基本概念 OKR是一种目标管理方法，旨在帮助企业将战略目标转化为具体的、可衡量的关键成果。它起源于英特尔公司，后被推广至全球许多企业。OKR强调目标聚焦，要求企业在同一时间内关注并完成有限的关键性目…

新一代的OKR管理在数字化时代的变革中扮演着重要角色，以下是企业在面对新一代OKR管理时可以采取的几个步骤： 理解并统一目标：企业可以借助OKR管理来确保所有员工都明确和理解公司的战略和目标，使整个组织的目标保持一致。通过有效的OKR管理，企业可以更好地协同过程，沟通敏捷，进而实现统一目标。 点击领取OKR推行流程模板/案例库 明确关键结果：关键结果（OKR）是连接战略目标和执行策略的桥梁，企业需要明确并设定具有挑战性的OKR，以确保战略的有效执行。 跟踪和评估：通过OKR管理，企业需要定期跟踪…

今天我们的话题是“OKR在企业落地执行,有哪些必要条件？” 对于有落地 OKR 经验的人可能更深有感触，OKR理解起来容易，但落地起来却困难重重，常言道“万事开头难”，那接下来我们就先从落地 OKR 的先决条件开始说起吧。 如何判断你的团队文化是否适合 OKR 落地呢？可从以下三方面进行判断。 1. 面对沟通时，是否公开透明？ 如果你的团队不习惯在公开场合下表达自己的观点，而更习惯于在私底下交流，那么这样的团队文化就不够公开透明， 也不太适合落地 OKR。 因为落地 OKR 时，要求我们能够从以…

我记得当 Atlassian 向我们介绍 OKR 时我的第一个想法（当时我是那里的产品经理）。 “Oh la la ……” 感觉就像是在我们的例会之外多了一层报告，我不太明白为管理层填写额外的状态报告有什么好处。 快进到今天，我现在是该框架的传播者。OKR 是一种出色的工具，可帮助组织扩展以结果为导向的文化。 但是，尽管该框架越来越受欢迎，但推出 OKR 仍然是一个挑战。许多团队仍在努力获得全公司的认同，一些个人贡献者甚至可能讨厌该框架，将其视为妨碍他们工作的额外报告（就像我 10 年前所做的那…

所谓“隔行如隔山”，在公司里隔着一个部门，就隔着一面“墙”。也许是“术业有专 攻”的原因吧，公司为了让各部门多聚焦在自己的工作领域，所以各部门也开始陆续出现各种专家。 比如，对于一家互联网公司而言，技术部门有技术专家，产品部门有产品专家，运营部门有 运营专家，市场、销售、财务、人力等部门也有各自的专家。 专家多，好不好？当然很好，专家可以解决公司在成长之路上遇到的各类问题，进而加快公司的成长速度。从这方面来看，各部门确实发挥了自己独特的价值，但是缺少了协同，跟脱离狼群的孤狼没有区别。 &nbsp…

什么样的环境能升级认知OKR达成共识： 真实案例：某公司研发团队高管的大力支持和推动下， 组织研发和核心管理团队共同学习OKR理论实践知识和案例，升级了大家对OKR的理解和认知，思考和讨论了我们希望通过OKR这个管理工具帮助我们解决什么问题，过程中， 参与人员逐渐认识到OKR是一种成长性思维，他解决的是团队成长的问题，而不是团队生存的问题，认知开始升级，他们从以前被动开始接受任务安排， 到主动思考我的团队应该定什么样的OKR才具有挑战性， 才能帮助我的团队快速成长， 才能支撑业务战略的达成，并且…

带你重新认识OKR 从认识OKR开始，我们依次介绍了实施OKR前的准备工作，如何制定有效的OKR，完整的OKR实施流程以及注意事项，以及选择合适的工具辅助OKR的实施。我们现在回过头来重新思考一个问题：OKR和公司的战略、愿景有什么关系？OKR和任务之间有什么关系？ 点击免费领取OKR案例库、OKR整套学习视频等资料 OKR最大优势之一是强调短周期的执行，所以OKR的设定不是战略，不是使命和愿景，但必须在公司的使命、愿景框架下去设定OKR，与公司的战略保持一致，否则OKR并不会对组织起到积极的作…

作为一名tita OKR管理工具的产品顾问，tita作为一款国内比较好用的办公管理工具也是众所周知的事情，但是还是避免不了有用户经常问到：“我的下属们都把OKR制定好了，工作也安排得明明白白的，就是都不去添加进展，也不去反馈，这问题怎么办呀” 不要让你的OKR变成新年的计划或梦想。您必须要定期更新OKR的进度信息，持续跟踪，让OKR成为日常工作中的一部分，融入实际工作中去。 只有持续跟踪，OKR才有价值，OKR才能成为工作指南，也才能保证OKR实现。如果没有持续跟踪，OKR就会变成KPI，就会像…

OKR很流行，但真正能够落地的企业并不多。因为很多企业已习惯于传统的KPI思维，在实施过程中，逐步就将OKR带回到KPI。改变往往是痛苦的，要看到OKR的价值，需要有耐性韧性，能够克服短时间内的不适甚至要抵制住管理中的一些冲突。尤其是CEO，更要力排众议，以身作则，持之以恒。这种改变的本质是，从结果管理到过程管理，从管控型组织到自驱型组织。 1、OKR的价值在于共同看到，力出一孔，协同向前，让战略图景拆解为具体行动。很多公司战略不落地，根本在于高管喊得响，但并没有传导到每一个员工，领导喊的和员工…

KPI是“别人要我们做的事”OKR是“我们自己想做的事” 逻辑与定义 1、OKR是一个战略目标下各个部门对自己的最高要求，与个人绩效无关，适用于有自驱力的人和团队。 2、KPI是与个人绩效挂钩，每个人不得不面对和达成的底线和目标。 3、OKR的本质并非要考核团队或者员工，而是让每一个人清醒认识当前与未来的目标。只要不把OKR视为绩效评估的工具，一个组织内，可以同时实施这两套体系。而且，OKR还能适度弥补KPI的缺陷。 4、KPI强调在时限内完成某事项，并依据评分标准给予奖惩，能激发、提升工作效率…

·OKR与KPI的区别是什么？ ·OKR与KPI的整合 ·OKR到底适合什么样的单位？ 一、OKR≠KPI  首先可以确定的是，OKR并不是KPI。KPI是用来衡量部门和部门员工业绩成功率的指标，它是规划目标和执行目标过程中可衡量的部分，所以它推动的是常规业务；而OKR则是一个总体目标管理系统，它推动的是战略性项目。 OKRs包括KPI，PKI和OKR实际上也是黄金搭档。 下表：OKR和KPI的对比 从上表中可以看出，OKR和KPI在许多地方，比如实质、关注点、考核标准等方面的确存在着…

okr 绩效