第一部分：什么是 OKR ？
目标与关键结果（OKR）是一个目标设定和执行框架，它有助于将目标和人员与公司战略和使命结合起来；你可以使用 OKR 来确保整个组织统一完成同一件事。
一个 OKR 计划应该有3-5个目标，每个目标有3-5个关键结果；这可以确保你只专注于重要的事情，可以很好地确定优先次序，并灵活地执行这些优先事项。
第二部分：为什么使用 OKRs ？
OKR 框架是全球战略执行的顶级工具之一。
传统的目标设定和执行系统在很大程度上依赖于机械化和过时的系统，不再产生结果；可悲的是，大多数企业领导人仍然没有意识到替代方案，在一个企业正经历着指数级变化的环境中，他们对这些变化的反应仍然很迟钝；这使企业感到脆弱，并影响到他们的底线，不仅在盈利能力和可持续性方面，而且还使他们的员工感到缺乏动力和参与。
许多组织将目标作为其年度运营计划的一部分，并将其与年度绩效管理周期联系起来。员工的表现是用贝尔曲线来评定的，并且在年终时对员工进行强制排名，以适应一个评分标准；另一方面，OKRs 是为了与绩效奖励策略脱钩，并按季度设定，允许团队和个人评估市场变化，实时调整，更重要的是学会如何快速失败。OKR 鼓励人们从完成任务转向以结果为导向。
在可能的情况下，让 OKR 透明化，并让整个组织的所有员工都能看到，是一个很好的做法；当员工理解了公司的目标，以及它与他们所做的工作之间的联系时，就会对 “工作意义 “做出很大的贡献，并在他们的工作中找到目标，这将导致更高水平的员工参与和激励。
效益
#1 对优先事项的激光聚焦
OKR 框架的结构，迫使组织、团队和个人专注于最重要的事情。OKRs 是 “一切照旧 “指标之上的重要一层，它将重要性放在几个特定的目标上，以鼓励你的团队产生最大的影响；这是一个简单的 80-20 规则，通过专注于 20% 的优先目标，你可以实现 80% 的业务影响。
#2 员工的更高期望
个人和团队可以在战略和战术 OKR 中增加自下而上的目标，这不仅有助于挖掘组织的集体智慧，而且还能创造更高的参与度和责任感。
#3 更大的一致性
从本质上讲，OKRs 需要保持一致才能成功；他们促进了团队合作，并确保了更大的统一性，以完成战略和任务。
#4 员工参与
随着个人和团队的 OKRs 与组织的 OKRs 相一致，员工可以清楚地看到他们的工作如何为组织的成功做出贡献；由于员工贡献的可见性，对员工的积极性、目标和动力产生了积极的影响。
#5 增加创新
组织的集体智慧和培养多方向的目标设定文化，员工自然会做出贡献，并进行更多的创新。因此，支持敏捷性和快速实验，”快速失败 “的心态和鼓励学习是必然的。
#6 掌控
更多的参与到员工的工作中去，意味着更多的所有权；有了 OKRs，团队和成员应该不断参与，并得到敏捷领导的支持，领导者应该扮演教练和促进者的角色，让团队成员共同创造组织成长的蓝图。
#7 价值创造
OKRs 有助于关注结果，而不仅仅是产出；这导致员工花更多的时间在寻找解决方案以创造更好的结果，而不是简单地完成他们待办事项列表中的活动。更好的结果，意味着创造更多的价值。
第三部分：深入了解目标、关键结果和计划执行 ：OKRs-E
目标
我想去哪里？
我想实现什么？
目标应该回答这些问题，一个精心设计的方向感，可以激励人们为之努力。在分配的时间框架结束时，你应该能够自信地知道你是否实现了目标。
指导原则
- 必须是有抱负的、令人兴奋的、有方向性的（与目的、使命或战略相一致）。
- 一个定性的目标。
- 坚持3-5个目标，以保持激光聚焦。
- 以行动动词开始，例如：创建最受喜爱的品牌。
- 或者，”承诺”（短期）或 “期望”（长期）。
它们在一个组织中的位置？
目标可以在组织内的不同层次上创建，例如：
- 年度组织目标
- 季度组织目标
- 部门目标
- 职能团队目标
- 跨职能团队目标
使目标与战略相一致
目标应该来自你公司的战略，随着全球市场的波动性、不确定性和复杂性，战略往往在年度期限之后就不再有效了 — 除非你是千里眼。 根据你在战略上要实现的目标建立你的组织 OKRs，将有助于推动工作；例如，如果你的战略是在现有市场中创造新产品，你需要一个相关的目标来确保团队朝着这个方向努力，并最终获得成功。
年度组织目标示例：
第一季度 – 目标1：在中国发布一个成功的产品。
关键结果
我如何衡量成功？
我如何知道我已经实现了我的目标？
关键结果应该回答这些问题；明确的关键结果应该让人感觉到，你应该能够多好（有效）、多快（高效）地实现你的目标。
指导原则
- 反映相关目标的成功。
- 必须是定量的 *KRs 指标，有目标的。
- 每个目标坚持 3-5 个 KRs。
- 着重于目的地，而不是到达目的地的手段；使关键结果以价值为基础，而不是以活动为基础（活动将重点缩小到完成而不是影响）。
年度组织目标示例
第一季度 — 目标1：在中国发布一个成功的产品。
关键结果1.1：发布产品的第一版。
关键结果1.2：实现200万元的产品净销售额。
关键结果1.3：产生55%的营业利润率。
计划执行
我们怎么做才能达到目标？
你每天为实现目标而采取的行动、任务、项目和举措，它们属于你的影响范围。
OKRs-E 案例
第四部分：平衡 OKRs
平衡 KR关键结果 的效率（速度）和有效性（质量）将放大价值的产生。
例子1
这个大奖赛的 OKR 预计，减少停站时间可能会导致偷工减料，或者至少会导致团队在加快工作时出现无意的错误；仅仅做得更快是不够的，进站人员还需要尽可能少犯错误。通过将这两个关键结果配对，车队明确表示他们的目标是同时提高工作的速度和质量。
目标 — 赢得 2021 年的大满贯赛
关键结果1 – 将平均进站时间减少一秒。
关键结果2 – 将进站错误减少50%。
例子2
目标 – 创造最棒的客户体验。
关键结果1 – 第一季度 NPS 得分从60分增加到65分。
关键结果2 – 20% 的客户在第一季度有重复购买。
关键结果3 – 第一季度客户服务的成本低于收入的30%。
第五部分：OKR 对齐
全公司的一致性应该是 OKRs 的重点；从顶层来看，组织的 OKRs 应该与你的战略、使命和愿景相呼应。从底层来看，团队和部门层面的 OKRs 应该与全公司的 OKRs 保持一致。
OKR 对齐的两条关键规则：
- 第一条规则是 — 如果 OKR 对更高层次的组织 OKR 没有贡献，它必须被抛弃；这可以防止团队和个人从事那些对组织优先事项没有贡献的计划或项目，也可以防止撰写那些并不真正需要成为 OKRs 的 OKRs。
- 第二条关键规则 — 你的 OKRs 和计划执行要透明；当团队可以看到全局正在发生什么时，执行就会变得更快、更容易；统一的目的是为了确保每个人都在为相同的目标而努力，并为一个单一的目的投入时间和其他宝贵的资源。
第六部分：审查 OKRs
促进工作场所的学习和成长，往往是实施 OKR 框架的主要原因。在任何周期结束后（季度或年度结束），回顾和反思你的OKRs是至关重要的，以便学习。
当你评估你的 OKRs 时，客观地确定你是否实现了你所设定的目标；你可以使用评分的方法，回顾的方法或其他形式的审查。了解分析结果，并以此来塑造你的下一周期的计划；例如，第一季度结束时的回顾，将有助于为第二季度的 OKRs 制定基础；年终的公司回顾，应该支持下一年的战略和 OKRs。
第七部分：培养文化
近 70% 的 OKR 计划失败的一个主要原因是缺乏支持性的组织文化；通常情况下，CEO 们会问他们是否应该在实施 OKRs 之前等待发展正确的文化。
简单的答案是 — 不一定。这有点像鸡生蛋/蛋生鸡的情况，当你正确地实施 OKRs 时，你就会支持正确文化的传播；反之，当你的文化有足够的建设性时，OKRs 就会趋于繁荣，意图是这里的关键。
盲目地实施 OKRs 而不对组织运作进行评估是对时间的巨大浪费，更不用说对整个系统的无形影响的期望了。
从敏捷领导力开始
敏捷领导力的实践可以真正改变领导者在工作场所的表现，增强团队的能力，它为 OKRs 的蓬勃发展提供了良好的基础。
巩固团队的仪式感
围绕目标制定团队的节奏，以推动重点和责任；这将有助于团队的有效工作，实现他们的目标，并促进促进个人成长的文化。
这里重要的是，每个团队都有一个仪式，它规定了如何调整 OKRs，何时审查目标的进展，以及讨论优先事项，这可能因团队而异，以适应工作流程。
第8部分：常见错误和解决方案
错误1：将 OKRs 作为绩效管理系统
解决方案：将 OKRs 用于目标、方向和战略优先工作，一个独立的绩效管理和奖励系统：一个飞速发展的OKR和持续绩效管理平台
错误2：没有将 OKRs 与战略联系起来
解决方案：从战略开始，然后建立组织目标以帮助实现战略。
错误3：关键结果无法衡量
解决方案：确保关键结果是一个基于价值的衡量标准
错误4：关键结果以活动为基础
解决方案：对员工进行培训，帮助他们理解结果和产出之间的区别；通过Tita的OKRs-E执行框架，将计划执行与关键结果分开，这样他们就有地方来规划这两者。
错误5：一开始就为整个组织设定 OKRs
解决方案：从几个团队或领导层开始，缓慢地推出 OKRs，一旦他们掌握了它，就转到下一个。
错误6：在一个周期内有太多的目标和关键结果
解决方案：对公司进行 OKR 理论的教育，并让他们明白不是所有的事情都需要 OKR。
错误7：在整个组织内没有透明度
解决方案：在可能的情况下，公开公司的战略和 OKRs。
错误8：没有在整个季度内跟踪 OKRs
解决方案：利用 Tita的 OKR 软件，使团队能够直观地看到进展，并相应地确定工作的优先次序
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